Diferencias entre indemnización y finiquito

Diferencias entre indemnización y finiquito
 

¿Puedo tener derecho al finiquito, pero no a indemnización? ¿y al revés?

Aunque muchas veces se hable de “indemnización, saldo y finiquito” son diferentes derechos del trabajador.

¿Qué es el finiquito?

 
El finiquito es la cantidad de dinero que la empresa tiene que abonar al trabajador al finalizar la relación laboral, pagándole todos los salarios y cantidades que se le deban hasta ese momento. La empresa tendrá que incluir en el finiquito:

  • Los días de salario del último mes trabajado.  Por ejemplo: María deja de trabajar el 20 de junio, por lo que la empresa tiene que pagarle esos 20 días de salario.
  • Los días de vacaciones que se han devengado pero no se han podido disfrutar. Además María no ha disfrutado de ningún día de vacaciones este año, por lo que desde el 1 de enero ha generado derecho a 14 días de vacaciones, que tendrán que pagarle en el finiquito.
  • La parte proporcional de las pagas extra no cobradas, siempre que no se reciban prorrateadas en la nómina. María no recibe las pagas extra prorrateadas, como deja de trabajar antes del 30 de junio que es cuando se paga la paga extra de verano, tendrá derecho a que le paguen la parte proporcional en el finiquito.
  • Todo aquellos otros conceptos que pueda deber la empresa: atrasos, horas extra no pagadas, pluses, pagas de beneficios, el preaviso del despido objetivo si no se ha dado, etc.  Además a María le deben una serie de gastos que adelantó ella, por lo que la empresa tendrá que pagárselos en el finiquito, ya que se tiene que incluir todo lo que la empresa pueda deberle a María.

Como el finiquito paga el salario y las cantidades correspondientes a los días trabajados, se tiene derecho al finiquito siempre que se deja de trabajar, da igual la forma en la que finalice la relación laboral.  Ya sea por despido , por baja voluntaria, por fin de contrato , por no superación del periodo de prueba , etc.

La empresa tiene que pagar ese finiquito el último día que se trabaje , teniendo que entregar al trabajador ese día un documento de finiquito donde se reflejen todos los conceptos que se tienen que recibir. En caso de que la relación laboral acabe de golpe y la empresa no tenga tiempo para entregar este documento, deberá hacerlo en el menor tiempo posible. Cuando se recibe el documento de finiquito, a veces llamado “liquidación, saldo y finiquito”, hay que revisarlo bien, ver que se incluyan todas las cantidades que se tienen que cobrar, y es conveniente seguir los siguientes pasos antes de firmarlo:

  • Pedir una copia. Antes de firmar nada, el trabajador tiene que tener una copia exacta de lo que firma, sellada por la empresa.
  • Poner la fecha en la que se recibe ese documento, sobre todo muy importante si no se recibe el último día de trabajo.
  • Poner “pendiente de revisión”, en el caso de que no se sepa si está bien calculado el finiquito, o “no conforme”, si ya se está viendo que no está bien calculado.
  • Si no se ha recibido aún el finiquito, por no haber recibido la transferencia aún, no entregarse en metálico el dinero… es conveniente poner “pendiente de recibir”, para demostrar que no se ha cobrado el dinero que se indica en el finiquito. Si no se indica de esta forma, puede haber problemas si luego la empresa no quiere pagarlo.
  • Por último, y solo después de poner todo lo anterior, la firma.

 

 


 

¿Qué es la indemnización y cuando se tiene derecho a ella?

 
En algunos casos, además de derecho al finiquito, el trabajador tiene derecho a una indemnización por el tiempo trabajado . Las situaciones en las que se tiene derecho y la cuantía dependerá de cómo finalice la relación laboral y en ocasiones  de que el trabajador demande por la finalización de la relación laboral.

 

Se tiene derecho a una indemnización cuando la relación laboral finaliza por una decisión empresarial, y sin necesidad de tener que demandar, en los siguientes casos:

  • Si el trabajador es despedido de forma objetiva se tiene derecho a una indemnización de 20 días por año, con un máximo de 12 mensualidades.
  • Cuando se produce el fin del contrato temporal . El Estatuto de los Trabajadores reconoce una indemnización de 12 días por año, aunque la jurisprudencia europea que empieza a ser aplicada en España la ha aumentado a 20 días por año .
  • Cuando una empresa realiza una modificación sustancial de las condiciones de trabajo , el trabajador puede optar por romper el contrato y recibir una indemnización de 20 días por año, con un máximo de 9 mensualidades
  • Cuando una empresa realiza una movilidad geográfica, el trabajador también tiene la opción de rescindir la relación laboral con derecho a una indemnización de 20 días por año, con un máximo de 12 mensualidades.
  • En ocasiones el trabajador puede iniciar un proceso judicial para la ruptura de la relación laboral por incumplimientos del empresario , como el impago de salarios, retraso en el pago de los salarios, modificaciones del contrato sin seguir el procedimiento legal y que afecten a la dignidad del trabajador, u otros incumplimientos graves. En este caso si se declara la finalización de la relación laboral se tiene derecho a la misma indemnización que en el caso de un despido improcedente, es decir, 45 días por año por los periodos trabajados antes del 12/02/2012 y 33 días por año a partir del 12/02/2012.
  • Si la relación laboral acaba por muerte natural del trabajador, se tiene derecho a una indemnización de 15 días de salario.
  • Cuando se está contratado directamente por un empresario, no a través de una empresa, en el caso de muerte, declaración de incapacidad o jubilación del empresario , se tiene derecho a una indemnización de 1 mes de salario.

