Se puede perder un derecho por reclamarlo fuera de plazo

Muchos trabajadores pierden sus derechos porque se les pasa el plazo para reclamarlos.   Explicamos cuáles son los principales plazos que pueden afectar a un trabajador en sus reclamaciones contra la empresa.

Se puede perder un derecho si se reclama fuera de plazo

Aunque la empresa haya actuado de forma incorrecta, si el trabajador reclama fuera del plazo establecido en la ley perderá su derecho.

Los plazos se pueden dividir entre el plazo ordinario y los plazos para casos especiales.

  • Los plazos ordinarios :  son aquellos que se refieren a situaciones en las que la norma no establece un plazo especial. Cuando no se indica ningún plazo específicamente, en la jurisdicción social, el plazo general es de 1 año.
  • Los plazos especiales.  Hay situaciones en las que el trabajador tiene unos plazos más cortos para demandar. Se establecen en la ley estos plazos más breves para intentar solucionar los conflictos de la forma más rápida posible. Hay situaciones en las que se discuta si se tiene o no un puesto de trabajo, o sobre si la empresa ha cambiado correctamente las condiciones que tiene el trabajador que necesitan unos plazos para reclamar más breves. Los días de los plazos son hábiles judiciales, por lo que no se tienen en cuenta sábados, domingos ni festivos.

 

Plazos ordinarios

 

Reclamaciones de cantidad

Si a un trabajador, por ejemplo, no se le pagan las nóminas, o no se le paga una parte de ellas, o no le han realizado bien las actualizaciones que se pueden fijar por Convenio o acuerdo, tiene de plazo 1 año para hacer esta reclamación. Vemos varios ejemplos:

Si la cantidad reclamada se corresponde a la nómina de junio de 2014, el trabajador tiene hasta junio de 2015 para reclamarla.

A Juan la empresa no le ha pagado la paga extra de junio de 2015. Juan puede demandar a la empresa hasta junio de 2016 para reclamársela.

En la empresa de Marta se ha publicado un nuevo Convenio Colectivo que conlleva una subida salarial de 5% desde el 1 de enero de 2015. Marta sigue cobrando lo mismo, y la nómina de enero de 2015 es igual que la de diciembre de 2014. Marta puede pedir esa diferencia salarial que debería haber cobrado hasta enero de 2016.

 

Reclamaciones de derechos

Un trabajador puede reclamar derechos que cree que tiene, como por ejemplo reclamar el derecho a recibir tickets restaurant, a comer en el comedor de la empresa, a aparcar en el parking, un horario específico, o derechos de estén reconocidos en el Convenio y que la empresa no esté aplicando. El plazo como se ha dicho es de 1 año para presentar esta reclamación.

 

Plazos especiales

 

Despidos

Cuando un trabajador es despedido tiene un plazo de 20 días para demandar. El plazo empieza a contar desde la fecha de efectos del despido. El plazo es el mismo, independientemente del tipo de despido que sea, disciplinario u objetivo.

Ejemplo 1: A Lucía la han despedido le han entregado la carta de despido el 15 de junio, y le comunican que el despido tiene efectos el 30 de junio. Por lo que empezando el 1 de julio tiene 20 días de plazo para demandar. Ejemplo 2: A Marcos le entregan una carta de despido el día 5 de julio, con efectos del mismo día. Por lo que desde ese momento, y empezando a contar el 6 de julio, tiene 20 días para demandar.

 

Sanciones

Cuando un trabajador recibe una carta de sanción tiene igualmente 20 días para reclamar, dando igual si la sanción es una mera amonestación o una suspensión de empleo y sueldo. El plazo empieza desde el momento en el que se hace entrega de la carta de despido.

Ejemplo: A María le entregan una carta de sanción el día 23 de junio, indicándole que ha sido sancionada con la suspensión de empleo y sueldo los días 1, 2, y 3 de julio. María puede recurrir esa sanción durante los 20 días siguientes a cuando le entregan la carta el 23 de junio.

 

Vacaciones

En el caso de reclamaciones por las vacaciones existen dos plazos dependiendo de la situación.

Si la fecha de las vacaciones ha sido fijada por el empresario unilateralmente, por Convenio Colectivo, o por acuerdo entre empresa y representantes de los trabajadores, el trabajador tiene 20 días de plazo para demandar en el caso de que no esté de acuerdo con las vacaciones impuestas.

Ejemplo: La empresa de Ana le comunica el 1 de julio que  ha decidido que este año las vacaciones las tiene que disfrutar en septiembre. Ana no está de acuerdo, y tiene 20 días para reclamar a contar desde el día 2 de julio.

