El contrato de sustitución o interinidad

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Analizamos una modalidad específica de los contratos temporales: el contrato de sustitución o interinidad: cuándo puede utilizarse, duración máxima, conversión a fijo e indemnización por fin de contrato.

¿Qué es un contrato de interinidad?

Actualizado: 15/01/2020

El contrato de sustitución o interinidad es un tipo de contrato temporal que se utiliza para sustituir a los trabajadores que tienen derecho a una reserva de su puesto de trabajo. Es decir, cuando una empresa tiene un trabajador que deja de prestar servicios temporalmente y tiene su puesto de trabajo reservado, puede contratar a otro trabajador para que lo sustituya.

Ejemplo: Daniel trabaja para la empresa Construcciones A como carretillero de su almacén. Se casa y tiene derecho a 15 días de permiso por matrimonio. La empresa contrata a Teresa con un contrato temporal para que lo sustituya mientras está de permiso. Cuando Daniel se reincorpora a su puesto, Teresa deja de trabajar.

Este tipo de contrato se puede utilizar en los siguientes casos:

  • Sustituir a un trabajador que tiene derecho a la reserva de su puesto de trabajo.
  • Cubrir temporalmente un puesto de trabajo que no ha sido cubierto, mientras dura el proceso de selección con el que se cubrirá definitivamente.
  • Completar la jornada de un trabajador que ha reducido temporalmente su jornada de trabajo por cuidado de hijo
  • Sustituir a un trabajador autónomo económicamente dependiente, TRADE; en algunas situaciones

Requisitos formales del contrato de sustitución

Este contrato tiene que realizarse por escrito, indicando en el contrato el nombre del trabajador sustituido y el motivo por el que se le sustituye (ejemplo: sustitución de Daniel Martínez Pérez por suspensión del contrato por permiso por matrimonio) o el puesto de trabajo que se tiene que cubrir definitivamente (“proceso de selección para la cobertura del puesto de Jefe de Dirección de Proyectos).


 


 

El contrato tendrá que ser registrado en el plazo de 10 días en la oficina de empleo.

Puede darse el caso de que se dé una sustitución en cascada, como en este ejemplo: María ha pedido una excedencia para el cuidado de sus hijos durante 1 años. La empresa para la que trabaja, pone a Alejandro, que ya es trabajador de la empresa a hacer las funciones de María. Y contrata a Ana para sustituir a Alejandro.

En ese caso en el contrato se tendrá que indicar el nombre del trabajador sustituido, que sustituye a otro trabajador y el motivo de la sustitución.



Duración del contrato de sustitución y otras características

El contrato durará:

  • El tiempo que dure la ausencia del puesto de trabajo del trabajador sustituido, o
  • El tiempo que dure el proceso de selección, sin que pueda superar los 3 meses. En el caso de que sea un proceso de selección en la Administración Pública, la duración del proceso será el que indique la normativa del proceso.

¿Cuál será la jornada de trabajo?

El contrato de interinidad, será como regla general a jornada completa, salvo que el trabajador sustituido tuviese un contrato a tiempo parcial o que el puesto que se vaya a cubrir en el proceso de selección sea a tiempo parcial.

También puede ser a tiempo parcial cuando se contrata al trabajador para completar la jornada de un trabajador que ha reducido su jornada de trabajo de forma temporal, por cuidado de un familiar o un hijo


 


 

Fin del contrato de sustitución. Indemnizaciones

Un contrato de sustitución se acabará:

  • Cuando se reincorpore el trabajador sustituido
  • Cuando acabe el plazo que tiene el trabajador sustituido para reincorporarse
  • Cuando se acabe la reserva del puesto de trabajo que tiene el trabajador sustituido
  • Por pasar los 3 meses máximos que puede durar la interinidad mientras que se cubre el proceso de selección, o el tiempo que indique la normativa específica en el caso de la Administración Pública.

Si se produce la causa de fin del contrato y el trabajador sigue prestando sus servicios, podrá reclamar que el contrato debe de ser considerado indefinido .

