El despido disciplinario

El despido disciplinario: concepto, causas que pueden motivarlo y derechos de la persona trabajadora ante esta situación.

¿Qué es un despido disciplinario?

Actualizado: 08/12/2025

Cuando la persona trabajadora incumple gravemente sus obligaciones laborales, la empresa puede imponer sanciones conforme al Estatuto de los Trabajadores y al convenio colectivo aplicable. Las faltas se califican como leves, graves o muy graves, y la sanción máxima es el despido disciplinario, que extingue la relación laboral por decisión empresarial basada en un incumplimiento grave y culpable.

Ejemplo: una persona acumula retrasos injustificados, ha sido sancionada por falta de respeto a su superior y desobedece instrucciones claras. La empresa, tras las sanciones previas y por reiteración de conductas, comunica el despido disciplinario por escrito y liquida únicamente el finiquito.

Causas del despido disciplinario

El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores recoge, entre otras, las siguientes causas:

• Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad.
• Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
• Ofensas verbales o físicas al empresario, a quienes trabajan en la empresa o a sus familiares convivientes.
• Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza.
• Disminución continuada y voluntaria del rendimiento normal o pactado.
• Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
• Acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, así como acoso sexual o por razón de sexo, frente al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

El convenio colectivo puede concretar ejemplos, graduación y prescripción de faltas (plazos de prescripción habituales: 10, 20 y 60 días para leves, graves y muy graves, desde que la empresa tiene conocimiento, y en todo caso a los 6 meses).

Carta de despido disciplinario: requisitos formales

La empresa debe notificar el despido por escrito, indicando fecha de efectos y hechos concretos que lo motivan (con suficiente detalle). Si no se cumplen las exigencias formales o la carta es imprecisa, el despido puede calificarse como improcedente. En el caso de representantes legales de las personas trabajadoras se exige expediente contradictorio y audiencia previa.

La comunicación de sanciones graves y muy graves, incluido el despido, debe hacerse siempre por escrito.

Derechos de la persona trabajadora ante el despido

Si no está conforme, puede impugnar el despido. El procedimiento ordinario comienza con la presentación de la papeleta de conciliación ante el órgano de mediación correspondiente y, si no hay acuerdo, la demanda judicial. El plazo es de 20 días hábiles (no cuentan sábados, domingos ni festivos). Fuera de plazo, se pierde el derecho a impugnar.

Calificación judicial: procedente, improcedente o nulo

• Procedente: se prueban los hechos y su gravedad. No hay indemnización. La relación se extingue en la fecha indicada y se abona el finiquito.
• Improcedente: no se acreditan los hechos, no son suficientemente graves o hay defectos sustanciales. La empresa elige entre readmitir (con salarios de tramitación) o indemnizar (45 días/año hasta 12/02/2012 y 33 días/año desde entonces, con los topes legales).
• Nulo: se vulneran derechos fundamentales o garantías (p. ej., discriminación, maternidad, embarazo, víctimas de violencia de género sin respeto de derechos, etc.). Conlleva la readmisión inmediata y salarios de tramitación.

Finiquito: qué conceptos incluye

Aun en el despido disciplinario procedente, la empresa debe abonar el finiquito: salarios pendientes hasta la fecha de efectos, vacaciones devengadas y no disfrutadas, parte proporcional de pagas extraordinarias y otros conceptos vencidos.

¿Se puede cobrar el paro tras un despido disciplinario?

Sí, si se cumplen los requisitos de cotización y resto de condiciones. El despido disciplinario sitúa a la persona trabajadora en situación legal de desempleo, por lo que puede solicitar la prestación o subsidio correspondiente. Más información en Cobrar el paro tras un despido disciplinario.

Consejos prácticos ante un despido disciplinario

• Solicita que te entreguen copia de la carta con la fecha real de recepción.
• Revisa el convenio colectivo para comprobar la tipificación de faltas, procedimiento y prescripción.
• Comprueba si ha habido doble sanción por los mismos hechos (prohibido). Cualquier irregularidad puede llevar a la improcedencia.
• Calcula el plazo de 20 días hábiles para impugnar y busca asesoramiento especializado cuanto antes.

Preguntas frecuentes

¿El despido disciplinario conlleva indemnización?

No si es procedente. Si se declara improcedente, procede la indemnización legal o la readmisión; si es nulo, la readmisión con salarios de tramitación.

¿Puede la empresa “convertir” la sanción en suspensión en lugar de despedir?

Depende de la gravedad de los hechos, la proporcionalidad y lo previsto en el convenio. La empresa puede optar por sanciones inferiores si lo considera adecuado.

¿Qué pasa si la carta no concreta fechas y hechos?

La falta de concreción o de precisión probatoria suele llevar a la improcedencia del despido.

Referencia legal y jurisprudencia

• Estatuto de los Trabajadores: artículo 54 (Despido disciplinario)
• Requisitos formales del despido disciplinario y efectos de la calificación judicial conforme a los artículos 55 y concordantes del Estatuto de los Trabajadores.
• Prescripción de faltas: artículos 58 y 60 del Estatuto de los Trabajadores y desarrollo convencional.

Otros consejos e información ante ante el despido disciplinario

La información continúa: en los siguientes artículos te explicamos más cuestiones a tener en cuenta ante un despido:

• Recomendaciones para el trabajador ante un despido disciplinario
• Cobrar el paro tras un despido disciplinario
• Los riesgos de “arreglar los papeles del paro” simulando un despido
• Los tipos de despido
• El finiquito

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