Respuestas a las dudas más habituales sobre las pagas extraordinarias, como la de navidad o verano. Importe, forma de cobrarlas y reclamarlas.
Actualizado: 06/01/2026
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El derecho a recibir las pagas extra de navidad y verano
Las pagas o gratificaciones extraordinarias son un derecho reconocido en Estatuto de los Trabajadores (art. 31):
“El trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año, una de ellas con ocasión de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores. Igualmente se fijará por convenio colectivo la cuantía de tales gratificaciones.
No obstante, podrá acordarse en convenio colectivo que las gratificaciones extraordinarias se prorrateen en las doce mensualidades”
Artículo 31 Estatuto de los Trabajadores
Vemos por lo tanto que los trabajadores tienen derecho a cobrar 2 pagas extra al año, como mínimo.
Una de ellas, la paga de Navidad se suele abonar entre el 20 y el 25 del mes de diciembre y la otra paga extra se recibirá en en el momento indicado en el convenio colectivo o cuando se acuerde entre la empresa y los representantes de los trabajadores. Suele ser la que se llama “paga de verano”, ya que normalmente está pactado que se recibe a finales de junio o de julio, antes del periodo de vacaciones. Estas dos pagas son obligatorias y aunque no es habitual, algunos convenios incluso añaden alguna paga más.
Lo que si es muy frecuente, como explicamos en los puntos siguientes, es que el convenio colectivo puede acordar que se reciban las pagas extra prorrateadas durante los doce meses del año, algo que si sucede, se debe indicar claramente explicado en la nómina.
Las pagas extra se pueden recibir prorrateadas mes a mes en la nómina.
Como se ha dicho las pagas extra se tienen que recibir en dos veces, pero en los Convenios Colectivos se puede establecer que se prorrateen mes a mes, de modo que en vez de recibirlas en verano y en navidades, se cobren poco a poco cada mensualidad. De este modo, en lugar de recibirse 14 pagas al año, se reciben tan solo 12, pero con el porcentaje incrementado mensualmente. Estoy es muy habitual.
Por ejemplo, si una persona tiene en su contrato de trabajo reconocida una nómina de 1.000 euros al mes con dos pagas extra al año (14 pagas en total), en lugar de recibir 14 pagas de 1.000 euros, puede recibir 12 pagas de 1.166 euros, que incluyen ya las pagas extraordinarias en su parte proporcional.
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El prorrateo no puede ser decidido solo por la empresa, tiene que ser acordado o pactado en el Convenio Colectivo. Hay incluso algunos convenios que prohíben expresamente el prorrateo de las pagas extra. En estos casos si la empresa las prorratea puede plantearse una denuncia ante la Inspección de Trabajo. En algunos los casos en los que no se ha pactado el prorrateo o esté prohibido y la empresa lo haga, se puede reclamar la paga extra como si no se hubiese cobrado, y considerar el pago prorrateado como plus recibido mensualmente.
Recientemente una sentencia del Tribunal Supremo ha condenado a una empresa por decidir de forma unilateral repartir las pagas extra prorrateadas mes a mes, cuando esto no se admitía así en el convenio colectivo.
¿Cuánto se tiene que cobrar en la paga extraordinaria?
La cuantía de las pagas extra dependerá de lo indicado en el Convenio Colectivo o en el acuerdo de empresa, pero nunca puede cobrarse menos del salario base mensual, ni por debajo del Salario Mínimo Interprofesional (SMI vigente), que en 2025 es de 1.184 euros al mes en 14 pagas, es decir, 16.576 euros brutos al año.
Normalmente los Convenios dejan fuera de las pagas extraordinarias los pluses que se pagan según el puesto que se tiene en la empresa y los complementos extrasalariales, como el plus transporte, que tienen que ver con la actividad que realmente se lleva a cabo.
Ejemplo: algunos Convenios establecen directamente la cuantía a pagar como paga extra para cada grupo o categoría profesional, como por ejemplo el de Construcción de Madrid (pdf)
Cotización y tributación de las pagas extra
Las pagas extra siempre cotizan de forma prorrateada, aunque no se reciban de forma prorrateada. Es decir, que las cotizaciones de las nóminas mensuales se hacen teniendo en cuenta siempre las pagas extra prorrateadas.
Ejemplo: Mario tiene una nómina de 1.000 euros que recibe en 14 mensualidades. En las 12 mensualidades normales no cotiza por esos 1.000 euros, sino que cotiza por 1.166,66 (1.000*14/12) ya que cotiza como si las pagas estuvieran prorrateadas.
En cambio las pagas extra sí que tienen retención del IRPF, como el resto de mensualidades. Así, cuando se recibe la paga extra, la empresa únicamente tendrá que deducir esta retención, pero no las cotizaciones, que ha ido aplicando mensualmente. En el caso de que lo haga, habría que reclamar y revisar las cotizaciones que lleva a cabo la empresa.
