El artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores regula el conocido período de prueba: ese periodo inicial en el que trabajador y empresa pueden “evaluarse” mutuamente con menor protección jurídica.
Período de prueba (art. 14 ET): régimen legal, límites y consejos 2025
Actualizado: 08/10/2025
Artículo 14. Período de prueba
1. Podrá concertarse por escrito un periodo de prueba, con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los convenios colectivos. En defecto de pacto en convenio, la duración del periodo de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores. En las empresas de menos de veinticinco trabajadores el periodo de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.
En el supuesto de los contratos temporales de duración determinada del artículo 15 concertados por tiempo no superior a seis meses, el periodo de prueba no podrá exceder de un mes, salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo.
El empresario y el trabajador están, respectivamente, obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba.
Será nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.
2. Durante el periodo de prueba, la persona trabajadora tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso.
La resolución a instancia empresarial será nula en el caso de las trabajadoras por razón de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere el artículo 48.4, o maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o maternidad.
3. Transcurrido el periodo de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad de la persona trabajadora en la empresa.
Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género, que afecten a la persona trabajadora durante el periodo de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.
El alcance del artículo 14 ET: finalidad y límites
El periodo de prueba es un mecanismo legal que permite a ambas partes —empresa y trabajador— comprobar la aptitud del empleado y del puesto de trabajo. En ese tiempo, cualquiera de las partes puede desistir libremente (sin alegar causas ni indemnización). Ahora bien, esa libertad no es absoluta: el artículo 14 impone condiciones, límites y salvaguardas.
Explicación más sencilla: Imagina que eres músico y te contratan en una orquesta con un “período de audición” (“prueba”). Durante ese plazo, la orquesta y tú valoran si encajas. Si no das la talla, pueden despedirte sin mayores formalidades, siempre que hayas aceptado ese periodo. Pero no pueden hacerte pasar por otra audición si ya estuviste tocando en esa misma orquesta antes.
¿Cuándo se puede pactar y cómo?
- Debe pactarse expresamente y constar por escrito, idealmente incorporado al contrato o en anexo firmado conjuntamente. Si no se documenta, el pacto puede ser considerado nulo o inválido. (La jurisprudencia reciente exige concreción)
- Solo puede aplicarse al inicio de la relación laboral; no procede un periodo de prueba “a mitad” del contrato.
- Debe respetar los límites legales o los fijados en el convenio colectivo aplicable (el convenio puede acortar pero no ampliar por encima del límite legal).
Duraciones máximas (ET) y variaciones según tipo o tamaño de empresa
En defecto de pacto o cuando el convenio no establece otra cosa, rigen los siguientes límites legales:
- Técnicos titulados (perfiles con titulación universitaria, ingeniería, arquitectura u otras habilitaciones profesionales): hasta 6 meses.
- Resto de trabajadores: hasta 2 meses.
- En empresas de menos de 25 trabajadores: para trabajadores no titulados, el límite baja a 3 meses.
- En contratos temporales de duración igual o inferior a seis meses: el periodo de prueba no puede exceder de 1 mes, salvo pacto más favorable en convenio.
Estos límites son obligatorios, en el sentido de que no pueden superarse por pacto individual. (Salvo que el convenio colectivo lo prevea en mejores términos)
Una novedad reciente: en el caso de contratos fijos‑discontinuos, la resolución de la Dirección General de Trabajo de 9 de abril de 2025 especifica que el periodo de prueba pactado no puede exceder los 3 meses, computando solo los periodos de trabajo efectivo.
Obligación de “realizar las experiencias” y nulidad por repetición de funciones
El artículo exige que empiece la relación y que el trabajador y la empresa efectivamente realicen las pruebas, es decir, que haya una actividad evaluable. No se puede pactar un periodo de prueba meramente formal sin una intención real de evaluación.
Además, será nulo el pacto que establezca un nuevo periodo de prueba si el trabajador ya ha desempeñado previamente las mismas funciones en la empresa, con independencia de la modalidad del contrato. Esa cláusula nula implica que la extinción por “no superar la prueba” puede calificarse como despido improcedente.
Derechos y obligaciones durante el periodo de prueba
Igualdad de derechos salvo lo relativo a la extinción
Durante el periodo de prueba, el trabajador conserva los derechos y deberes propios del puesto, porque forma parte de la plantilla —retribución, jornada, descansos, prevención de Riesgos Laborales, formación, protección en la salud— con la única excepción de que la relación puede extinguirse libremente sin necesidad de alegar causa ni aplicar indemnización. :
Extinción libre (desistimiento) y límites especiales
- El trabajador y la empresa pueden resolver el contrato durante ese tiempo sin previo aviso, sin indemnización y sin motivar.
- Sin embargo, la extinción a instancia del empresario es nula si la trabajadora está embarazada o en periodo de maternidad (desde el inicio del embarazo hasta el inicio del permiso) salvo que existan causas no relacionadas con esa condición.
Consolidación del contrato y cómputo de antigüedad
Si el trabajador supera el periodo de prueba es decir, si no ha desistido el empresario, el contrato adquiere plenos efectos, y el tiempo trabajado cuenta para la antigüedad.
Suspendiendo o interrumpiendo el periodo de prueba
El apartado 3 establece que ciertas situaciones pueden interrumpir el cómputo del periodo de prueba — incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda, acogimiento, riesgo durante el embarazo, lactancia o violencia de género — siempre que ambas partes estén de acuerdo.
Importante: no es una interrupción automática; debe pactarse en el contrato de trabajo o estar previsto en convenio. Si no hay acuerdo, no opera. En muchos convenios colectivos ya aparece esta cláusula de suspensión.
Mejoras prácticas en convenios colectivos
Un convenio colectivo puede definir con claridad: (1) si el periodo de prueba se suspende en caso de enfermedad, maternidad o accidente; (2) un sistema de evaluación objetivo (criterios medibles); (3) plazos menores que los legales; y (4) reglas de comunicación de la no superación (por escrito). Esto aporta seguridad jurídica y reduce litigios.
Ejemplos prácticos sobre distintos periodos de prueba
Ejemplo 1: Una empresa de 30 trabajadores contrata a un técnico titulado con periodo de prueba pactado de 4 meses. Es válido, pues no supera el máximo legal (6 meses) ni el tope convencional.
Ejemplo 2: Un trabajador no técnico en empresa de 20 empleados acepta periodo de prueba de 4 meses. Eso infringe el límite de 3 meses aplicable a empresas con menos de 25 empleados, por lo que sería nulo.
Ejemplo 3: Contrato temporal de 5 meses con periodo de prueba pactado de 2 meses. Aquí el máximo legal es 1 mes (por tratarse de contrato temporal ≤ 6 meses), por lo que el pacto es ilegal y la extinción por no superar la prueba podría considerarse improcedente.
Ejemplo 4: Un trabajador cae en incapacidad temporal durante el segundo mes del periodo de prueba. Si convenio y contrato pactaron suspensión del cómputo, ese tramo no se contabiliza; el periodo de prueba “se detiene” hasta la reincorporación.
Errores frecuentes y cómo evitarlos
- No documentar por escrito el periodo de prueba o dejar su duración genérica (por ejemplo “el plazo que fije el convenio”) — esto puede provocar nulidad o que la extinción se califique como despido improcedente.
- Superar los límites legales (por pacto abusivo) o no ajustar el límite al tamaño de empresa.
- Pactar otro periodo de prueba cuando la persona ya ha desempeñado las mismas funciones anteriormente en la empresa.
- No prever la suspensión del cómputo en supuestos de enfermedad, maternidad u otras situaciones previstas.
- No dar constancia por escrito de la decisión de no superar la prueba (aunque no es obligatorio por ley, es buena práctica para evitar disputas).
- Ignorar las reglas especiales de contratos formativos o fijos‑discontinuos.
Excepciones y casos especiales
- Contratos formativos en alternancia: En algunos casos no cabrá periodo de prueba tras reformas legales recientes.
- Fijos‑discontinuos: como se mencionó, Reglamento de 2025 fija máximo de 3 meses de prueba (solo cómputo de jornadas efectivas).
- Empresas con menos de 25 trabajadores: los límites se reducen para los trabajadores no técnicos; convenios pueden adaptar esos límites.
- Casos de embarazo: la extinción por no superar la prueba será nula si la empresa no prueba causas ajenas al embarazo o maternidad.
Consejos prácticos para trabajadores
- Exige que el periodo de prueba figure por escrito en tu contrato de trabajo con duración concreta (fecha de inicio y fin).
- Consulta el convenio colectivo aplicable: puede prever condiciones más favorables (suspensión por enfermedad, criterios objetivos de evaluación, etc.).
- Si te dan de baja médica durante la prueba (Incapacidad Temporal), revisa si hay pacto de suspensión del cómputo. Si no lo hay, la empresa podría extinguir anticipadamente (aunque podría impugnarse).
- Si la empresa extingue alegando no superación de prueba pero no ha documentado la decisión por escrito, consérvalo por escrito como prueba.
- Si consideras que hubo discriminación o abuso (por embarazo, discapacidad, enfermedad, maternidad, etc.), analiza impugnar la extinción ante los Juzgados de lo Social.
Preguntas frecuentes (FAQ)
¿El trabajador tiene derecho al paro si no supera el periodo de prueba?
Sí, si su situación cumple los requisitos comunes para la prestación por desempleo (tiempo cotizado, situación legal de desempleo). La no superación del periodo de prueba no implica automáticamente un “abandono” si es la empresa quien decide el desistimiento. Eso si, hay algunos casos en los que si el trabajador está cobrando el paro, comienza a trabajar y renuncia al empleo por no superación del periodo de prueba, no podrá reanudar el cobro del paro al no encontrarse en situación legal de desempleo involuntario.
¿La empresa debe notificar por escrito que no se ha superado la prueba?
No es un requisito legal obligatorio, pero es altamente recomendable para evitar disputas y aclarar la fecha de extinción.
¿El periodo de prueba se aplica también si alguien cambia de puesto dentro de la empresa?
No corresponde que se pacte un nuevo periodo de prueba para funciones ya desempeñadas con anterioridad dentro de la misma empresa, salvo que el trabajador no haya completado un anterior periodo máximo permitido.
¿Puede pactarse un periodo de prueba de cero días?
No tiene sentido práctico pactar un periodo de prueba de duración cero. Si no se desea periodo de prueba, basta con no pactarlo; la relación empieza con pleno vigor desde el primer día.
¿Qué sucede si no se supera la prueba estando de baja médica?
Si la suspensión del cómputo está pactada o en convenio, puede posponerse la decisión hasta la reincorporación. Si no existe pacto, la empresa podría extinguir el contrato, pero esa decisión puede ser impugnada alegando discriminación o abuso, especialmente si la baja médica está relacionada con embarazo o enfermedad grave.
Referencia legal: Enlace al texto consolidado del Estatuto de los Trabajadores en el BOE:
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Asesor jurídico. Graduado en Derecho. Especialidad Derecho laboral y de la Seguridad Social. Miembro de la Asociación Nacional de Laboralistas (ASNALA). Gestor Administrativo colegiado (ICOGAM)