Contrato de trabajo de duración determinada por circunstancias de la producción

por Oscar de las Heras

Guía actualizada sobre el contrato temporal por circunstancias de la producción.

El contrato temporal por circunstancias de la producción

Actualizado: 14/09/2026

Aunque la norma general es que los contratos de trabajo deben ser indefinidos, hay ocasiones estrictas que justifican una relación laboral de duración limitada. Aquí es donde entra en juego el contrato temporal por circunstancias de la producción, un tipo de contrato que, tras la última gran reforma laboral, ha visto su uso mucho más restringido y controlado.

¿Qué es y por qué es tan importante este contrato?

Imagina que una empresa tiene un pico de trabajo inesperado, una campaña de ventas que dispara la demanda o una acumulación de tareas que no puede asumir con su plantilla habitual. Para estas situaciones, y solo para estas, existe el contrato por circunstancias de la producción.

Su objetivo es claro: atender necesidades puntuales y transitorias que no forman parte de la actividad normal y permanente de la empresa.

Este contrato es una excepción a la regla general del contrato indefinido, y como toda excepción, debe interpretarse de forma restrictiva. La ley busca proteger la estabilidad en el empleo, por lo que la temporalidad solo se permite cuando está estrictamente justificada.

La regla general: el contrato indefinido

El Artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores señala, sin lugar a dudas, que el contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido. Esto significa que, si no se demuestra lo contrario con una causa legal y real detallada en el papel, tu contrato siempre será considerado indefinido.

La excepción: la temporalidad justificada

La temporalidad, por tanto, es la excepción. Y para que sea válida, la empresa debe demostrar proactivamente que existe una causa que la justifica. No vale cualquier excusa genérica. Como han reiterado los tribunales, la carga de la prueba recae siempre en la empresa. Si Inspección de Trabajo detecta que no puede justificar la temporalidad, tu contrato se considerará indefinido desde el primer día.

Dos tipos de situaciones que cubre este contrato

La reforma laboral simplificó y endureció las causas de temporalidad, dejando solo dos grandes supuestos en los que se permite utilizar este tipo de contrato:

Supuesto 1: El incremento ocasional e imprevisible de la actividad

Este es el supuesto más tradicional. Se utiliza para atender un incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generen un desajuste temporal entre el volumen de empleo estable y el que se requiere repentinamente (incluye las vacaciones anuales de la plantilla).

Piensa en un pedido extraordinario que llega de repente, una campaña publicitaria con un éxito inesperado que dispara las ventas, o la necesidad de reforzar el personal por una avería grave en la maquinaria que obliga a reorganizar la producción de choque.

• Duración máxima: La ley establece una duración máxima base de seis meses. Sin embargo, los convenios colectivos de ámbito sectorial pueden ampliar esta duración hasta un máximo de un año. Es fundamental que consultes tu convenio, ya que podría ofrecer a la empresa una ventana de tiempo mayor.
• Ejemplo práctico: Una pequeña empresa de software recibe un encargo urgente de un cliente importante para desarrollar una aplicación en cuatro meses. Este proyecto no estaba en su planificación anual de trabajo. Para cumplir con el plazo, contrata a un programador por circunstancias de la producción (incremento imprevisible) exclusivamente durante esos cuatro meses.

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Supuesto 2: Las situaciones ocasionales y previsibles

Este es un supuesto más restrictivo. Se refiere a aquellas situaciones ocasionales que, siendo perfectamente previsibles de antemano, tienen una duración reducida y muy delimitada. Aquí la clave es que la empresa sabe con antelación que va a necesitar personal extra (por fechas clave), pero por un tiempo muy corto y concreto.

• Duración máxima: No puede superar los 90 días en un año natural, y estos días no pueden ser utilizados de manera continuada. Es decir, la empresa puede contratarte para trabajar 90 días, pero repartidos a lo largo del año en campañas cortas, no de golpe.
• Ejemplo práctico: Una tienda de ropa sabe perfectamente que durante las rebajas de enero y las de verano necesitará más personal para atender a los clientes y reponer stock. Puede contratar a una persona por circunstancias de la producción para 30 días en enero y otros 30 días en julio, sumando 60 días en el año. La causa es una situación previsible pero de duración estrictamente limitada.