En la finalización de este tipo de contratos la legislación española establece que no se tiene derecho a una indemnización por fin de contrato.

Temporalmente la jurisprudencia europea estableció un derecho a una indemnización igual que los trabajadores indefinidos, pero dicha jurisprudencia fue revisada. Actualmente (agosto 2019) las últimas sentencias del Tribunal Supremo no reconocen ninguna indemnización para los trabajadores interinos.





Modelo oficial de contrato de interinidad

Este contrato es una modalidad dentro de los contratos temporales. Por lo tanto, hay que utilizar el modelo general de contrato temporal, añadiendo las cláusulas específicas de interinidad que aparecen en la página 6:


 


 


Referencias legales:

Artículo 15.1.c del Estatuto de los Trabajadores y Real Decreto 2720/1998 

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229 comentarios en «El contrato de sustitución o interinidad»

  1. Buenas tardes, antes de nada, agradezco de antemano la consulta del caso que voy a explicar a continuación.

    En septiembre de 2020 comienzo a trabajar en un call center con un contrato de interinidad para cubrir una baja médica. Al principio de la contratación me dijeron que no saben cuando se va a incorporar la persona que está de baja (dejando claro que trabaja en el mismo call center en el que iba a comenzar yo). En enero de 2021, pregunto a la empresa si saben algo y cuál es mi situación, mantienen el mismo discurso, que no saben cuándo se va a incorporar y que no me preocupe porque probablemente mi contrato pasaría a ser fijo.

    En febrero de 2021 dicha trabajadora se incorpora al trabajo, pero en otra ciudad, es decir, yo pensaba que la persona que cubría trabajaba en el mismo call center de la misma ciudad que yo, pero resulta que NO. Resulta que esta trabajadora es de otra comunidad autónoma en el call center de su ciudad (el call center tiene varios centros de trabajo por toda España). La empresa no me notifica nada y sigo trabajando normal hasta que me despiden en mayo de 2021 alegando que la persona a la que le cubría la baja se ha incorporado…como he mencionado más arriba dicha empleada se incorporó en febrero, pero en otra ciudad. Y como guinda del pastel, las personas que fueron contratadas el mismo día que yo siguen trabajando, algunos como fijos y otros que también tenían un contrato de interinidad como yo, no los despiden, sino que les hacen contrato nuevo temporal.
    La causa del despido que me han puesto es “la extinción del tiempo convenido o realización de la obra del contrato” siendo el motivo el alta médica del trabajador sustituido.

    ¿Es normal que la empresa no me notifique que la empleada se ha dado de alta en febrero de 2021? Porque estábamos los dos dados de alta de febrero a mayo.

    ¿Es normal que sustituya a una persona que pertenece a una comunidad autónoma distinta a la mía y que ni siquiera trabaja en el mismo centro que yo?

    ¿se puede considerar improcedente mi despido?

    Muchas gracias de antemano.

    Responder
    • Hola Estela. En los contratos de interinidad suelen producirse a menudo situaciones de fraude de ley, ya que esconden contrataciones que no obedecen a una causa real de temporalidad. La ley intenta evitar esto obligando a que en el contrato de sustitución se identifique al trabajador sustituido, para poder hacer un seguimiento de la causalidad, es decir, de que cuándo se puede dar por extinguido el contrato temporal. El hecho de que el trabajador se encuentre en otro centro de trabajo distinto del suyo no es en principio un impedimento, pero habría que analizar todo el caso, viendo si las funciones de ese trabajador son las que usted realmente ha venido realizando o bien si son dos puestos de trabajo perfectamente sustituibles por otros trabajadores. Como nos comenta que trabaja en un call center, yo le recomiendo que consulte con los representantes legales de los trabajadores en la empresa, o con los delegados sindicales, pues en este tipo de sectores suele haber una representación sindical activa y podrán analizar si el contrato de interinidad es una práctica habitual celebrada en fraude de ley en la empresa (en cuyo caso debería demandar por despido improcedente), o bien si en este caso, se ajusta a una verdadera causa. Un saludo

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