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El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores


 

 

El artículo 41 de Estatuto de los Trabajadores regula las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, una de las cuestiones que más problemas generan entre empresarios y trabajadores.

Reproducimos el art. 41 y explicamos su contenido.

 

Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo

 
Los empresarios muchas veces cambian las condiciones de los trabajadores buscando mejores soluciones para su empresa, aumentando su competitividad o simplemente para intentar superar la crisis. Pero algunos de estos cambios son tan importantes que implican un cambio en las condiciones pactadas al firmar el contrato por lo que los cambios tienen una serie de consecuencias.
 
El poder de dirección de la empresa
 
Obviamente el empresario puede dirigir  su empresa como mejor crea, y por lo tanto dar órdenes necesarias a sus trabajadores, y en su caso, introducir cambios en la forma de trabajar. Pero este poder no es absoluto, y tiene que respetar siempre la dignidad del trabajador y las condiciones establecidas en el contrato de trabajo , en el Convenio Colectivo , en las Leyes, incluso en los derechos que la empresa ha reconocido unilateralmente a los trabajadores.

Si los cambios son pequeños, y se consideran como órdenes de cómo llevar a cabo un trabajo, basta con que sean notificados verbalmente.

Veamos algunos ejemplos para ver qué se puede entender por un pequeño cambio:

  • Antonio siempre trabaja en el aula A de la empresa, y el empresario le dice que a partir de mañana va a trabajar en el aula B, que está enfrente. Si bien es cierto que Antonio ve cambiado el lugar donde trabaja, el cambio es pequeño
  • Elena trabaja de tele-operadora, y sigue siempre un protocolo cuando contesta las llamadas. Pero la empresa le indica a todos los trabajadores que a partir de tal día el protocolo cambia, y se tiene que contestar de otra forma a las llamadas.

Pero si los cambios no son simplemente cambios o matizaciones, pueden ser consideradas como una modificación sustancial, con importantes consecuencias.


 

Modificaciones Sustanciales de las Condiciones de Trabajo
 
Si los cambios son de más calado e implican que se están cambiando los puntos fundamentales que rigen la relación laboral, entonces estaremos ante una Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo, reguladas en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, que reproducimos al final de este artículo .

En estos casos, al ser cambios importantes sobre las condiciones que se han pactado al empezar la relación laboral, tienen que ser llevadas a cabo según unos requisitos, y en algunos casos permiten la finalización justificada de la relación laboral, considerándose que el trabajador está en  situación legal de desempleo y por lo tanto, con la posibilidad de solicitar prestaciones y subsidios por desempleo si tiene cotizaciones acumuladas suficientes.

Se consideran que son sustanciales, entre otras, las modificaciones que afecten a:

  • la jornada de trabajo
  • el horario y la distribución del tiempo de trabajo
  • el régimen de trabajo a turnos
  • el sistema de remuneración y la cuantía salarial
  • el sistema de trabajo y rendimiento

– las funciones, cuando los cambios son más profundos que los que implica la movilidad funcional, establecida en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores.
 
Pero este listado no está cerrado y otros tipos de modificaciones pueden ser sustanciales, y habrá que estar a cada caso concreto. Se puede considerar que es una modificación sustancial no solo cuando se cambian las condiciones del contrato, sino también las reconocidas unilateralmente y de forma colectiva por la empresa.

Este tipo de modificaciones solo se pueden hacer en caso de que haya razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que justifiquen la decisión empresarial.

 

Dependiendo del número de trabajadores afectados estas modificaciones pueden ser:

  1. a) Individuales

Cuando están afectados menos trabajadores de los límites colectivos. Se tiene que  notificar obligatoriamente por escrito al trabajador, indicando los motivos de esta decisión, con un preaviso de al menos 15 días antes de que tengan efectos los cambios.

Igualmente se tendrá que informar por escrito a los representantes de los trabajadores.

  1. b) Colectivas.  

Es cuando este cambio afecta a:

  1. a) todo un centro de trabajo, si son más de 5 trabajadores

y si no afecta a todo un centro, si en un periodo de 90 días afecta

b) 10 trabajadores en empresas de menos de 100.

c) al 10% de los trabajadores en empresas entre 100 y 300 trabajadores.

d) a 30 trabajadores en empresas de más de 300 trabajadores.

 

Si el empresario hace cambios individuales intentando evitar de forma fraudulenta llegar a los límites de la movilidad colectiva, esos cambios serán nulos.

En este caso la empresa tendrá que hacer un periodo de consultas de máximo 15 días con los representantes de los trabajadores o los sindicatos, sobre las causas del cambio, la forma de evitarlo, y la manera de hacer que las consecuencias sean menores.

