Cada vez existen más medidas legales para que trabajadores y trabajadoras puedan conciliar su trabajo con el tiempo que dedican a su vida familiar y personal. Explicamos los 10 derechos más importantes.
El Estatuto de los Trabajadores y la Ley para la igualdad de mujeres y hombres contemplan una serie de derechos para la conciliación. Algunos son obligados y otros voluntarios.
Protección por riesgo durante el embarazo
Si el médico detecta riesgo para la trabajadora embarazada, y no es posible adaptar su puesto de trabajo o sustituirlo por otro en el que no haya riesgo, se suspenderá el contrato de trabajo, teniendo derecho la trabajadora a una prestación económica, que se abonará mientras sea necesario para la protección de la seguridad o de la salud de la trabajadora embarazada o del fetoy finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por maternidad biológica o el lactante cumpla nueve meses.
El permiso por nacimiento y cuidados del menor
Este permiso retribuido es lo que tradicionalmente se conocía como “permiso de maternidad” o “permiso de paternidad”, que ahora se han unificado, ampliándose a más supuestos y no solo al nacimiento biológico de los hijos,. También puede solicitarse en casos de adopción, acogimiento, tutela, etc. En 2021 está previsto que tanto madre como el otro progenitor (el padre en la mayor parte de los casos) tengan la misma duración del permiso, 16 semanas. Sin embargo, ahora en 2020 la madre puede disfrutar de 16 semanas de permiso retribuido y el padre de 12 semanas. Más información sobre estas prestaciones en las guías: permiso de maternidad y permiso de paternidad.
El permiso de lactancia
Ahora llamado “permiso para el cuidado del bebé lactante”, ya que es un permiso que pueden disfrutar tanto el padre como la madre. Corre a cargo de la empresa y permite disponer de hasta una hora al día hasta que el menor cumpla 9 meses. Se puede utilizar de forma seguida, fraccionada o acumulada, como explicamos en la guía del permiso de lactancia.
La adaptación de la jornada
Este derecho, que algunos medios llaman incorrectamente “la jornada de trabajo a la carta”, permite a trabajadores y trabajadoras solicitar a la empresa determinadas adaptaciones de horario para el cuidado de hijos de hasta 12 años de edad. El procedimiento está regulado en el artículo 34.8 del Estatuto y lo explicamos con detalle en este artículo.
Las reducciones de la jornada laboral
Existen distintas reducciones de jornada, en función de la situación familiar
Reducción por cuidado de familiares. Se podrá reducir la jornada con disminución del salario entre 1/8 y la mitad de la misma para el cuidado de menores de 12 años o de una persona con discapacidad que no desempeñe actividad retribuida, así como para el cuidado de familiares hasta 2º grado de consanguinidad o afinidad que no puedan valerse por sí mismos.
Reducción de jornada por cuidado de hijo con enfermedad grave. Hasta que el hijo afectado cumpla los 18 años, se puede solicitar la reducción, con la particularidades que explicamos en este artículo.
Excedencia por cuidado de hijos
Es posible solicitar a la empresa un periodo de excedencia no superior a 3 años para atender al cuidado de cada hijo e hija, desde el nacimiento, acogimiento o adopción y se podrá disfrutarse de forma continuada o fraccionada. Durante el primer año, se mantiene el derecho a reserva del mismo puesto de trabajo y en los dos restantes se tendrá derecho de reserva de un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente. Guía sobre la excedencia por cuidado de hijos.
Excedencia por cuidado de familiares
Esta excedencia, regulada en el art. 46.3 ET, supone el derecho a solicitar a la empresa un periodo de excedencia no superior a 2 años (seguidos o fraccionados), para el cuidado de familiares hasta 2º grado de consanguinidad o afinidad, que no puedan valerse por sí mismos. Se garantiza la reserva del puesto de trabajo durante el primer año y el año siguiente se tendrá derecho de reserva de un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
Excedencia voluntaria
La excedencia voluntaria puede pedirse para conciliar la vida laboral con la familiar, o con la personal, ya que no hace falta justificar a la empresa los motivos por los que se solicita. Puede pedirla el trabajador que lleve en la empresa al menos 1 año, y no haya pedido otra excedencia en los 4 años anteriores. Esta excedencia no obliga a la empresa a reservar el puesto de trabajo. En el artículo sobre dudas frecuentes en la excedencia voluntaria desarrollamos un poco más sus particularidades.
Permisos retribuidos por conciliación de vida familiar y laboral
El Estatuto de los Trabajadores prevé dos días de permiso retribuido por la empresa en los casos de fallecimiento, accidente, enfermedad grave, hospitalización e intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta 2º grado de consanguinidad o afinidad. Si es necesarios y se requiere desplazamiento, el permiso será de 4 días.
Aumento de las causas de despido nulo relacionadas con la conciliación familiar
Esta también es una forma de favorecer la conciliación, ya que se protege a los empleados que sean despedidos. Al calificarse el despido de nulo, la empresa está obligada a readmitir al trabajador en su puesto de trabajo, abonando los salarios que haya dejado de percibir. No se le deja la opción de poner fin a la relación laboral simplemente pagando el coste de la indemnización.
Se considera nulo el despido de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de
adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural, o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural
Tampoco será válido el despido de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.
También es nulo el despido de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión, trabajadores que hayan solicitado la excedencia por cuidado de hijos y el despido de trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva.
Referencia legal: Estatuto de los Trabajadores y Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.
Graduado en Derecho. Especialidad Derecho laboral y de la Seguridad Social. Miembro de la Asociación Nacional de Laboralistas (ASNALA). Gestor Administrativo colegiado (ICOGAM)
Contacto por email: info@delasheras.legal
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