El despido objetivo

La ley permite al empresario extinguir la relación laboral cuando se produce ineptitud, falta de adaptación, faltas de asistencia del trabajador o por razones económicas, técnicas, organizativas, de producción o por causas de fuerza mayor.

Es lo que se conoce coloquialmente como un “despido objetivo” o “ERE”, aunque el Estatuto de los Trabajadores habla de “extinción de contrato por causas objetivas”.

Despido objetivo

La extinción de un contrato por causas objetivas (despido objetivo) es un mecanismo que prevé legislación para que una empresa reduzca su plantilla cuando hay causas que lo justifiquen y que deberán ser acreditadas.

Si la empresa logra justificar que se encuentra en una de las situaciones previstas por la ley (fuerza mayor, circunstancias económicas, técnicas, organizativas o de producción) estará autorizada para despedir a trabajadores abonándoles la indemnización prevista. Cuando el despido afecta a un determinado número de trabajadores en la empresa, entonces debe tramitarse a través de un ERE (Expediente de Regulación de Empleo).

En la situación actual de la crisis por el covid-19, las empresas que han aprovechado las medidas de protección de la Administración, como los ERTE con exoneraciones de cuotas a la Seguridad Social, tienen limitaciones para llevar a cabo despidos basados en fuerza mayor por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción si están provocadas por la crisis del coronavirus .  Se hace indispensable llevar a cabo un análisis de la situación particular en la empresa para comprobar si se está respetando el compromiso de mantenimiento del empleo. Como recomendación general, si los trabajadores afectados son varios, aconsejamos que busquen asesoramiento y representación para presentar la demanda de forma conjunta.

Fuera de este escenario, provisional  y excepcional, las empresas pueden llevar a cabo despidos por causas objetivas en las condiciones normales, que son las que explicamos a continuación.

 

En el despido objetivo, la indemnización es menor que la que existe en el despido improcedente, pero mayor que la del despido disciplinario (que es cero). Podemos decir que la ley impone menores indemnizaciones cuanto más justificado está el despido.

  • En el despido disciplinario el trabajador se queda sin indemnización, porque se considera que la decisión del empresario de poner fin al contrato está justificada al haber sido el trabajador quien ha incumplido sus obligaciones.
  • En el despido objetivo la indemnización es de 20 días de salario por año trabajador, con un máximo de 12 mensualidades. Se entiende que la decisión del empresario de poner fin al contrato del trabajador está justificada por una serie de razones objetivas.
  • Cuando la empresa reconoce el despido como improcedente o es un juez el que así lo determina, la indemnización será de 33 días de salario por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades para la antigüedad posterior a 12 de febrero de 2012, y de 45 días por año trabajado con un máximo de 42 mensualidades para la anterior a esa fecha.

Vemos, por lo tanto, que el hecho de que un despido se pueda considerar “despido objetivo” o no, es muy importante, porque entre otras consecuencias, afecta a la indemnización que va a recibir el trabajador.

En un despido improcedente (cuando el empresario no puede justificar la razón del despido), la indemnización es de 33 días por año, mientras que si el despido es objetivo, la indemnización se reduce a 20 días por año.



¿ Cuales son las situaciones en que por ley se permite el DESPIDO OBJETIVO ?

Las causas que justifican el despido objetivo se regulan en los artículos 52 y 53 del Estatuto de los Trabajadores. La relación laboral podrá extinguirse:

1) Por ineptitud del trabajador que se produzca o se conozca después de su incorporación a la empresa.

Si la ineptitud ya existía antes de la contratación y durante el periodo de prueba, el empresario no podrá despedir al trabajador por este motivo.

Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas que haya en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean  razonables.

Cuando en la empresa hay por ejemplo un cambio en la utilización de maquinaria o procesos, el empresario tiene la obligación de ofrecer al trabajador un curso para que se puede adaptar a los cambios y permitir al menos un periodo de dos meses para que el trabajador se pueda adaptar.

Ejemplo:  Un taller de reparación de vehículos tiene dos empleados. Como consecuencia de la modernización de los vehículos se ha visto obligado a invertir en una maquinaria que realiza el diagnostico de averías de forma electrónica. Los dos trabajadores reciben un curso de formación a cargo de la empresa para aprender a manejar las nuevas máquinas. Dos meses y medio después del curso, Pepe que nunca se ha llevado bien con las máquinas, no consigue adaptarse al programa informático para controlarlas y hacer los presupuestos y por ello no puede realizar correctamente las reparaciones. La empresa decide despedirle por falta de adaptación a las nuevas condiciones del trabajo, indemnizándole con 20 días por años de servicios, con un máximo de 12 mensualidades.