 

No se tiene derecho a una indemnización cuando,en cambio, la relación laboral finaliza por decisión o por el comportamiento del trabajador:


 

 
 

 

Hay ocasiones que para tener derecho a una indemnización o para que esta aumente, es necesario demandar a la empresa:

  • Si no se está de acuerdo con la finalización de la relación laboral y se demanda por despido, y el despido es declarado improcedente , la empresa puede optar entre readmitir al trabajador y pagar los salarios de tramitación (el trabajador tendrá que devolver la indemnización que haya podido recibir) o pagarle una indemnización de 45 días por año trabajado hasta el 12/02/2012 y 33 días a partir de esa fecha. En el caso de haber recibido ya una indemnización, se recibirá la diferencia.


 

Ejemplos prácticos

 

  • Marcos empieza a trabajar el día 1 de febrero y el día 25 le dicen que no ha superado el periodo de prueba. No tendrá derecho a una indemnización, pero sí al finiquito por esos 25 días trabajados, más o menos 1/6 de la paga extra de verano y a 2 días de vacaciones.
  • Antonia lleva trabajando en la empresa desde el año 2000, y es despedida de forma objetiva el 15 de julio. La empresa le paga la indemnización de 20 días por año y el finiquito con los 15 días de salario de julio, 16 días de vacaciones no disfrutadas, la parte proporcional de la paga de Navidad.
  • Luis llevaba trabajando el mismo tiempo que Antonia y es despedido a la vez y de la misma forma. Recibe la misma indemnización, pero él había disfrutado de 5 días de vacaciones, así que su finiquito será inferior, teniendo solo 11 días de vacaciones no disfrutadas. Además Luis no está de acuerdo con el despido y lo impugna. El despido es reconocido como improcedente y la empresa tiene que pagarle una indemnización de 45 días desde el año 2000 hasta el 12/02/2012 y a partir de entonces de 33 días por año. Como ya le ha pagado 20 días por año, ahora recibe la diferencia.
  • Maribel, trabajadora de la empresa desde 2013, ha sido despedida disciplinariamente el 30 de septiembre. Con este tipo de despido no tiene automáticamente derecho a una indemnización. Maribel tiene derecho al finiquito, con el salario del mes de septiembre. Como tiene las pagas extra prorrateadas y ha disfrutado en verano de los días de vacaciones que le correspondían, no tiene que cobrar en el finiquito estos conceptos. Maribel no está de acuerdo con el despido y lo impugna. El despido es reconocido como improcedente y entonces la empresa opta por pagarle una indemnización de 33 días por año.
  • Pablo ha presentado una baja voluntaria el 30 de junio, dando el preaviso correspondiente. No tiene derecho a una indemnización pero sí al finiquito, por el mes completo de junio, la paga extra entera de junio, mitad de la paga extra de Navidades al ser anual, y a 15 días de vacaciones no disfrutadas.

 

¿Cómo calculo el finiquito y la indemnización?

 
En el caso de la indemnización, depende de la antigüedad del trabajador en la empresa, del salario que se recibía y de cómo ha finalizado el contrato. Puede utilizarse el programa de autocálculo de indemnizaciones para hacer un simulacro.

En cambio el finiquito dependerá del salario y los conceptos que se tengan que recibir. Para su cálculo es necesario estudiar el caso concreto, ver si las pagas extra están prorrateadas, las vacaciones pendientes, los conceptos que se deban. Cada situación es distinta para cada trabajador, pero en esta guía damos algunos consejos generales.

 

¿Cómo reclamo si no me pagan el finiquito o la indemnización?

 
En el caso del finiquito, se reclama igual que cualquier impago de un salario y el plazo para hacerlo es de 1 año.

En el caso de reclamar una indemnización dependerá de la situación, y de si se quiere impugnar el despido, y entonces el plazo será de 20 días hábiles, o si simplemente se quiere reclamar la indemnización reconocida por la empresa pero no pagada, que entonces el plazo es de 1 año.

En todos los casos el primer paso es presentar una papeleta de conciliación y en el caso de que no haya acuerdo en el acto de conciliación , habrá que presentar una demanda ante los Juzgados de lo Social .

 

Referencias legales:  Estatuto de los Trabajadores (Artículos 40, 41, 49, 50, 52, 53, 54, 55 y 56)

 


 

Un artículo de Jorge Danés

Abogado laboralista. Asesor y redactor en la sección de Derecho Laboral de Loentiendo.com

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Hay 2 comentarios en “Diferencias entre indemnización y finiquito

  1. Hola,
    Mi consulta es la siguiente: el salario base del trabajador, es un derecho consolidado ?? o se puede bajar en aplicación de un convenio colectivo ???
    En este caso, el trabajador venia percibiendo un salario base mayor al establecido en convenio colectivo de aplicación.

    Gracias por su respuesta y agradecería por privado.
    Gracias.

    • Buenas tardes. Habría que analizar todos los detalles a través de una consulta de asesoramiento profesional, pero la información que…  [ ] Se responde al lector por email (ref. 135137)

 

Comentarios

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