Los contratos temporales tras la reforma laboral

Muchos de los contratos temporales están celebrados en fraude de ley.  ¿Qué tipos existen de contratos temporales? ¿Qué derechos tiene el trabajador?

Tipos de contratos temporales que existen en la actualidad

 Actualizado: 18/01/2026

La legislación laboral española establece un principio: todo contrato de trabajo se presume indefinido.

La reforma laboral de 2021, reflejada en el nuevo artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, vino a poner orden en la excesiva proliferación de contratos temporales, limitando de forma estricta su uso para combatir el abuso y la precariedad. La carga de la prueba, es decir, la obligación de justificar la temporalidad,  a partir de entonces recae siempre sobre la empresa.

¿Cuándo es legal y justificado un contrato temporal?

El contrato temporal es aquel en que se regula una relación laboral entre la empresa y la persona trabajadora por un tiempo determinado, es decir, lo contrario a un contrato indefinido, que no tiene fecha prevista de finalización.

Los contratos temporales pueden ser a jornada completa o a jornada parcial.

El contrato de trabajo temporal se formalizará por escrito, podrá ser verbal cuando en la situación por circunstancias de la producción la duración del mismo sea inferior a cuatro semanas y la jornada completa.

RECUERDA: Un contrato temporal solo es válido si responde a una causa muy concreta y real. No es un “parche” para cubrir puestos estructurales, sino una herramienta para situaciones específicas que están definidas en la ley.

Actualmente, la normativa permite dos grandes tipos de contratos temporales y solo son válidos aquellos que se ajustan a estos modelos:

1. CONTRATO TEMPORAL POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN

Este contrato está diseñado para atender desajustes temporales entre la plantilla estable de la empresa y las necesidades puntuales de producción. Se divide en dos supuestos muy diferentes:

1.a) Por incremento ocasional e imprevisible de la carga de trabajo

Es el contrato para esas situaciones que surgen de repente, que no se podían prever y que generan un pico de trabajo que la plantilla habitual no puede asumir.

• ¿Qué cubre? Piensa en una “ola inesperada de trabajo”. Por ejemplo, la recepción de un pedido enorme e inesperado, una campaña publicitaria de última hora que dispara la demanda o una acumulación de tareas por un evento imprevisto. También se incluye aquí la cobertura de las vacaciones anuales del personal.
• Duración: La duración máxima es de seis meses. No obstante, si el convenio colectivo de tu sector lo establece, puede ampliarse hasta un año.
• Ejemplo práctico: Una editorial recibe un encargo urgente para imprimir y distribuir un libro de gran éxito inesperado. Necesitará contratar personal extra en su almacén durante unos meses para gestionar el volumen. La necesidad es real, ocasional y no se podía prever con exactitud.

1.b) Por situaciones ocasionales previsibles

Aquí hablamos de necesidades que, aunque se pueden prever, tienen una duración muy corta y delimitada. No forman parte de la actividad normal y permanente de la empresa.

• ¿Qué cubre? Es la herramienta para las “campañas” clásicas. Por ejemplo, las rebajas de enero, la campaña de Navidad en un comercio, la temporada alta en un hotel de costa o la recogida de la uva (vendimia).
• Duración: La ley es muy estricta. La empresa solo puede usar este contrato un máximo de 90 días al año natural, y estos días no tienen por qué ser seguidos.
• Ejemplo práctico: Una tienda de juguetes contrata a tres dependientes extra desde el 1 de diciembre hasta el 5 de enero para la campaña navideña. La necesidad es previsible, pero muy corta y concentrada en el tiempo.

2. CONTRATO TEMPORAL POR SUSTITUCIÓN DE LA PERSONA TRABAJADORA

Este contrato es más sencillo de entender. Su única finalidad es, como su nombre indica, sustituir a un trabajador que tiene derecho a que le reserven su puesto de trabajo.

• ¿Qué cubre? Es el contrato del “suplente”. Se utiliza para cubrir bajas por maternidad o paternidad, incapacidades temporales (bajas médicas), excedencias con reserva de puesto, etc.
• Requisitos: Es obligatorio que en el contrato figure el nombre del trabajador sustituido y la causa de la sustitución. Sin estos datos, el contrato sería fraudulento.
• Duración: Se extiende hasta que la persona sustituida se reincorpora. Además, la ley permite que el contrato empiece hasta 15 días antes de la ausencia para que puedas recibir formación.
• Ejemplo práctico: Contratan a un administrativo para sustituir a Laura, que está de baja por maternidad. El contrato durará hasta que Laura vuelva a su puesto.

Si quieres saber más sobre este tipo de contrato, consulta la Guía del contrato de sustitución.

¿Cómo se justifica que estos dos tipos de contratos temporales son válidos?

El pilar que sostiene la legalidad de un contrato temporal es la causa que lo justifica. No basta con una mención genérica. La empresa debe poder demostrar que esa causa es real, específica y que responde a una necesidad temporal, no permanente.

Si la causa es falsa, imprecisa o se utiliza para cubrir un puesto estructural, el contrato se considera en fraude de ley y se convierte automáticamente en indefinido, tal y como señala el artículo 15 del Estatuto.