¿Cómo se genera el derecho a las pagas extra?
El derecho a las pagas extra se genera por cada día que se trabaja. Pero hay dos formas de computar este devengo:
- Pagas extra anuales. Son aquellas en las que se empieza a generar el derecho a la paga extra, por ejemplo la de verano, desde que se cobra la anterior paga extra de verano, e igualmente con la de navidades. Es decir, el 30 de junio de 2025 se recibe la paga extra de verano correspondiente al periodo entre el 1 de julio 2024 y el 30 de junio de 2025. Y a partir del 1 de julio de 20219 se empieza a generar el derecho a la siguiente paga extra de verano.
- Pagas extra semestrales: Se empieza a generar el derecho a la paga extra desde que se cobra la anterior, con independencia de si era la de navidades o verano. Es decir, el 20 de diciembre de 2025 se recibirá la paga de navidades, correspondiente al periodo entre 30 de junio de 2025 (momento en el que se recibió la paga de verano) y el 20 de diciembre de 2024. Ya el 21 de diciembre de 2024 ya se empezaría a generar el derecho a la paga de verano de 2026.
Si no se indica nada, el devengo suele ser anual. En casos de subrogación de trabajadores la jurisprudencia ha indicado que la nueva empresa tiene que respetar el tipo de devengo de pagas extra de los trabajadores subrogadas y que no puede cambiar de semestral a anual si esto supone un perjuicio para el trabajador.
Hay que tener en cuenta que durante el tiempo que se está de baja médica (Incapacidad Temporal), al no estar recibiendo salario, no se genera derecho a la paga extra, salvo que por acuerdo o por Convenio se establezca lo contrario.
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¿Están cubiertas las pagas extraordinarias por el FOGASA?
El Fondo de Garantía Salarial cubre los salarios impagados de los trabajadores cuando la empresa es insolvente o está en concurso. Cubre los salarios con sus pagas extra, pero con el límite de hasta 120 días de salario.
El finiquito también debe incluir las pagas extra
Cuando un trabajador cesa en el trabajo y no ha estado cobrando prorrateadas las pagas extra mes a mes, sino que las cobra en verano y navidad, habrá generado el derecho a recibir al menos una parte de ellas. En el artículo las pagas extra en el finiquito explicamos cómo debe pagarle la empresa al trabajador la parte proporcional de las pagas extra que aún no haya cobrado.
¿Hay derecho a cobrar pagas extra en las prestaciones, subsidios y ayudas por desempleo? ¿y en las pensiones?
En los subsidios y ayudas asistenciales no hay derecho a paga extra. El pago de estas ayudas se hace mes a mes y la legislación no contempla el derecho a pagas extra.
Sin embargo, en el caso de las pensiones de jubilación si hay derecho a pagas extra. Se cobran en 14 mensualidades al año, con dos pagas extra que se abonan por parte de la Seguridad Social a finales de junio y de noviembre.
Las pagas extra de las empleadas de hogar
Las empleadas de hogar también tienen derecho a recibir pagas extra, siempre que trabaje a tiempo completo o trabaje a tiempo parcial durante más de 120 días.
La cuantía será la que se pacte entre el cabeza de familia y el empleado o empleada, pero tiene que alcanzarse como mínimo el salario mínimo interprofesional en cómputo anual, si se trabaja a tiempo completo, o en proporción si se hace a tiempo parcial. Es decir que si el salario mínimo interprofesional en cómputo anual es de 16.576 euros, la empleada de hogar al año con las pagas extra tiene que alcanzar como mínimo esa cifra.
Las pagas de marzo o “pagas de beneficios”
Algunos Convenios Colectivos tiene pactada una tercera paga extra, que suele llamarse “de marzo”, ya que suele pagarse en ese mes, o “de beneficios”, aunque no necesariamente tenga que ver con los beneficios de la empresa. La cuantía, la fecha de pago y el devengo dependerán de lo pactado en el Convenio o entre la empresa y los representantes de los trabajadores.
Por ejemplo el Convenio Colectivo de Agencias de Viajes (art. 40) , establece dos pagas más, además de las de verano y Navidad. Algunas de estas pagas de beneficios, suelen depender de la consecución de objetivos anuales.
Pagas extraordinarias en situaciones especiales: bajas, ERTE, reducción de jornada y contratos parciales
Además de las reglas generales, muchas dudas aparecen cuando cambian las condiciones de trabajo o de cotización. En estos escenarios, la clave es entender que las pagas extra se devengan por días de trabajo efectivo (salvo mejora por convenio o pacto) y que, si están prorrateadas, su importe se integra en cada nómina mensual. A partir de ahí, cada situación tiene matices.
Incapacidad temporal (baja médica). Como regla general, durante la IT no hay salario sino prestación, de modo que no se siguen generando pagas extra, salvo que el convenio o un acuerdo lo mejore expresamente. Si las extra estaban prorrateadas, la empresa no debe “restarlas” posteriormente, porque ya se calculó la cotización con prorrata anual.
