Fraude de ley en los contratos temporales

Los contratos temporales únicamente se pueden utilizar en aquellos casos previstos legalmente.  Sin embargo, un porcentaje muy amplio están celebrados en fraude de ley.

El uso de los contratos temporales siempre debe estar justificado

Actualizado: 06/11/2025

En el artículo general sobre los Contratos Temporales explicábamos los casos concretos en los que es posible celebrar un contrato temporal, porque la ley restringe al máximo este tipo de contratos, ya que la norma general es que los contratos deben ser  indefinidos.

Cuando la empresa contrata a un trabajador con contrato temporal sin que haya causa que lo justifique, la consecuencia es que ese contrato se considerará como un contrato indefinido, con todas las consecuencias que ello implica (art. 15 del Estatuto de los Trabajadores).

En la actualidad, gran parte de los contratos temporales se celebran en fraude de ley, es decir, tienen apariencia formal de temporalidad, pero deberían ser contratos indefinidos, porque no hay una causa que justifique la temporalidad.

Casos más frecuentes de contrato temporal en fraude de ley

1. Utilización para necesidades permanentes y estructurales

Este es, sin duda, el supuesto más común. Se produce cuando la empresa utiliza un contrato temporal, habitualmente por circunstancias de la producción, para cubrir un puesto de trabajo que responde a una necesidad constante, previsible y estructural de su actividad.

El artículo 15.2 ET es muy claro al limitar esta modalidad a un “incremento ocasional e imprevisible” o a “oscilaciones” que generen un “desajuste temporal”. Si las tareas que realiza el trabajador son inherentes al ciclo productivo normal y habitual de la empresa, no existe causa que justifique la temporalidad.

Ejemplo práctico: Una empresa de software que contrata a un programador con un contrato de 6 meses por “circunstancias de la producción” para el mantenimiento ordinario de su aplicación principal. Este mantenimiento es una actividad permanente, no un pico de trabajo ocasional, por lo que el contrato estaría en fraude de ley.

2. Falta de especificación o causa genérica en el contrato

La ley exige que en el contrato se especifiquen con precisión la causa de la temporalidad y las circunstancias concretas que la justifican. No es suficiente con reproducir la fórmula legal.

La jurisprudencia ha sido muy reiterativa en este aspecto. Cláusulas como “atender a las exigencias del mercado”, “aumento del volumen de trabajo” o “realizar turnos generados en exceso”, sin más detalle, se consideran insuficientes y genéricas. Esta falta de concreción impide verificar la existencia real de la causa temporal, activando la presunción de indefinición del artículo 15.1 .

3. Incumplimiento de los requisitos del contrato de sustitución

El contrato de sustitución también puede ser utilizado de forma fraudulenta en varios supuestos:

• Falta de identificación: El contrato no especifica el nombre de la persona trabajadora sustituida y la causa de la sustitución, como exige la normativa.
• Cobertura de vacantes permanentes: Se utiliza un contrato de sustitución para cubrir un puesto que está vacante de forma definitiva, en lugar de iniciar un proceso de selección para su cobertura fija. La ley permite esta modalidad para la cobertura temporal de un puesto durante el proceso de selección, pero con una duración máxima de tres meses. Superado este plazo, o si no existe un proceso real, el contrato deviene en indefinido.
• Continuidad tras la reincorporación: El trabajador sustituto continúa prestando servicios después de que la persona sustituida se haya reincorporado a su puesto.

4. Incumplimientos formales con consecuencias de indefinición

Existen ciertos defectos formales que, por su gravedad, la ley sanciona directamente con la conversión del contrato en indefinido:

• Falta de forma escrita: los contratos de duración determinada superior a cuatro semanas deben constar por escrito. De no ser así, se presumirán celebrados por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario.
• Falta de alta en la Seguridad Social: El art. 15 establece que los trabajadores temporales que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social, una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente se hubiera podido fijar para el periodo de prueba, adquirirán la condición de fijos.

 

5. Encadenamiento de contratos temporales

Aunque el contrato responda a una verdadera causa temporal, no pueden encadenarse de forma ilimitada contratos temporales.

El artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores es muy claro: un trabajador adquiere la condición de fijo si ha estado contratado durante más de 18 meses en un período de 24 meses mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, ya sea directamente o a través de una ETT.

 

¿Qué puede hacer el trabajador cuando se tiene un contrato en fraude de ley?

Primero: prepara la defensa de tus derechos

1. Revisa el contrato de trabajo:
   • Identificar la causa del contrato: ¿Es por circunstancias de la producción o por sustitución?
   • Analizar la descripción de la causa: La ley exige que la causa se especifique con precisión. Cláusulas genéricas como “aumento del volumen de trabajo” o “exceso de pedidos”, sin más detalle, son un fuerte indicio de fraude.
2. Contrasta el contrato con la realidad del trabajo:
   • ¿Las tareas que realizas son habituales, permanentes y estructurales en la empresa? Si tu puesto es necesario para la actividad normal y constante de la compañía, no debería cubrirse con un contrato temporal.
   • ¿Has sustituido a alguien que ya no va a volver? ¿O estás cubriendo un puesto que en realidad es una vacante permanente?
3. Recopila toda la documentación posible:
   • Contratos de trabajo: Todos los que hayas firmado con la empresa, incluidas las prórrogas.
   • Nóminas: Para acreditar la continuidad de la relación laboral.
   • Comunicaciones con la empresa: Correos electrónicos, mensajes, partes de trabajo, calendarios laborales o cualquier documento que demuestre las funciones que realizas, las órdenes que recibes y la duración real de tu prestación de servicios.
   • Testigos: Identificar a compañeros de trabajo (actuales o pasados) que puedan corroborar la naturaleza permanente de tus funciones.

 

Hay varias vías para reclamar el reconocimiento de la condición de trabajador indefinido.

Opción A: Comunicación formal con la empresa

En algunos casos, se puede intentar una vía extrajudicial. El trabajador puede enviar una comunicación formal a la empresa (preferiblemente mediante burofax para dejar constancia) exponiendo la situación y solicitando que se reconozca su condición de indefinido y se modifique su contrato. Aunque es una opción, a menudo las empresas no acceden si no hay una presión de las autoridades laborales o judicial.

Opción B: Denuncia ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS)

El trabajador puede presentar una denuncia ante la ITSS.  Esta es la vía más eficaz, porque la Inspección investigará los hechos, revisará la documentación de la empresa y verificará la naturaleza de los contratos.  Si la Inspección constata el fraude, levantará un acta de infracción, impondrá una sanción a la empresa y, lo más importante, requerirá a la empresa para que transforme el contrato temporal en indefinido.

Opción C: Vía judicial

El trabajador puede acudir a los tribunales para que un juez declare la naturaleza indefinida de su relación laboral. Hay dos momentos clave para hacerlo:

1. Durante la vigencia del contrato: El trabajador puede presentar una demanda ante el Juzgado de lo Social, solicitando que se reconozca su condición de indefinido.
2. Tras la finalización del contrato: Este es el escenario más común. La empresa comunica al trabajador el fin de su contrato temporal. Si el contrato estaba en fraude de ley, esta comunicación no es una simple finalización de contrato, sino un despido improcedente.
   • Plazo: El trabajador dispone de un plazo de 20 días hábiles desde la fecha de efectos de la extinción para impugnarla.
   • Procedimiento:
     • Papeleta de conciliación: Se debe presentar una papeleta de conciliación ante el servicio de mediación, arbitraje y conciliación (SMAC) correspondiente. Este es un requisito previo obligatorio.
     • Demanda por despido: Si no hay acuerdo en la conciliación, se presenta la demanda ante el Juzgado de lo Social. En el juicio, como se ha mencionado, será la empresa la que deba probar que la causa de la temporalidad era real y lícita. si la empresa no logra justificar la causa temporal, el cese se califica como despido improcedente.

Si necesitas ayuda profesional, cuenta con el apoyo de un asesor laboral, graduado social o abogado laboralista, porque la empresa lo tendrá con toda seguridad.

Referencia legal:  Estatuto de los Trabajadores

 Más información relacionada sobre los contratos temporales

• Los contratos temporales. Guía general
• El contrato temporal de sustitución
• El contrato temporal por circunstancias de la producción.