¿Puedo exigir a la empresa que mi contrato temporal se convierta en indefinido?

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La mayor parte de los contratos que se realizan en España son temporales, pero tras la reforma laboral de 2021 esa proporción se ha reducido drásticamente. Algunos de ellos se convertirán en indefinidos por acuerdo entre el empresario y el trabajador y otros muchos lo harán obligatoriamente, porque así lo impone la legislación.

Conversión voluntaria y conversión forzosa de un contrato temporal a contrato fijo

Actualizado: 15/09/2026

Todos los tipos de contrato temporal tienen una característica en común: la relación temporal se debe a que o bien se conoce la fecha cierta de la finalización del contrato, o bien se conoce la condición que, cuando se cumpla, provocará el fin de la duración del contrato.

Tras la reforma laboral de 2021, la tasa de temporalidad en España ha caído de forma muy significativa, situándose en 2026 en torno al 15% de los asalariados (frente a más del 25% antes de la reforma), pero la conversión de contratos temporales en contratos indefinidos o “contratos fijos” sigue siendo un fenómeno habitual. La conversión puede ser voluntaria o forzosa.

1) La conversión voluntaria de temporal a fijo

Se produce cuando la empresa y el trabajador llegan a un acuerdo para que el trabajador se incorpore de forma indefinida a la plantilla de la empresa. En la práctica suele ser ofrecido por la empresa al trabajador cuando se acerca el momento en el que el contrato temporal va a finalizar.

En este caso se firma el documento de transformación y el nuevo contrato indefinido, que tendrá que ser registrado por la empresa ante el Servicio de Empleo en el plazo de 10 días.

Dependiendo del caso la empresa podrá acogerse a una serie de importantes bonificaciones de las cuotas de la Seguridad Social.

2) La conversión forzosa a contrato indefinido. Causas

En estos casos el contrato pasa de temporal a indefinido porque así lo indica la Ley o el Convenio Colectivo aplicable. Normalmente se debe a que la empresa ha incumplido alguno de los requisitos legales de la contratación temporal.

El contrato que más se debería utilizar es el indefinido y los contratos temporales solo se deberían utilizar en los casos en los que esa temporalidad está realmente justificada. Por este motivo, todavía hoy una parte relevante de los contratos temporales están celebrados en fraude de ley, ya que realmente no cumplen los requisitos para ser temporales y deberían tratarse como indefinidos.

Los principales incumplimientos que hacen que un contrato temporal pase a ser indefinido forzosamente son:

  • A) No dar de alta al trabajador en la Seguridad Social o hacerlo con retraso. Si la empresa no da de alta al trabajador durante todo el contrato, lo hace con un retraso superior al previsto o supera el tiempo del periodo de prueba sin el alta, el contrato se considerará indefinido. Esta conversión en este caso no es automática, sino que tiene que reclamarse por el trabajador. Además, no se da esta conversión en el caso de que se esté dado de alta pero en una jornada inferior a la que realmente se hace.
  • B) No formalizar por escrito el contrato. Los contratos temporales tienen que realizarse siempre por escrito (salvo si es un contrato por circunstancias de la producción que no supera las 4 semanas y es a tiempo completo, que entonces podrá ser verbal) para que pueda constar la causa que justifica que el contrato sea temporal. Si no se ha formalizado el contrato por escrito, siendo obligatorio, el contrato no es nulo, sino que se entenderá que el contrato es indefinido y a jornada completa. Igualmente, tendrá que reclamar el trabajador el reconocimiento del carácter indefinido del contrato.
  • C) Seguir trabajando una vez se acabe el contrato si no ha sido denunciado. Que pase el tiempo pactado en el contrato no es una causa de extinción de la relación laboral por sí misma. Es necesario que el trabajador o la empresa denuncien el contrato, es decir, que le diga a la otra parte que quiere finalizar la relación laboral cuando acabe el contrato. Si no se denuncia el contrato y el trabajador sigue prestando servicios, se presume que hay una voluntad tácita para seguir con la relación laboral de forma indefinida, salvo que la empresa demuestre lo contrario.
  • D) Sucesión de dos o más contratos temporales cuando en un periodo de 24 meses el trabajador hubiera estado contratado más de 18 meses. Cuando un trabajador ha sido contratado con 2 o más contratos por circunstancias de la producción, y sumando ha prestado servicios más de 18 meses en un periodo de referencia de 24, se considerará que ya se han superado los límites para entender que la relación es temporal, y que en realidad la relación es indefinida (art. 15.5 ET).
  • E) Superación de los plazos máximos de duración del contrato utilizado. El contrato por circunstancias de la producción no puede superar, con carácter general, los 6 meses (ampliable hasta 12 por convenio colectivo), o los 90 días al año natural en el caso de situaciones ocasionales previsibles. El contrato de sustitución para cubrir una vacante durante un proceso de selección no puede superar los 3 meses. Si se supera cualquiera de estos plazos máximos, el contrato pasa a ser indefinido. En estos casos, pasado el límite, el empresario tiene que dar al trabajador en el plazo de 10 días un documento en el que se certifique la nueva condición como indefinido y comunicar este hecho a la Tesorería General de la Seguridad Social, aunque en la práctica las empresas no siempre cumplen con esta obligación.
  • F) Fraude de ley en la contratación temporal. Como se ha dicho antes, algunos contratos temporales están en fraude de ley: esto ocurre cuando se utiliza una apariencia de legalidad para obtener un resultado ilegal, cuando algo es formalmente legal, pero se utiliza para algo que no está previsto legalmente que se use. Este fraude se tiene que demostrar y no se presume, pero no es necesario que haya voluntad de hacer el fraude para que exista, basta con que este exista.