Si en cambio la fecha no ha sido fijada, o la empresa no aprueba las vacaciones que se pretenden, se puede demandar hasta 2 meses antes de la fecha en la que se pretende disfrutar de las vacaciones.

Ejemplo: José aún no sabe cuándo va a irse de vacaciones, y solicita en abril a su empresa irse de vacaciones en el 1 de agosto. La empresa se lo deniega, y José puede presentar la demanda hasta 1 de junio para reclamar esas vacaciones que pretende.

 

Casos de movilidad geográfica; modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo; suspensiones y reducciones de la jornada de trabajo

En todos estos casos en los que el empresario impone una de estas medidas el trabajador tiene derecho a impugnarlas en el plazo de 20 días desde que se notifica por escrito la medida a él directamente o a los representantes de los trabajadores. En este caso el plazo no empieza cuando tiene efectos la medida, a diferencia del despido, si no en el momento en el que se notifica.

Ejemplo: A Lucas la empresa le hace entrega el 25 de junio de una carta en la que se le comunica que a partir del 1 de septiembre va a ser desplazado desde Valencia, donde presta servicios ahora, a Cáceres. Lucas no está de acuerdo con la medida, y prefiere impugnarla en vez de elegir rescindir su contrato por este cambio. Lucas tiene 20 días para demandar desde el 25 de junio, no desde el 1 de septiembre.

 

Conciliación de la vida laboral y familiar

Si un trabajador quiere conciliar su vida familiar y laboral (una reducción de jornada, una concreción horaria…) y la empresa le comunica la negativa de aceptar la propuesta hecha por el trabajador, este tiene un plazo de 20 días para demandar a la empresa.

Ejemplo: Sara ha sido madre recientemente y al reincorporarse a su puesto de trabajo quiere reducir su jornada de 40 horas a 30 horas y trabajar solo en el turno de mañana. La empresa le comunica que no acepta la propuesta el 14 de junio y mantiene las condiciones en las que estaba. Sara tiene 20 días para demandar desde ese 14 de junio.

 

Expedientes de Regulación de Empleo

En el caso de que un trabajador afectado por un ERE quiera demandar individualmente, el plazo que tiene es un poco complicado de calcular. Hay que tener en cuenta que antes que el trabajador van a poder demandar los representantes de los trabajadores, y hasta la propia empresa, por lo que se establece un sistema especial (+info).

 

¿Cómo se cuentan en general esos plazos?  ¿cuentan sábados, domingos y festivos?

Depende de si el plazo es en años, meses o días.

  • Si el plazo es de un año, se entiende que es de fecha a fecha. Si se quiere reclamar algo a lo que se tenía derecho el 1 de julio de 2013, se podía demandar hasta el 1 de julio 2014.
  • Si el plazo es en meses, va se fecha a fecha también. Es decir en este caso el plazo de 2 meses de las vacaciones, si se quiere ir de vacaciones el 1 de agosto, los dos meses de plazo empiezan el 1 de junio.
  • Si el plazo es en días, se entiende que son días hábiles judiciales, es decir que hay que descontar los sábados, domingos y festivos.

 

La Papeleta de Conciliación,  ¿cuándo es obligatorio presentarla?

En la mayoría de las reclamaciones, en caso de despido, sanciones disciplinarias, o reclamaciones de salarios deben salarios, es necesario presentar antes de la demanda una papeleta de conciliación (+ info).

Sin embargo, existen una serie de excepciones en las cuales no es obligatorio:

  • Cuando la demandada va a ser una Administración Pública, incluida la Seguridad Social (SEPE INEM, TGSS, INSS). En este caso será necesaria generalmente la presentación de una reclamación previa.
  • Hay un listado de reclamaciones en las que no es necesario intentar conciliar previamente, si no que se puede presentar directamente la demanda. Las materias que más pueden afectar a un trabajador son: las vacaciones, la movilidad geográfica, las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, las suspensiones del contrato, las reducciones de jornada por causas objetivas, la conciliación de la vida familiar y laboral, la defensa de los derechos fundamentales.  (art. 64 ley 36/2011)

Fuera de estas excepciones, en el resto de los casos es obligatorio intentar la conciliación laboral. La presentación de la papeleta de conciliación provoca la suspensión de los plazos de presentación de la demanda (+info).

 

Referencias legales: Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.
 
©  Un artículo de Jorge Danés -abogado laboralista- para Loentiendo

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