Requisitos esenciales del contrato por circunstancias de la producción

Para que un contrato por circunstancias de la producción sea válido ante una inspección, debe cumplir escrupulosamente con una serie de requisitos esenciales:

• La Causa: Este es el corazón del contrato temporal. El contrato debe especificar con claridad y precisión la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión directa con la duración prevista. No vale poner “por circunstancias de la producción” o “por acumulación de tareas” sin más. Si la empresa no lo detalla, o si la causa no es real, el contrato se considerará en fraude de ley.
• La Forma: Todos los contratos temporales deben formalizarse obligatoriamente por escrito. En este documento deben figurar, además de tus datos y los de la empresa, la causa específica de la temporalidad, la duración prevista y el puesto de trabajo. Si no se hace por escrito, se presumirá que el contrato es indefinido y a jornada completa.
• La Duración: Como ya hemos visto, cada tipo de contrato tiene sus propios límites innegociables. Superar estos límites, o encadenar contratos de forma fraudulenta, lleva a la conversión automática a indefinido.

El fraude de ley: cuando la temporalidad es solo una excusa

Esta es la consecuencia más importante y la que más te protege como trabajador. Si tu contrato temporal no cumple con los requisitos legales (falta de causa justificada, no formalizarlo por escrito, superación de plazos máximos, etc.), se considerará que está en fraude de ley. La consecuencia directa es que tu contrato se convertirá automáticamente en indefinido, tal y como establece el Artículo 15.4 del Estatuto de los Trabajadores.

Esto significa que, a efectos legales (y de indemnización por despido), siempre has sido un trabajador fijo de la empresa, con todos los derechos que ello conlleva, incluyendo una mayor protección y coste de despido para la empresa.

Modelo oficial de contrato de duración determinada por circunstancias de la producción

Puedes descargar el modelo oficial de contrato actualizado desde la sección de empresas del SEPE.

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Consejos prácticos

1. Lee siempre tu contrato: Antes de firmar, asegúrate de entender y buscar la causa escrita de la temporalidad, la duración y las condiciones. Si tienes dudas o la causa es muy vaga, pregunta.
2. Guarda toda la documentación: Copias de tu contrato, nóminas, comunicaciones de la empresa, correos electrónicos, etc. Son tu prueba si hay que ir a juicio.
3. Controla los plazos: Anota las fechas de inicio y fin de tus contratos. Si encadenas varios seguidos, lleva un registro estricto.
4. Consulta tu convenio colectivo: Puede contener particularidades vitales sobre la duración máxima o las condiciones y límites de los contratos temporales en tu sector.
5. Busca asesoramiento profesional: Si sospechas que tu contrato no es legal o enmascara un puesto fijo, acude a un abogado laboralista o a un sindicato. Ellos podrán analizar tu situación y decirte si tienes derecho a que tu contrato se considere indefinido de pleno derecho.

Preguntas Frecuentes (FAQ)

¿Puede mi empresa contratarme con este contrato para la campaña de Navidad?

Sí, sería un caso claro del contrato para situaciones ocasionales y previsibles, con el límite absoluto de 90 días al año para ese tipo de campañas. La empresa sabe que en Navidad tendrá un pico de trabajo, por lo que puede planificar legalmente esa contratación temporal usando los días de cupo.

¿Qué pasa si mi contrato solo dice “contrato por circunstancias de la producción” sin más detalles?

Ese contrato es irregular e ilegal. La ley exige que se especifiquen las circunstancias concretas que lo justifican de forma detallada (por qué se contrata y para qué tarea concreta). Si no lo hace, se presume que el contrato es indefinido desde el inicio por celebrarse en fraude de ley.

Llevo 20 meses en la misma empresa con tres contratos temporales seguidos por “circunstancias de la producción”. ¿Es legal?

No. Según el Artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores reformado, adquieres automáticamente la condición de trabajador fijo (indefinido) si has estado contratado durante un plazo superior a 18 meses en un periodo de 24 meses (con o sin interrupciones, para el mismo o diferente puesto con la misma empresa o grupo). En tu caso, has superado ese límite de encadenamiento temporal (llevas 20 meses en un bloque de 24), por lo que tu relación laboral es ya indefinida de pleno derecho.

Mi jefe dice que firmamos un acuerdo privado para que el contrato fuera temporal. ¿Eso es suficiente para que sea legal?

Rotundamente no. La temporalidad no depende de la voluntad de las partes ni de acuerdos privados, sino de la existencia de una causa legal, tasada y real que la justifique. Un acuerdo privado no puede ir jamás en contra de lo que establece la ley laboral. Si la necesidad de la empresa es permanente, el contrato será declarado indefinido aunque tú hubieras aceptado o firmado lo contrario.

Referencia legal: Estatuto de los Trabajadores, artículo 15.

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