Errores frecuentes en materia de contratos temporales

• Errores que suelen cometer los trabajadores
  • No leer el contrato: Lee siempre cada cláusula de tu contrato. Asegúrate de que la causa de la temporalidad está clara y es específica.
  • No guardar copias: Conserva siempre una copia de tus contratos, nóminas y cualquier comunicación. Son tu principal prueba.
  • Desconocer los límites de encadenamiento: La ley te protege. Si en un periodo de 24 meses has estado contratado más de 18 meses con dos o más contratos por circunstancias de la producción (para el mismo o diferente puesto, en la misma empresa o grupo), adquieres la condición de trabajador fijo.
• Errores que suelen cometer las empresas con los contratos temporales
  • Usar temporales para necesidades permanentes: Es el fraude más común. Si el trabajo que realizas es constante y necesario todo el año, tu contrato debería ser indefinido.
  • Causas genéricas o vagas: Frases como “por necesidades del servicio” no son válidas. La causa debe ser concreta y estar bien señalada en el contrato de trabajo.
  • Encadenar contratos ilegalmente: Superar los límites que te he comentado es una vía directa para que reclames tu fijeza.

Excepciones y casos especiales

Es importante no confundir los contratos temporales con otras figuras:

• Contratos Formativos: Regulados en el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores, buscan la formación y cualificación del trabajador. Tienen sus propias reglas y no deben usarse como mano de obra barata.
• Contrato Fijo-Discontinuo: Es un contrato indefinido para trabajos que se repiten de forma cíclica pero intermitente (por ejemplo, un monitor de esquí que trabaja todas las temporadas de invierno, o una conductora de autocares escolares que trabaja siempre de acuerdo con el calendario lectivo). La reforma laboral de 2021 impulsó los contratos fijos discontinuos como una forma de mejorar la estabilidad en el empleo y reducir el excesivo número de contratos temporales en fraude de ley .

Consejos prácticos para el trabajador

1. Lee y pregunta: Antes de firmar, asegúrate de entenderlo todo. No tengas miedo de preguntar.
2. Documenta tu vida laboral: Guarda una carpeta (física o digital) con todos tus documentos laborales.
3. Infórmate sobre tu convenio: Tu convenio colectivo puede mejorar las condiciones legales, como ampliar la duración de ciertos contratos. Si no sabes cómo localizar tu convenio colectivo, consulta este artículo. 
4. Busca asesoramiento profesional: Si tienes la más mínima sospecha de que tu contrato es fraudulento, acude a un abogado laboralista, graduado social, asesor laboral o a un sindicato.

El modelo oficial de contrato temporal

El Servicio Público de Empleo SEPE dispone de un modelo oficial de Contrato temporal (descargar en pdf).

Y la Guía general de los Contratos de Trabajo (+info)  ofrece amplia información sobre las diferentes modalidades de contratación disponibles: requisitos de cada una de ellas y cláusulas específicas.

Derechos y particularidades de los trabajadores temporales

Cuando se realicen este tipo de contratos, los representantes de los trabajadores deberán ser informados por la empresa. Los trabajadores temporales tienen los mismos derechos y obligaciones que los trabajadores indefinidos, pero con algunas particularidades. Tienen derecho a ser informados sobre las vacantes que hay de puestos fijos, para que puedan acceder a ellos y obviamente los periodos de prueba son inferiores a los periodos de prueba de los indefinidos, debido a la corta duración de algunos contratos temporales.

La indemnización por finalizar un contrato temporal se establece en función del año en que se formalizó el contrato. Se deberá pagar determinados días de salario por año trabajado.

En los contratos temporales firmados a partir del 1/1/2015, la indemnización es de 12 días por año trabajado.

En los periodos anteriores, hay un régimen progresivo:

• los contratos firmados hasta el 31/12/2011:  8 días por año.
• los contratos firmados a partir del 1/1/2012: 9 días por año.
• los contratos firmados a partir del 1/1/2013: 10 días por año.
• los contratos firmados a partir del 1/1/2014: 11 días por año.
• Y como hemos visto, los contratos firmados a partir de 1/1/2015: 12 días por año.

Contratos temporales en fraude de ley: tipos y consecuencias

Gran parte de los contratos temporales se celebran en fraude de ley, es decir, son ilegales porque por la naturaleza real del trabajo a desempeñar, deberían ser contratos indefinidos.  Esto implica que el trabajador debe ser considerado como fijo en la empresa, con las implicaciones que eso conlleva.  Así lo establece el Estatuto de los Trabajadores en el artículo 15.4:

Art. 15.4 ET:  “4. Las personas contratadas incumpliendo lo establecido en este artículo adquirirán la condición de fijas.”

Existen muchos motivos por los que los contratos temporales están mal hechos, pero los principales son los siguientes:  estar con un contrato temporal más tiempo del máximo permitido por la normativa, no indicarse la obra o servicio que se va a realizar, no indicarse cuál es el trabajador al que se va a sustituir, no formalizar el contrato por escrito, etc.

En el siguiente artículo explicamos > cómo reclamar en un contrato temporal celebrado en fraude  (+info)

 

Conclusión

El contrato de trabajo de duración determinada (contrato temporal) sólo podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora.

El contrato de trabajo de duración determinada podrá celebrarse a jornada completa o parcial, se formalizará por escrito, podrá ser verbal cuando la duración del contrato por circunstancias de la producción sea inferior a cuatro semanas y la jornada completa.

Textos y referencias legales:

• Artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores (duración del contrato de trabajo)