Una vez finalizado el periodo de consultas, la empresa tiene que comunicar la modificación de forma individual a los trabajadores afectados al menos 7 días antes de la efectividad de la medida.
 

¿Qué hacer el trabajador ante una modificación sustancial de sus condiciones de trabajo?

 
Un trabajador, ante una modificación sustancial, sea individual o colectiva puede:

  • Aceptar la modificación y seguir trabajando con las nuevas condiciones
  • No aceptar el cambio y decidir finalizar la relación laboral, con derecho a recibir una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 9 mensualidades. En este caso además se tiene derecho a acceder a las ayudas por desempleo, al quedar en la llamada situación legal de desempleo
  • Esta opción no se puede elegir si la modificación sustancial solo afecta al sistema de trabajo y rendimiento.
  • No aceptar el cambio, no decidir finalizar la relación laboral, e impugnar la modificación sustancial impuesta por la empresa mediante la presentación directamente de una demanda ante el Juzgado de lo Social , sin ser necesario presentar antes una papeleta de conciliación. El plazo de presentación es de 20 días desde que se comunica la modificación (no desde que tiene efectos la modificación). El Juez decidirá si la modificación está justificada o no, y si el trabajador debe o no volver a sus condiciones anteriores. Pero mientras el trabajador tiene que cumplir con las condiciones impuestas con la modificación hasta que se resuelva por el Juez.

 

Además, si la medida es colectiva, podrá además recurrirse de forma colectiva por los representantes de los trabajadores.

 

Consultar el artículo 41 ET (texto y online)

 
Artículo 41 Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo (versión online en este enlace)

  1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

  • a) Jornada de trabajo.
  • b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.
  • c) Régimen de trabajo a turnos.
  • d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
  • e) Sistema de trabajo y rendimiento.
  • f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.
  1. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.

Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un período de noventa días, afecte al menos a:

  • a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
  • b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
  • c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Se considera de carácter individual la modificación que, en el periodo de referencia establecido, no alcance los umbrales señalados para las modificaciones colectivas.

  1. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad.

En los supuestos previstos en los párrafos a), b), c), d) y f) del apartado 1 de este artículo, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.

Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que no habiendo optado por la rescisión de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.

Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente de este artículo, la empresa realice modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en períodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales que establece el apartado segundo para las modificaciones colectivas, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas modificaciones se considerarán efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto.

  1. Sin perjuicio de los procedimientos específicos que puedan establecerse en la negociación colectiva, la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados. La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. La comisión negociadora estará integrada por un máximo de trece miembros en representación de cada una de las partes.

La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que tengan la representación mayoritaria en los comités de empresa o entre los delegados de personal de los centros de trabajo afectados, en cuyo caso representarán a todos los trabajadores de los centros afectados.

En defecto de lo previsto en el párrafo anterior, la intervención como interlocutores se regirá por las siguientes reglas:

  • a) Si el procedimiento afecta a un único centro de trabajo, corresponderá al comité de empresa o a los delegados de personal. En el supuesto de que en el centro de trabajo no exista representación legal de los trabajadores, estos podrán optar por atribuir su representación para la negociación del acuerdo, a su elección, a una comisión de un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por éstos democráticamente o a una comisión de igual número de componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma.

En el supuesto de que la negociación se realice con la comisión cuyos miembros sean designados por los sindicatos, el empresario podrá atribuir su representación a las organizaciones empresariales en las que estuviera integrado, pudiendo ser las mismas más representativas a nivel autonómico, y con independencia de que la organización en la que esté integrado tenga carácter intersectorial o sectorial.

  • b) Si el procedimiento afecta a más de un centro de trabajo, la intervención como interlocutores corresponderá:

En primer lugar, al comité intercentros, siempre que tenga atribuida esa función en el convenio colectivo en que se hubiera acordado su creación.

En otro caso, a una comisión representativa que se constituirá de acuerdo con las siguientes reglas:

    • 1.ª Si todos los centros de trabajo afectados por el procedimiento cuentan con representantes legales de los trabajadores, la comisión estará integrada por estos.
    • 2.ª Si alguno de los centros de trabajo afectados cuenta con representantes legales de los trabajadores y otros no, la comisión estará integrada únicamente por representantes legales de los trabajadores de los centros que cuenten con dichos representantes. Y ello salvo que los trabajadores de los centros que no cuenten con representantes legales opten por designar la comisión a que se refiere el párrafo a), en cuyo caso la comisión representativa estará integrada conjuntamente por representantes legales de los trabajadores y por miembros de las comisiones previstas en dicho párrafo, en proporción al número de trabajadores que representen.

En el supuesto de que uno o varios centros de trabajo afectados por el procedimiento que no cuenten con representantes legales de los trabajadores opten por no designar la comisión del párrafo a), se asignará su representación a los representantes legales de los trabajadores de los centros de trabajo afectados que cuenten con ellos, en proporción al número de trabajadores que representen.

