¿Me pueden despedir durante mi contrato temporal?

¿Puede la empresa despedir a un trabajador temporal antes de que termine su contrato?  ¿Recibiría la misma indemnización que por fin de contrato?

La duración y fin de los contratos temporales

Actualizado: 12/01/2020

Cuando se firma un contrato temporal, se tiene que indicar exactamente el motivo del contrato, ya que cuando se acabe ese motivo, el contrato finalizará y el trabajador tendrá derecho a la indemnización por fin de contrato temporal.

Cuando un contrato temporal llega a su finalización, porque termina su duración o la razón temporal por la que se hizo el contrato, no se puede hablar propiamente de despido, sino de fin del contrato.

En el caso de un contrato por obra o servicio debe venir indicada claramente la obra o el servicio al que se va a dedicar el trabajador. Es un contrato temporal ya que no se sabe exactamente cuánto tiempo va a durar esa obra o ese servicio, pero cuando acabe, terminará también esa relación laboral.

Ejemplo: Javier es ingeniero de puertos y le contratan para dirigir la limpieza de un puerto en un pueblo de la costa. No se sabe cuánto tiempo va a llevar hacer esa limpieza, pero cuando se acabe, el contrato de Javier perderá su motivo de ser. Pasados 9 meses se acaba la limpieza y la empresa finaliza el contrato de Javier.

Cuando el contrato es eventual por las circunstancias de la producción , tiene que indicarse igualmente de forma clara cuáles son esas circunstancias y especificar el pico de trabajo que se tiene y su duración.  Al acabar esa acumulación de tareas concreta, el contrato debería de finalizarse, al haber pasado su justificación.

Ejemplo: Marta es contratada por una tienda de juguetes ante el incremento de pedidos que se produce en Navidades, por lo que le hacen un contrato hasta el día 5 de enero, coincidiendo con el periodo de compras navideñas. Llegado ese día, la  empresa finaliza su contrato.

El último de los contratos temporales más habituales, el de interinidad o sustitución, está ligado a la ausencia de un trabajador y se contrata a un nuevo trabajador para suplirle. Al acabar la ausencia y reincorporarse el trabajador sustituido, la empresa debería finalizar la relación laboral del sustituto.

Ejemplo: Lucía ha empezado su baja de maternidad, su empresa necesita que alguien haga su trabajo, por lo que contratan a Francisco. Pasadas las 16 semanas de la baja, Lucía se reincorpora y la empresa finaliza el contrato de Francisco.

En cualquiera de los tres casos anteriores, al finalizar el motivo del contrato, la empresa deberá notificarlo al trabajador, finalizando la relación laboral o bien deberá transformar la relación laboral en un contrato indefinido  para seguir prestando servicios para la empresa.







Los despidos que se producen antes de acabar el contrato temporal

¿Puede la empresa despedir al trabajador temporal antes de que se cumpla el fin de su contrato?

Sí. Pero en este caso no será una finalización de la relación laboral por fin de contrato, sino que la empresa tendrá que despedir al trabajador utilizando alguno de las otras formas de despido existentes, básicamente a través de un despido objetivo o de un despido disciplinario.

Por ejemplo, si el trabajador temporal acumula faltas suficientemente graves como para justificar su despido, no será necesario que la empresa espere a que se acabe el contrato temporal para poder despedirle. Si Javier no cumple con su trabajo de ingeniero y no realiza las funciones encomendadas; si Marta llega siempre tarde o hay días que no va sin justificar; o si Francisco se pelea con su jefe, le insulta y le pega, en todos estos casos las empresas pueden despedir al trabajador de forma disciplinaria, sin tener que esperar al fin del contrato.

También puede darse el caso de que la empresa tenga pérdidas económicas, o haya unos cambios en la producción o en la organización del trabajo, y la empresa no quiera tener más tiempo contratado al trabajador temporal. En estos casos, tendría que hacer un despido objetivo, explicando las causas, y pagando una indemnización de 20 días por año. Aunque el contrato sea temporal, se tiene igualmente derecho a una indemnización de 20 días por año, ya que es un despido objetivo, y no a la 12 días por año que tendría por fin de contrato temporal.

¿Qué pasa si me finalizan el contrato temporal cuando realmente la causa de la contratación continúa?

La empresa no puede extinguir la relación laboral por fin de contrato antes de que finalice el motivo del contrato.

Siguiendo con los ejemplos, vemos algunas finalizaciones de los contratos que no serían correctas:

La empresa de Javier al 3 mes, en mitad de la labor de limpieza del puerto decide que ya no quiere seguir contando con él y le finaliza el contrato indicando que se finaliza la relación laboral por fin de obra.

La tienda para la que trabaja Marta espera un volumen de ventas mucho más grande, pero no es así y el 15 de diciembre decide despedirla alegando fin del contrato eventual por haber finalizado el aumento de tareas.

Francisco es despedido al mes por finalizar su sustitución, pero Lucía sigue de baja por maternidad.

En todos estos casos las empresas han finalizado los contratos temporales, cuando realmente el motivo del contrato sigue existiendo, ya que no ha finalizado la limpieza del puerto, ni se ha terminado el periodo navideño ni se ha llegado al 5 de enero, ni se ha reincorporado la trabajadora sustituida.







En estos casos la empresa ha alegado un motivo ficticio para finalizar la relación laboral, motivo por el cual el despido podría declararse como improcedente.

Ante un despido improcedente, el trabajador debería impugnar el despido en el plazo de 20 días hábiles (no cuenta sábados, domingos ni festivos), y es conveniente haber firmado como “no conforme” tanto la carta de despido como el finiquito.

En el caso de ser declarado el despido improcedente, la empresa podrá elegir entre estas dos opciones:

  • Readmitir al trabajador, pagándole los salarios de tramitación. En el caso de haber recibido la indemnización por fin de contrato, el trabajador tendrá que devolverla.
  • Pagar al trabajador la indemnización por despido improcedente. Si ya se recibió la indemnización por fin de contrato, la empresa tendrá que pagar la diferencia.

Solo en el caso de que el trabajador sea representante de los trabajadores podrá elegir él la opción de readmisión o pago de indemnización.


La información continúa en este artículo: los contratos temporales celebrados en fraude de ley.

Fraude de ley en los contratos temporales



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