El despido disciplinario

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El despido disciplinario: concepto, causas que pueden motivarlo y derechos de la persona trabajadora ante esta situación.

¿Qué es un despido disciplinario?

Actualizado: 12/09/2026

Cuando la persona trabajadora incumple gravemente sus obligaciones laborales, la empresa puede imponer sanciones conforme al Estatuto de los Trabajadores y al convenio colectivo aplicable. Las faltas se califican como leves, graves o muy graves, y la sanción máxima es el despido disciplinario, que extingue la relación laboral por decisión empresarial basada en un incumplimiento grave y culpable.

Ejemplo: una persona acumula retrasos injustificados, ha sido sancionada por falta de respeto a su superior y desobedece instrucciones claras. La empresa, tras las sanciones previas y por reiteración de conductas, comunica el despido disciplinario por escrito y liquida únicamente el finiquito.

Causas del despido disciplinario

El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores recoge, entre otras, las siguientes causas:

  • Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad.
  • Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
  • Ofensas verbales o físicas al empresario, a quienes trabajan en la empresa o a sus familiares convivientes.
  • Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza.
  • Disminución continuada y voluntaria del rendimiento normal o pactado.
  • Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
  • Acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, así como acoso sexual o por razón de sexo, frente al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

El convenio colectivo puede concretar ejemplos, graduación y prescripción de faltas (plazos de prescripción habituales: 10, 20 y 60 días para leves, graves y muy graves, desde que la empresa tiene conocimiento, y en todo caso a los 6 meses desde su comisión).

Carta de despido disciplinario: requisitos formales y audiencia previa

La empresa debe notificar el despido por escrito, indicando la fecha de efectos y los hechos concretos que lo motivan (con suficiente detalle y claridad probatoria). La comunicación de sanciones graves y muy graves debe hacerse siempre por escrito.

Novedad fundamental (Trámite de audiencia previa): En aplicación directa del Convenio 158 de la OIT y de la jurisprudencia española consolidada, antes de proceder a la extinción del contrato por despido disciplinario, la empresa debe ofrecer a la persona trabajadora la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra ella (darle un trámite de audiencia), a menos que no pueda pedirse razonablemente a la empresa que le conceda esta posibilidad. Si la empresa no cumple estas exigencias formales, la carta es imprecisa, o se omite el derecho a defensa sin justificación, el despido puede ser calificado como improcedente.

En el caso de los representantes legales de las personas trabajadoras, se exige siempre además la apertura de un expediente contradictorio.

Derechos de la persona trabajadora ante el despido

Si no está conforme, puede impugnar el despido. El procedimiento ordinario comienza con la presentación de la papeleta de conciliación ante el órgano de mediación correspondiente (SMAC o similar) y, si no hay acuerdo, la presentación de la demanda judicial en el Juzgado de lo Social. El plazo es de 20 días hábiles (no cuentan sábados, domingos ni festivos). Fuera de ese plazo improrrogable, se pierde el derecho a impugnar la decisión empresarial.

Calificación judicial: procedente, improcedente o nulo

  • Procedente: se prueban los hechos imputados y su extrema gravedad. No hay derecho a indemnización. La relación se extingue en la fecha indicada en la carta y se abona únicamente el finiquito.
  • Improcedente: no se acreditan los hechos, no revisten la suficiente gravedad, o hay defectos formales sustanciales (falta de audiencia). La empresa elige entre readmitir (abonando los salarios de tramitación dejados de percibir) o indemnizar (45 días/año hasta 12/02/2012 y 33 días/año desde entonces, con los topes legales).
  • Nulo: el despido vulnera derechos fundamentales o garantías constitucionales (p. ej., discriminación, periodo de maternidad, embarazo, reducción de jornada, víctimas de violencia de género sin respeto de derechos, etc.). Su declaración conlleva siempre la readmisión inmediata y obligatoria en el mismo puesto y el abono de los salarios de tramitación.

Finiquito: qué conceptos incluye

Aun en el caso de que el despido disciplinario sea considerado totalmente procedente, la empresa debe abonar el finiquito, que incluye: los salarios pendientes hasta la fecha de efectos del despido, las vacaciones devengadas y no disfrutadas, la parte proporcional de las pagas extraordinarias y cualquier otro plus u objetivo vencido.

¿Se puede cobrar el paro tras un despido disciplinario?

Sí, si se cumplen los requisitos de cotización acumulada y el resto de condiciones. El despido disciplinario sitúa a la persona trabajadora en situación legal de desempleo, por lo que puede solicitar la prestación contributiva (el paro) o el subsidio correspondiente. Más información en Cobrar el paro tras un despido disciplinario.

Consejos prácticos ante un despido disciplinario

  • Solicita que te entreguen una copia de la carta y, si no estás conforme, fírmala poniendo explícitamente “No Conforme”, la fecha del día en que te la entregan, y tu firma.
  • Revisa el convenio colectivo para comprobar la tipificación exacta de las faltas, el procedimiento sancionador aplicable y la prescripción.
  • Comprueba si ha habido una doble sanción por los mismos hechos (el principio “non bis in idem” lo prohíbe). Cualquier irregularidad procedimental puede llevar a la improcedencia.
  • Calcula muy bien el plazo de 20 días hábiles para impugnar y busca asesoramiento jurídico especializado cuanto antes.

Preguntas frecuentes

¿El despido disciplinario conlleva indemnización?

No, si es procedente el trabajador se va con 0 euros de indemnización. Si se declara improcedente, procede la indemnización legal por despido o la readmisión; y si es nulo, se procede a la readmisión forzosa con el abono de los salarios de tramitación.

¿Puede la empresa “convertir” la sanción en suspensión en lugar de despedir?

Depende de la gravedad de los hechos, la proporcionalidad y lo que esté previsto en el convenio. La empresa tiene potestad para optar por sanciones inferiores (como una suspensión de empleo y sueldo de 15 días) si lo considera adecuado, ya que el despido es siempre el último recurso.

¿Qué pasa si la carta no concreta fechas y hechos detallados?

La jurisprudencia exige que la carta permita al trabajador articular una defensa. La falta de concreción, la indefensión o la falta de precisión probatoria suelen llevar indefectiblemente a la declaración de improcedencia del despido.

Referencia legal y jurisprudencia

  • Estatuto de los Trabajadores: artículo 54 (Despido disciplinario)
  • Requisitos formales del despido disciplinario y efectos de la calificación judicial conforme a los artículos 55 y concordantes del Estatuto de los Trabajadores.
  • Prescripción de faltas: artículos 58 y 60 del Estatuto de los Trabajadores y desarrollo convencional.

Otros consejos e información ante el despido disciplinario

La información continúa: en los siguientes artículos te explicamos más cuestiones a tener en cuenta ante un despido: