El contrato eventual por circunstancias de la producción

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Casi la mitad de los contratos firmados el año pasado fueron eventuales por circunstancias de la producción. Explicamos las características de lo que se conoce como “el contrato eventual”.

 

¿Cuándo se puede utilizar el contrato eventual?

Actualizado: 21/02/2020

El contrato eventual por circunstancias de la producción está regulado en el artículo 15.1.b) del Estatuto de los Trabajadores.



Podrán celebrarse contratos de duración determinada cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa.”


 


 


El contrato eventual está pensado para situaciones en las que se produce un incremento de actividad imprevisto y temporal en las empresas, en las que la plantilla habitual no es suficiente.  
 
Se diferencia de los contratos fijos discontinuos en que con el eventual se trata de responder a situaciones que no pudieron ser previstas, es decir, que no son cíclicas.

Veamos un ejemplo. Un hotel que está en una estación de esquí conoce de antemano que durante los meses de invierno necesitará reforzar su plantilla, por lo que debería contratar a los trabajadores a través de un contrato fijo discontinuo para esos meses. Sin embargo, si en esa zona se va a celebrar un campeonato del mundo  de esquí de fondo y van a tener una ocupación del 100 %, podrán reforzar su plantilla mediante un contrato eventual por circunstancias de la producción.

Se trata de responder a un incremento ocasional de la actividad, que no se puede atender con la plantilla habitual de la empresa y frente al cual tampoco es razonable la contratación con carácter fijo de los trabajadores necesarios para atenderlo.

 


 


 

Duración máxima del contrato eventual

 

  • La norma general es que este tipo de contrato podrá tener una duración máxima de 6 meses, dentro de un periodo de un año contado a partir del momento en que se produzcan las causas, pero
  • Sin embargo, la ley concede un margen amplio de regulación a través de los convenios colectivos sectoriales,  que podrán establecer otra duración máxima de este tipo de contrato, dentro de un periodo máximo de 18 meses, en el cual el contrato no puede superar las 3/4 partes de ese periodo o como mucho, 12 meses.  También por convenio se podrá determinar el periodo de prueba y las actividades en las que puedan contratarse trabajadores eventuales y la proporción máxima respecto de la plantilla total de la empresa.
  • Si el contrato se celebró por una duración máxima por debajo del tope legal o el establecido en convenio, se puede prorrogar por una sola vez si empresario y trabajador están de acuerdo y sin superar el periodo máximo de duración.

 

 

Jornada y sueldo

 
El contrato eventual podrá concertarse a jornada completa o a tiempo parcial y no puede haber discriminación en cuanto al sueldo a recibir respecto al resto de trabajadores de la empresa.

 


 


 

Forma del contrato

 
El contrato eventual debe realizarse por escrito. Solo caben contratos verbales si la duración no supera las cuatro semanas.
 
Se deben señalar específicamente las causas que justifican la contratación eventual, sin que sea admisible utilizar conceptos genéricos o indeterminados. El contrato debe dejar clara cuál es la circunstancia de mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos que no se pueden atender con la plantilla habitual y que requieren esta contratación.
 
El hecho de que el empresario no señale claramente en el contrato cuál es la causa de la contratación no significa que ese contrato se convierta en indefinido. Podrá ser un error formal sancionable, pero en caso de controversia le corresponderá a la empresa demostrar que no se trata de una relación laboral que debería ser indefinida.
 
Cláusulas del contrato eventual


 


 
 
Una vez firmado el contrato, la empresa tiene un plazo máximo de 10 días para comunicarlo al Servicio Público de Empleo y los representantes de los trabajadores (si existen).

 

Finalización e indemnización del contrato eventual

 
El contrato eventual termina cuando llega el plazo que se pactó.  La empresa tiene la obligación de comunicarlo al trabajador, pero éste también lo puede señalar.  En el caso de que llegue la fecha del fin del contrato y la empresa no comunique nada y el trabajador continúe en su puesto trabajando, se entiende que el contrato se ha prorrogado de forma tácita hasta el plazo máximo que permite la ley y a partir de este, estaríamos ante un contrato indefinido.
 
¿Hay que abonar al trabajador indemnización al terminar el contrato?


 


 
 
Si, como sucede en el resto de contratos temporales. Actualmente el Estatuto de los Trabajadores reconoce una indemnización que deberá recibir el trabajador depende de la fecha en la que se formalizó el contrato:

  • En la mayor parte de los contratos temporales actuales (firmados a partir del 1/1/2015), la indemnización por fin de contrato es la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar 12 días de salario por cada año de servicio, o si es superior, la establecida por convenio colectivo.
  • Para contratos anteriores a 2015, hay un sistema progresivo de indemnizaciones: 8 días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales a partir del 31/12/2011. 9 días de salario para cada año de servicio en los temporales a partir del 1/1/2012. 10 días de salario para cada año de servicio, para los firmados a partir del 1/1/2013 y 11 días de salario para cada año de servicio, para los firmados a partir del 1/1/2014.

