El derecho a la adaptación del horario para conciliar la vida familiar y laboral
El derecho de los trabajadores a pedir a la empresa adaptaciones de la jornada para conciliar vida laboral y familiar. Cómo solicitarlo. Reclamación judicial. Límites e indemnizaciones.
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La adaptación de la jornada para conciliar vida laboral y familiar
Actualizado: 12/09/2026
El Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho a solicitar a la empresa una adaptación del horario de trabajo para poder conciliar la vida laboral con la familiar.
Esta medida, conocida coloquialmente como la “jornada a la carta”, se introdujo inicialmente en el RDL 6/2019 y ha sufrido una profunda modificación posterior a través del RDL 5/2023.
La nueva regulación del art. 34.8 del Estatuto de los Trabajadores
En lo que respecta a la conciliación de la vida laboral y familiar, se ha modificado el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores con las siguientes novedades clave:
- Los trabajadores pueden solicitar a la empresa distintas adaptaciones de la jornada de trabajo para la conciliación, como la reordenación del tiempo de trabajo, adaptación del horario, aplicación de horario flexible, elección de turno, trabajo a distancia (teletrabajo), etc.
- Las medidas de conciliación por cuidado se pueden pedir hasta que los hijos cumplan 12 años de edad, aunque no es obligatorio para el trabajador agotarlas hasta ese límite. También se ha ampliado este derecho para el cuidado de cónyuges, parejas de hecho, o familiares de hasta 2º grado que convivan en el mismo domicilio y requieran cuidados.
- El ejercicio de este derecho estará regulado en la negociación colectiva, sin que pueda haber distinciones por razón de género entre hombres y mujeres.
- Si el trabajador necesita una adaptación de su jornada y en el convenio aún no se ha regulado un procedimiento para solicitarla, se abrirá un proceso de negociación directa con la empresa, que durará quince días como máximo (15). Al cabo de este tiempo, la empresa deberá responder por escrito al trabajador aceptando su propuesta, rechazándola o planteando otra alternativa. Si la empresa no contesta de forma motivada en ese plazo, la solicitud se presume concedida (silencio administrativo positivo).
- Existe un procedimiento judicial especial y urgente para el caso de que el trabajador y la empresa no hayan llegado a un acuerdo y la empresa haya denegado la solicitud. Está regulado en el art. 139 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
Este derecho de adaptación horaria es independiente del derecho a solicitar una reducción de jornada para el cuidado del menor (art. 37.6 ET).
En este caso de adaptación (art. 34.8 ET) no se trata de pedir una reducción de jornada (la cual conlleva reducción proporcional del sueldo), sino de seguir trabajando las mismas horas (cobrando el 100%), pero con otra distribución que sea más compatible con el cuidado del menor; por ejemplo, haciendo jornada intensiva, fijando un turno fijo de mañana, o solicitando la posibilidad de trabajar un par de días a la semana a distancia desde casa.
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Artículo 34.8 ET, sobre conciliación de vida familiar y laboral
Art. 34.8: Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.
Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.
En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.
Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.
La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.
En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.
Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.
Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.
Referencia legal: Estatuto de los Trabajadores (versión actualizada y consolidada)
Procedimiento judicial para la resolución de conflictos en materia de conciliación laboral y familiar
El art. 139 de la Ley 36/2011, reguladora de la Jurisdicción social, establece este sistema legal:
Una vez que la empresa haya denegado la solicitud de adaptación de la jornada de trabajo que propuso el trabajador (o planteado una alternativa inasumible para conciliar), este tiene un plazo máximo e improrrogable de 20 días hábiles para presentar su demanda ante los Juzgados de lo Social. Este procedimiento judicial está exento, es decir, se presenta sin necesidad de papeleta de conciliación previa (SMAC).
Se trata de un procedimiento urgente: el acto de la vista judicial se señalará dentro de los cinco días siguientes al de la admisión de la demanda y el Juez dictará sentencia en el plazo de tres días, una vez escuchadas las propuestas y argumentos organizativos y familiares de empresa y trabajador. Frente a la sentencia del juzgado de lo social no cabe recurso.
Los trabajadores podrán solicitar en la misma demanda judicial una indemnización por los daños y perjuicios (tanto económicos como morales) que hayan sufrido como consecuencia de la negativa injustificada por parte de la empresa a aplicar las medidas de conciliación.
Esta posibilidad de los trabajadores de solicitar indemnizaciones económicas a las empresas que obstaculicen infundadamente la conciliación es algo que vienen reconociendo de forma recurrente los Tribunales. Un caso pionero y famoso fue la sentencia del TSJ de las Palmas de Gran Canaria (252/2019), ampliamente comentada en los medios de comunicación. En ella, el Tribunal condenó a una cadena de tiendas de ropa a abonar una indemnización de 3.125 euros a una de sus trabajadoras, a la que la empresa había denegado el derecho de reducción de jornada con turno de mañana para cuidar a su bebé de 5 meses sin aportar razones organizativas serias.
La posibilidad de los trabajadores de demandar indemnizaciones a las empresas que obstaculicen la conciliación es ahora mucho mayor y garantista. Eso sí, siempre se habrá de buscar un equilibrio proporcional entre las verdaderas necesidades familiares del trabajador y las limitaciones técnicas u organizativas demostrables de la empresa, algo que frecuentemente terminará por tener que ponderar y valorar un juez en sala.
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Asesor jurídico. Graduado en Derecho. Especialidad Derecho laboral y de la Seguridad Social. Miembro de la Asociación Nacional de Laboralistas (ASNALA). Gestor Administrativo colegiado (ICOGAM)