Es decir, que en tres trimestres seguidos los ingresos ordinarios o las ventas de cada trimestre sean inferiores al nivel de ventas o ingresos obtenidos en los mismos trimestres del año anterior. La empresa puede alegar pérdidas actuales o previstas para un futuro, así como, la disminución persistente en el nivel de ingresos.

Ejemplo:  La panadería “Espiga de Oro” tiene contratado en su obrador a Esteban, pero la competencia de una gran superficie ha hecho que las ventas hayan bajado en un 60%, de modo que  con los ingresos no cubre los gastos ordinarios ni el salario de Esteban, estando en números rojos tres trimestres consecutivos.  La empresa se ve obligada a despedir a Esteban por causas económicas,  abonándole una indemnización de 20 días por años de servicios.

2) Por causas técnicas, cuando se produzcan cambios en los medios o instrumentos de producción.

3) Por causas organizativas, cuando se produzcan cambios, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.

4) Por causas productivas, cuando se produzcan cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

5) Por causas de fuerza mayor

Ejemplo: Sonia tiene un bar con todos camareros. Como consecuencia de la emergencia sanitaria del coronavirus, ha tenido que mantener cerrado el bar dos meses y al final ha decidido no volverlo a abrir porque con la nueva normativa de seguridad no prevé que haya clientela suficiente para cubrir costes. Sonia despido a los dos camareros abonando a cada uno una indemnización del despido por causas objetivas, que es de 20 días por años de servicios, con un máximo de 12 mensualidades.

Por falta del presupuesto anual la Administración entrega a las entidades sin ánimo de lucro para poner en marcha planes y programas públicos.

Ejemplo: Una ONG tiene contratados a 4 abogados para dar asesoramiento legal a inmigrantes, gracias a una subvención anual del Ministerio. Sin embargo, por los recortes, se reduce dicha subvención en a menos de la mitad. La ONG utilizará el despido objetivo para finalizar el contrato indefinido que mantenía con dos de los abogados, ante la imposibilidad de pagar sus nóminas por falta de consignación presupuestaria..



Los despidos colectivos (ERE) por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción

Los despidos por causas objetivas pueden ser individuales o colectivos, en función del número de trabajadores despedidos en un plazo de 90 días.

El despido será colectivo, y la empresa deberá realizar un Expediente de Regulación de Empleo, si los despidos afectan al menos a:

  • a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.
  • b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.
  • c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de 300 trabajadores.

Cuando por el número de trabajadores afectados estemos ante un despido colectivo o ERE de extinción, habrá que seguir un procedimiento específico regulado en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores.

 

Requisitos que debe cumplir el empresario para hacer un despido objetivo. La indemnización.

En los despidos objetivos individuales, hay un procedimiento establecido en el art. 52 del Estatuto. La empresa debe cumplir unos requisitos formales para hacer y comunicar el despido y pagar la indemnización, así como unos requisitos materiales en relación con la justificación de las causas que motivan el despido, porque el incumplimiento de estos requisitos supone la declaración de improcedencia del despido.

El despido debe comunicarse por escrito, haciendo constar los motivos debidamente argumentados y acompañando a la carta de despido toda la documentación que demuestre las causas.

El empresario debe comunicar al trabajador el despido con 15 días de preaviso, el incumplimiento de este requisito no supone la declaración de improcedencia del mismo. En caso de no avisar con la antelación suficiente, el empresario deberá abonar la cantidad correspondiente a esos días en el finiquito.

El despido objetivo da derecho a percibir una indemnización de 20 días por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades. Esta indemnización es la mínima, pero por convenio colectivo o acuerdo con la empresa, puede ser mayor.

El empresario tiene la obligación de poner a disposición del trabajador la indemnización que le corresponda al comunicar el despido, salvo que manifieste y pruebe que en ese momento no dispone de liquidez suficiente, pero tendrá que entregarla en el momento de hacer efectivo el despido. En el supuesto de no pagar la indemnización y no justificar la falta de liquidez, el despido será declarado improcedente por incumplimiento de un requisito formal.

Consejos a tener en cuenta en caso de un despido objetivo

La firma de la carta de despido únicamente significa que se ha recibido la comunicación, no que se esté conforme con el contenido. Si tiene dudas sobre firmarla o no, es recomendable que usted ponga, junto a su firma, el texto “no conforme”.

La mayor parte de los juicios en los que el trabajador demanda contra un despido objetivo se producen o bien porque el empresario no ha cumplido todos los requisitos formales, o bien porque no puede demostrar la existencia de las razones objetivas que alega.

Si tiene dudas sobre qué hacer al recibir la carta de despido, lea con detenimiento este artículo “Consejos ante  un despido. Qué hacer para defender tus derechos”.

Una vez despedido por causas objetivas, si se cumplen los requisitos generales de cotización, es posible solicitar una prestación o subsidio por desempleo.

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