El derecho a la adaptación del horario para conciliar la vida familiar y laboral

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El derecho de los trabajadores a pedir a la empresa adaptaciones de la jornada para conciliar vida laboral y familiar. Cómo solicitarlo. Reclamación judicial. Límites e indemnizaciones.

Derecho a la conciliación y adaptación de jornada

La adaptación de la jornada para conciliar vida laboral y familiar

Actualizado: 08/04/2024

El Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho a solicitar a la empresa una adaptación del horario de trabajo para poder conciliar la vida laboral con la familiar.

Esta medida se introdujo en el RDL 6/2019 y se ha producido una modificación posterior en el art. 127.2 del RDL 5/2023.

La nueva regulación del art. 34.8 del Estatuto de los Trabajadores

En lo que respecta a la conciliación de la vida laboral y familiar, se ha modificado el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, con las siguientes novedades:

  • Los trabajadores pueden solicitar a la empresa distintas adaptaciones de la jornada de trabajo para la conciliación, como la reordenación del tiempo de trabajo, adaptación del horario, aplicación del horario flexible, trabajo a distancia, etc.
  • Las medidas de conciliación se pueden pedir hasta que los hijos cumplan 12 años de edad, aunque no es obligatorio para el trabajador agotarlas hasta ese límite.
  • El ejercicio de este derecho estará regulado en la negociación colectiva, sin que pueda haber distinciones por razón del género entre hombres y mujeres.
  • Si el trabajador necesita una adaptación de su jornada y en el convenio aún no se ha regulado el procedimiento para solicitarla, se abrirá un proceso de negociación directa con la empresa, que durará quince días como máximo (15). Al cabo de este tiempo, la empresa deberá responder al trabajador aceptando su propuesta, rechazándola o planteando otra alternativa.
  • Existe un procedimiento judicial especial y urgente para el caso de que el trabajador y empresa no hayan llegado a un acuerdo.  Está regulado en el art. 139 de la Ley Reguladora de la jurisdicción social.

Este derecho es independiente del derecho a solicitar una reducción de jornada para cuidado del menor (art. 37.6 ET).

En este caso (art. 34.8 ET) no se trata de pedir una reducción de jornada (con reducción de sueldo), sino seguir trabajando las mismas horas, pero con otra distribución que sea más compatible con el cuidado del menor; por ejemplo haciendo jornada intensiva, fijando turnos de mañana o tarde, o la posibilidad de trabajar parte de la jornada a distancia desde casa, etc.

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Artículo 34.8  ET, sobre conciliación de vida familiar y laboral

Art. 34.8:  “Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.

9. La empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en este artículo.

Mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa, se organizará y documentará este registro de jornada.

La empresa conservará los registros a que se refiere este precepto durante cuatro años y permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.”

Referencia legal:  Estatuto de los Trabajadores (versión actualizada y consolidada)

Procedimiento judicial para la resolución de conflictos en materia de conciliación laboral y familiar

El art. 139 de la Ley 36/2011, reguladora de la Jurisdicción social establece este sistema:

Una vez que la empresa haya denegado la solicitud de adaptación de la jornada de trabajo que propuso el trabajador, éste tiene un plazo máximo de 20 días para  presentar su demanda ante los Juzgados de lo Social, sin necesidad de papeleta de conciliación.

Se trata de un procedimiento urgente: el acto de la vista se señalará dentro de los cinco días siguientes al de la admisión de la demanda y el Juez dictará sentencia en el plazo de tres días, una vez escuchadas las propuestas y argumentos de empresa y trabajador.  Frente a la sentencia no cabe recurso.

Los trabajadores podrán solicitar en su demanda una indemnización por los daños y perjuicios que hayan sufrido como consecuencia de la negativa por parte de la empresa a aplicar las medidas de conciliación, aunque fuera provisionalmente.