    • 3.ª Si ninguno de los centros de trabajo afectados por el procedimiento cuenta con representantes legales de los trabajadores, la comisión representativa estará integrada por quienes sean elegidos por y entre los miembros de las comisiones designadas en los centros de trabajo afectados conforme a lo dispuesto en el párrafo a), en proporción al número de trabajadores que representen.

En todos los supuestos contemplados en este apartado, si como resultado de la aplicación de las reglas indicadas anteriormente el número inicial de representantes fuese superior a trece, estos elegirán por y entre ellos a un máximo de trece, en proporción al número de trabajadores que representen.

La comisión representativa de los trabajadores deberá quedar constituida con carácter previo a la comunicación empresarial de inicio del procedimiento de consultas. A estos efectos, la dirección de la empresa deberá comunicar de manera fehaciente a los trabajadores o a sus representantes su intención de iniciar el procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo. El plazo máximo para la constitución de la comisión representativa será de siete días desde la fecha de la referida comunicación, salvo que alguno de los centros de trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con representantes legales de los trabajadores, en cuyo caso el plazo será de quince días.

Transcurrido el plazo máximo para la constitución de la comisión representativa, la dirección de la empresa podrá comunicar el inicio del periodo de consultas a los representantes de los trabajadores. La falta de constitución de la comisión representativa no impedirá el inicio y transcurso del periodo de consultas, y su constitución con posterioridad al inicio del mismo no comportará, en ningún caso, la ampliación de su duración.

Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores o, en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados.

El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del período de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho período.

Cuando el período de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el apartado 1 y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. Ello sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados a ejercitar la opción prevista en el párrafo segundo del apartado 3 de este artículo.

  1. La decisión sobre la modificación colectiva de las condiciones de trabajo será notificada por el empresario a los trabajadores una vez finalizado el periodo de consultas sin acuerdo y surtirá efectos en el plazo de los siete días siguientes a su notificación.

Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el apartado 3 de este artículo. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas hasta su resolución.

  1. La modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos regulados en el Título III de la presente Ley deberá realizarse conforme a lo establecido en el artículo 82.3.
  2. En materia de traslados se estará a lo dispuesto en las normas específicas establecidas en el artículo 40 de esta Ley.

 

Un artículo de la redacción de Loentiendo.com

Abogados, Graduados Sociales y redactores especialistas en derecho laboral.


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116 comentarios en “El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores”

  1. he salido de vacaciones y a los 2 días una compañera de trabajo me informa que la empresa ha reducido 50% la jornada laboral y el sueldo de ambos.(yo al estar de vacaciones no he revisado mi correo). El argumento es que la empresa pasa por un momento económico con problemas y el jefe ha dejado de cobrar sueldo el ultimo mes. (hasta el día antes de mis vacaciones 29/10/2018 la empresa ha venido facturando de forma normal, es mas, el 2018 ha sido un buen año) si es cierto que el ultimo mes ha bajado la facturación, pero, no creo que sea motivo todavía para tomar la decisión tomada. entiendo que cualquier cambio además de ser consensuado con el trabajador y la empresa debe hacerse por escrito.
    Debe la empresa demostrar con documentos los últimos 6 meses de facturación para validar su decisión de rebaja de horario y salarios? (yo no aceptaré e impugnare ante la justicia las nuevas condiciones, pues pienso que es algo puntal y que se pueden hacer gestiones al alcance de las posibilidades de la empresa para subir la facturación, ahorrar en la gestión, etc.)

    • Buenos días Carlos. Lea con atención este artículo (+info). Si va a impugnar ante la justicia, desde el primer momento no deje de llevar a cabo sus acciones con asesoramiento profesional de un abogado, incluso antes de aceptar cualquier…   ( ) cada comentario recibe su respuesta completa por email

  2. Hola,

    Llevo 1 año trabajando en la misma empresa con contrato indefinido. En mi contrato figura que mis horarios son continuos, de mañana y tarde. Solo tengo la obligación de hacer horario partido durante las vacaciones de mi compañera(se entiende 30 días por año). Mi encargado me ha comunicado el día 15(verbalmente) que el día uno se produce una subrogación y el pasa a ser el jefe. Quiere que hagamos una semana turno de mañana y otro partido. A mi no me va bien porque estoy estudiando para opositar y encima dejé mi otro trabajo por ese porque aquí me ofrecian horarios seguidos.

    No quiero seguir trabajando aquí y me gustaría dedicarme a estudiar a fondo.
    Mi pregunta es, ¿Puedo pedir una extinción de contrato por cambio de las condiciones e irme al paro?

    Gracias

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