Nacimiento y cuidado del menor (maternidad/paternidad). El razonamiento es similar a la IT: hay prestación de Seguridad Social y, salvo mejora convencional, no se devengan días de paga extra. Conviene revisar la regulación específica del sector, porque hay convenios que mantienen el devengo parcial o establecen complementos.
ERTE. Si el ERTE es de suspensión, ese periodo no genera derecho a extra (no hay trabajo efectivo). Si es de reducción de jornada, el devengo es proporcional al tiempo trabajado. Cuando se recupera la actividad, la paga de verano o Navidad puede resultar inferior a la habitual si parte del semestre estuvo suspendido; no es un “recorte”, sino la aplicación del periodo devengado.
Reducción de jornada por guarda legal y contratos a tiempo parcial. En ambos casos la paga extra se ajusta a la proporción de jornada. Si existe prorrateo, lo verás diluido mes a mes en nómina. En el fijo discontinuo, el devengo solo se produce en periodos de actividad; durante la inactividad no hay acumulación de extra, salvo mejora de convenio.
Excedencias y subrogaciones. En la excedencia voluntaria no se devenga paga extra. En la subrogación empresarial, la nueva empresa debe respetar el tipo de devengo (anual/semestral) y el régimen de prorrateo que venían aplicándose, especialmente si cambiarlo provoca perjuicio. La base normativa general está en el art. 31 del Estatuto de los Trabajadores.
- Comprueba si tu convenio permite o prohíbe el prorrateo y cuál es el periodo de devengo (anual o semestral).
- Si hubo IT, nacimiento/cuidado o ERTE, calcula qué parte del semestre se trabajó realmente.
- En parcial o guarda legal, ajusta la extra a la proporción de jornada y verifica que la nómina lo refleja.
- Si hay duda, revisa conceptos y bases en “cómo entender tu nómina” y conserva justificantes.
- Ante impago o cálculo incorrecto, recuerda que puedes reclamar y que el finiquito debe incluir la parte proporcional pendiente.
Ejemplo: Lucía trabaja al 50% desde enero a junio y, entre marzo y abril, su empresa aplica un ERTE de suspensión total de 6 semanas. Su paga de verano se calcula con los días efectivamente trabajados al 50%, descontando las 6 semanas suspendidas (sin devengo). Si además el convenio prevé prorrateo, esa parte ya habría ido en nómina y la paga extraordinaria en junio sería más baja o incluso inexistente, según lo pactado.
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Preguntas rápidas
¿Me pueden abonar extra “entera” si estuve en ERTE? Solo si lo mejora el convenio o existe pacto; por defecto, se devenga por días trabajados y el ERTE de suspensión no genera derecho.
¿Puedo cobrar extra en junio/diciembre y también prorrateada cada mes? No; si hay prorrateo, ya está incorporado en cada nómina. Cobrar además en junio/diciembre duplicaría el devengo.
¿Puede la empresa cambiar de devengo semestral a anual o imponer prorrateo? No de forma unilateral. Debe respetar el convenio y, en su caso, lo acordado. Cualquier variación requiere cobertura convencional o acuerdo válido con la representación legal.
¿Cómo se reclaman las pagas extra?
Si la empresa no paga las pagas extra o no las paga correctamente, se podrán reclamar presentando una papeleta de conciliación como primer paso y luego acudiendo al Juzgado de lo Social. El plazo para reclamar las cantidades impagadas por la empresa es de un año desde el momento en el que la empresa tuvo que abonarlas. Si la paga no está prorrateada se tiene un año a contar desde el día de junio o diciembre que se pagan. Si en cambio están prorrateadas y no se paga esa parte prorrateada, se tienen un año desde que se recibió o se debió recibir esa mensualidad.
Ejemplos:
- Pablo no tiene las pagas prorrateadas. La empresa le dice que la cosa está muy mal y que no le van a pagar la paga extra de verano y que ya verán si se la pueden pagar más adelante. Llega el 30 de junio de 2020, momento de recibir la paga extra y efectivamente la empresa no le paga. Pablo tiene hasta junio de 2021 para reclamarla.
- Santiago tiene las pagas prorrateadas. Tendría que recibir todos los meses 250 euros por la paga prorrateada además de su salario mensual. Pero llega el mes de enero de 2020 y solo recibe como paga prorrateada 100 euros. Y en el mes de febrero de 2020 igual. Por lo que tendrá hasta enero de 2021 para reclamar por la nómina de enero de 2020 y hasta febrero de 2021 para reclamar la nómina de febrero.
Referencia legal: artículo 31 del Estatuto de los Trabajadores
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Asesor jurídico. Graduado en Derecho. Especialidad Derecho laboral y de la Seguridad Social. Miembro de la Asociación Nacional de Laboralistas (ASNALA). Gestor Administrativo colegiado (ICOGAM)