Causas por las que se puede dar el fraude en un contrato temporal

  1. Por no existir una causa temporal o por no venir indicada. Cuando se utiliza un contrato temporal para un trabajo que no va a ser determinado en el tiempo, o cuando se realiza el contrato y no se especifica la causa concreta de la temporalidad. En este caso, al no haber causa o no estar especificada, se entiende que el contrato es indefinido al no estar justificado que sea temporal.
  2. Por utilizar un contrato inadecuado. Cuando la empresa ha utilizado un contrato que no se ajusta a la realidad y se tenía que haber utilizado otro, de forma que se alarga inadecuadamente la relación laboral respecto a lo que hubiera durado el contrato que realmente correspondía.
  3. Por contratar a un trabajador que no cumple los requisitos exigidos para realizar el contrato temporal. En algunos casos solo se puede realizar el contrato a un trabajador que cumple unos requisitos determinados; si el trabajador no los cumple, el contrato no se podría haber hecho.
  4. Por superación del período máximo de duración señalado para el tipo de contrato utilizado. Algunos contratos temporales tienen una duración máxima, por lo que si se supera esta duración, el contrato, como hemos visto anteriormente, se vuelve indefinido.
  5. Por la falta de correspondencia entre el trabajo contratado y el efectivamente realizado. Es decir, cuando se contrata a un trabajador de forma temporal para que haga un trabajo X y en verdad está haciendo un trabajo Z. En estos casos no existe un motivo real para el contrato temporal, y por eso se convierte en indefinido.

No toda irregularidad constituye fraude de ley. No se considera que lo son las meras irregularidades formales (no uso del modelo oficial…), una elección formal errónea del tipo de contrato siempre que el fondo del contrato sí se corresponda con el que realmente se tendría que haber hecho, o la utilización ocasional del trabajador en tareas diferentes a la contratada. Pero en estos casos habría que analizar caso por caso.

No hay bonificaciones para la contratación en caso de conversión forzosa

En caso de que la relación laboral temporal pase a indefinida de forma forzosa, por incumplimiento de algún requisito legal, la empresa no puede normalmente beneficiarse de las bonificaciones existentes para incentivar la contratación indefinida. Tampoco puede hacerlo cuando hay un vicio o error inicial en la contratación y se debería entender que ya era indefinida desde el principio.

¿Qué puede hacer el trabajador si su contrato debería ser indefinido y la empresa no lo convierte?

En caso de que el trabajador vea que en su relación laboral temporal existe una de las causas de conversión forzosa, puede solicitar a la empresa que su contrato se convierta en indefinido. Si la empresa no atiende la solicitud, el trabajador podrá iniciar la vía judicial presentando primero la papeleta de conciliación administrativa.

Otra opción es reclamar esta condición de indefinido cuando se es despedido.

Muchas veces las empresas despiden a los trabajadores temporales por finalizar la eventualidad para la que se es contratado. Pero si el trabajador debería ser considerado como indefinido, entonces la empresa no puede despedirle por finalizar el motivo del contrato temporal. En esos casos conviene demandar contra el despido, ya que es posible que sea considerado como improcedente, aunque habría que analizar el caso concreto.

Ejemplo: Pablo es ingeniero de caminos y es contratado con un contrato de sustitución para cubrir a una compañera que está de excedencia por cuidado de hijo, concedida inicialmente por un año. Le hacen el contrato el 2 de enero de 2023. El 29 de abril de 2026, más de 3 años más tarde, sin que la compañera se haya reincorporado ni se haya prorrogado formalmente la excedencia más allá de lo legalmente previsto, la empresa le presenta una carta de fin de contrato, indicándole que se le corresponde una indemnización por fin de contrato.

Pablo considera que el cese está mal hecho, ya que la duración real de la sustitución ha superado con creces lo que legalmente cabría justificar, por lo que debería considerarse trabajador indefinido y entonces no podría ser cesado por fin de contrato. Impugna el despido, que podrá ser declarado improcedente, obteniendo o bien la readmisión o bien una indemnización bastante superior.

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