Pedir el paro después de un despido disciplinario

La norma general es que después de un despido disciplinario, el trabajador tiene derecho a la prestación por desempleo si cumple los requisitos generales de cotización. Sin embargo, debido a la cantidad de fraudes y abusos el Servicio Público de Empleo Estatal ha aumentado los controles.

¿Cuándo se utiliza el despido disciplinario?

Actualizado: 12/12/2021

El empresario recurre al despido disciplinario cuando un trabajador ha cometido una o varias faltas en su puesto de trabajo, de tal gravedad que justifican el despido. En este caso el trabajador no recibe ninguna indemnización, únicamente tiene derecho a recibir el finiquito, generalmente con la parte de la nómina de los días que ha trabajado y aún no ha cobrado, con las vacaciones que ya ha devengado y no ha cobrado, y la parte proporcional de las pagas extraordinarias que le corresponden hasta ese día.

Los motivos de fondo del despido están genéricamente descritos en el Estatuto de los Trabajadores (art. 54),y además, los Convenios Colectivos también pueden tener un listado de conductas que implican el despido como sanción disciplinaria.

Por otro lado, el despido disciplinario tiene que seguir una serie de requisitos formales: tiene que hacerse por escrito, indicándose de forma clara y extensa los hechos que motivan el despido. Si además el trabajador despedido es representante de los trabajadores o afiliado a un sindicato, existen requisitos extra.

Tanto si los motivos de fondo como si los requisitos formales no se cumplen, el trabajador puede demandar a la empresa ante los Juzgados de lo Social y el despido podría ser declarado improcedente o incluso despido nulo.







¿Se puede pedir el paro después del despido disciplinario?

Hasta el año 2002 después de un despido disciplinario no se podía pedir directamente la prestación contributiva por desempleo y era necesario demandar siempre contra el despido para que se considerase que el trabajador estaba en situación legal de desempleo.

Desde 2002, sin embargo, el trabajador despedido disciplinariamente puede solicitar el paro presentando el certificado de empresa y la carta de despido disciplinario. Podrá cobrar el paro si además, cumple con el resto de requisitos (cotizaciones, etc), pero como explicamos a continuación también pueden realizarse por parte de los servicios de empleo otras comprobaciones.

El hecho de que ahora no sea necesario que el trabajador demande a la empresa, ha provocado que proliferen los despidos en fraude de ley, en los que la empresa y el trabajador se ponen de acuerdo y pactan un despido simulado en el que la empresa “arregla los papeles para que trabajador cobre el paro”. El objetivo de este fraude es que el trabajador evita pedir una baja voluntaria, tras la que no podría pedir el paro directamente, y a cambio la empresa negocia una reducción o eliminación de las indemnizaciones por despido del trabajador. El problema que es es algo ilegal y en caso de ser descubierto, ambas partes se enfrentan a sanciones.

En otros casos, los empresarios que quieren despedir “porque si” a un trabajador, cuando no existen causas objetivas para despedirle, actualmente optan por abusar del despido disciplinario. De esta forma despiden al trabajador que no ha cometido falta alguna, no teniendo que pagarle ninguna indemnización, y esperando que el trabajador se conforme con poder ir al paro y no demande por el despido.

Estos abusos han hecho que se hayan establecido actualmente nuevos controles.

Nuevos controles a la hora de pedir el desempleo después de un despido disciplinario

Desde marzo de 2013 se introdujo en la Ley la posibilidad de que el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) realice mayores controles a los despedidos disciplinariamente, para controlar si son verdaderos despidos o si son fraudes para acceder a las prestaciones por desempleo a las que no se tendría acceso en caso de una baja voluntaria.

Actualmente en SEPE no solo exige el certificado de empresa y la carta de despido, si no que en el caso de sospechar el fraude puede exigir que se presente la demanda contra el despido, o puede solicitar a la Inspección de Trabajo que investigue el despido, viendo si ha sido un cese o no involuntario y esto se logra averiguar solicitando por ejemplo que el trabajador presente la Papeleta de conciliación, el Acta de Conciliación, la demanda o la sentencia judicial sobre su despido.

“Actualmente es cierto que se puede pedir el paro después de un despido disciplinario, pero en situaciones de indicio de fraude hay mayores controles”







Indicios de fraude en un despido disciplinario

Hay motivos por los que el SEPE puede interpretar que hay indicios de fraude y poner en marcha una investigación; por ejemplo, son la falta de justificación de los hechos, que apenas estén descritos, o que estos sean poco creíbles, cartas demasiado cortas, que se note que son cartas-modelo, o que acudan de golpe muchos trabajadores de la misma empresa a solicitar el desempleo por despidos disciplinarios.

Otras situaciones similares: los despidos objetivos

Otro tipo de despido actualmente muy utilizado por las empresas es el llamado “despido objetivo”. Para este tipo de despidos es necesario que la empresa tenga algún motivo basado en causas económicas, productivas u organizativas. Este tipo de despido también tiene algunos requisitos importantes como es la constancia clara de las causas en la carta de despido y una indemnización al trabajador de 20 días por año trabajado.

Durante las crisis económicas, donde abundan este tipo de despidos, se simulan muchos despidos de este tipo para esconder arreglos para cobrar el paro.

Por este motivo, el SEPE ahora también ha incrementado los controles en este caso de despidos, exigiendo en algunos casos que se ha recibido la indemnización de 20 días, y en caso de no haberlo hecho, se demuestre que se ha demandado a la empresa por el despido. También en estos casos podrá solicitar a la Inspección de Trabajo que investigue el despido.

Consecuencias de estos nuevos controles

Una de las primeras consecuencias de estos nuevos controles es que la prestación solicitada puede quedar en suspenso hasta que no se haya aclarado que el despido es real y que el cese ha sido involuntario por parte del trabajador. Insistimos, esto no sucede en todos los despidos disciplinarios, únicamente en lo que hay indicios de fraude.

Otra consecuencia, obviamente, es un mayor número de demandas en este tipo de despidos, para evitar que no se reconozca el paro en el caso de despidos realmente disciplinarios u objetivos.

Caso real: los controles del Servicio Público de Empleo ante el fraude de los falsos despidos disciplinarios

Un ejemplo de estos controles se puede ver en la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Aragón de 23 de julio de 2014 (ver pdf)

En este caso, el trabajador prestaba servicios en una empresa y es despedido disciplinariamente. La empresa reconoce en la propia carta, a pesar de no poder hacerlo, la improcedencia del despido y manifiesta que pone a disposición del trabajador la indemnización correspondiente.

El Servicio de Empleo sospecha del despido cuando el trabajador pide el paro capitalizado como pago único. El SEPE, entonces, solicita al trabajador que demuestre haber recibido la indemnización, cosa que no éste no logra demostrar, por lo que el SEPE no le reconoce la prestación.

Después de la demanda, juicio y recurso, el Tribunal, por diversos motivos y hechos más largos que los explicados en este resumen, estima que el despido disciplinario ha sido un intento fraudulento de acceder al desempleo, por lo que desestima el recurso del trabajador.

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