 

 

¿Cuándo se convierte el contrato eventual en contrato indefinido?

 
La ley considera que son contratos indefinidos los contratos eventuales que se celebran en fraude de ley o aquellos que se prorrogan más allá del tiempo legalmente admitido.
 


 


 
Por otro lado, existen una serie de bonificaciones para los empresarios que conviertan estos contratos a indefinidos.

 

El fraude en el uso de los contratos eventuales

 
Muchas de las sentencias judiciales que se dictan contra las empresas en este tipo de contratos se debe a que lo utilizan indebidamente, en lugar de un contrato fijo discontinuo o un indefinido. La jurisprudencia insiste en que no basta con señalar en el contrato que se trata de la modalidad de “contrato eventual”, sino que se ha de especificar de forma clara cuáles son las razones de la eventualidad: circunstancias del mercado, exceso puntual de pedidos, acumulación anormal e imprevista de tareas, etc.
 
El contrato eventual por circunstancias de la producción no se debería utilizar, por ejemplo, para periodos cíclicos y  previsibles de mayor trabajo, como ocurre en la hostelería durante los meses de verano. En estos casos no hay un exceso anormal de acumulación de tareas, salvo que se trate de un evento inesperado. En la actividad normal de un hotel, por ejemplo, los contratos de verano deberían cubrirse con otras modalidades, como el fijo discontinuo.
 


 


 
Un ejemplo lo podemos ver en esta sentencia del Tribunal Supremo 262/2014, en la que se declara celebrados en fraude de ley siete contratos eventuales por circunstancias de la producción realizados al mismo trabajador entre los años 2004 y 2010 en los que no se especificaba la causa excepcional de dichas contrataciones y que tampoco pudo demostrar la empresa en juicio.  El Tribunal aprecia que lo que existe realmente es “una necesidad de trabajo de carácter intermitente o cíclico, en intervalos temporales separados pero reiterados en el tiempo y dotados de cierta homogeneidad”, que debería ser cubierta a través de un contrato de fijo discontinuo.  La Sentencia declara el derecho del trabajador a que todos esos periodos trabajados se consideren como de trabajos fijos discontinuos y, por tanto, que su relación laboral se tenga por iniciada en la fecha del primer contrato.
 
Los sindicatos han denunciado reiteradamente que gran parte de los contratos temporales están celebrados en fraude de ley.  En estos casos es fundamental que el trabajador que demanda pueda acumular todas las pruebas posibles para demostrar que su trabajo en la empresa es de carácter continuado, realizando actividades habituales y sin que existan circunstancias excepcionales o imprevisibles.
 
En los dos últimos años la Inspección de Trabajo y Seguridad Social ha transformado más de cien mil contratos que eran indebidamente temporales, en fijos.

 

Regulación legal del contrato eventual y modelos oficiales

 


 


 
  • Modelo oficial de contrato eventual (pdf 1,5 Mb)
  • Estatuto de los Trabajadores (art. 15.1.b)
  • Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, por el que se desarrolla el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos de duración determinada.
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    198 comentarios en «El contrato eventual por circunstancias de la producción»

    1. Hola buenas, tengo una duda acerca de la finalización del contrato eventual. Si estoy a punto de finalizar un contrato eventual (6 meses + 6 meses de prorroga) que la empresa quiere transformar en indefinido pero yo quiero finalizarlo si o sí, si aviso con 15 días de que se va a finalizar el contrato y no firmo ningún contrato nuevo, tendría derecho a paro o se entendería como una baja voluntaria?

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    2. Hola buenos dias! Me gustaría saber si es legal mi situacion. He estado en la empresa primero cubriendo una baja y vacaciones esto durante 11 meses.ahora me hicieron un contrato eventual en un turno de interina. No me van a renovar mi contrato sin motivo, y ahora van a contratar a otra persona para hacer mi turno es legal?

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      • Buenas tardes. Estos casos son complejos y lo primero es que habría que ver el detalle de los contratos de trabajo, el convenio colectivo, etc. Un contrato de sustitución debe identificar al trabajador al que se sustituye, pero un contrato eventual por circunstancias de la producción no lo exige. Habría que ver si existe realmente esa necesidad de justificar la temporalidad (algo que realmente no existe en la mayor parte de los casos), pero esto es tarea para una consulta de asesoramiento profesional.

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