Esta posibilidad de los trabajadores de solicitar indemnizaciones económicas a las empresas que obstaculicen la conciliación es algo que hay habían comenzado a reconocer los Tribunales, como la reciente sentencia del TSJ de las Palmas de Gran Canaria (252/2019), ampliamente comentada en los medios de comunicación . En ella, el Tribunal condenó a una cadena de tiendas de ropa a abonar una indemnización de 3.125 euros a una de sus trabajadoras, a la que había denegado el derecho de reducción de jornada con turno de mañana para cuidar a su bebé de 5 meses.

La posibilidad de los trabajadores de demandar indemnizaciones a las empresa que obstaculicen la conciliación es ahora mayor con la modificación del art. 34.8 del Estatuto.  Eso si, siempre se habrá de buscar un equilibrio proporcional entre las necesidades del trabajador y las posibilidades de organización de la empresa, algo que frecuentemente terminará por tener que valorar un juez.

 

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Este contenido se publica muy simplificado y tiene carácter meramente informativo. Si necesita asesoramiento profesional para un caso concreto, contacte con un especialista escribiendo a info@delasheras.legal


4 comentarios en «El derecho a la adaptación del horario para conciliar la vida familiar y laboral»

  1. Hola buenas tardes, quiero hacer una consulta, soy dependienta en una tienda de ropa desde hace ya un año, con contrato indefinido; tengo dos niños de los que tengo la custodia completa, y el padre de ellos se encuentra fuera del país, a todo esto, en la tienda se trabaja con horarios rotativos, y a mi en particular la mayoría de los días, me toca trabajar por las tardes, lo que me perjudica en gran parte, ya que debo estar preguntando a mis familiares si tienen tiempo o pueden ir a por mis hijos al cole, llevarlos a sus actividades extraescolares y cuidarlos hasta que yo plegue del trabajo por la noche. Mi situación la conocen en la empresa, pero aun así los horarios siempre son de tarde, tal cual vez que trabajo por la mañana. En este mi caso, podría solicitar la conciliación laboral?. agradecería su respuesta. Saludos

    Responder
    • El derecho a la conciliación de vida laboral y familiar está regulado en el art. 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, pero de forma muy genérica y centrándose en los principios generales. En dicho artículo se indica que”en la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.”

      Es decir, para ver qué derechos en concreto puede reclamar a su empresa,  lo primero que hay que tener es la información de su contrato de trabajo y del convenio colectivo que en él se aplica, porque en muchos convenios se establece todo el sistema de derechos, turnos, horarios, preferencias, etc en materia de conciliación.

      Sería necesario hacer un estudio personalizado del caso, con esa información a través de una consulta de asesoramiento profesional.  Otra opción es consultar a los representantes de los trabajadores en la empresa (comité de empresa, etc) o los sindicatos más representativos, que también tienen experiencia en la aplicación de estas normas en los convenios más frecuentes.

      Un saludo.

      Responder
  2. Buenas tardes,en este artículo Vd.indica en el punto que transcribo a continuación que el plazo de duración de la negociación será de un mes,y en el estatuto de los trabajadores dice 15 días,a que es debida esta diferiencia en la duración del plazo.
    Si el trabajador necesita una adaptación de su jornada y en el convenio aún no se ha regulado el procedimiento para solicitarla, se abrirá un proceso de negociación directa con la empresa, que durará durante un mes como máximo. Al cabo de este tiempo, la empresa deberá responder al trabajador aceptando su propuesta, rechazándola o planteando otra alternativa.
    Muchas gracias.
    Atentamente.

    Responder
    • Buenas tardes, Pablo.

      Efectivamente, actualmente la duración máxima que podrá tener el proceso de negociación entre la empresa y el trabajador es de 15 días.

      En el artículo, se indicaba el de treinta, que era el que introdujo el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. Sin embargo, este plazo del art. 34.8 ET ha sido reducido posteriormente a tan solo 15 días, mediante el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio (art. 127).

      Ya hemos actualizado el artículo, que estaba redactado antes de junio del año pasado.

      Gracias por la observación y un saludo,

      Responder

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