¿Cuántos periodos de prueba se le pueden hacer al mismo trabajador?
Muchos contratos tienen un periodo de prueba, pero si ya he trabajado para esa empresa antes, ¿tengo que pasar otra vez el periodo de prueba?
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El periodo de prueba y sus límites
Actualizado: 14/09/2026
El periodo de prueba es la fase inicial del contrato en la que ambas partes comprueban la idoneidad de la relación laboral. Durante ese tiempo, tanto la empresa como la persona trabajadora pueden resolver el contrato sin alegar causa, con los efectos pactados o legales, y sin preaviso salvo que el convenio colectivo o el contrato lo exija. El artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores (ET) exige que el periodo de prueba conste siempre por escrito y fija unos límites de duración máxima.
Regla esencial y de oro (art. 14.1 ET): no puede establecerse un nuevo periodo de prueba si la persona ya realizó en la misma empresa las mismas funciones con anterioridad, bajo cualquier modalidad de contratación. En tal caso, la cláusula del contrato sería nula y un cese posterior alegando “no superar el periodo de prueba” podría impugnarse ante los juzgados y declararse improcedente.
Interrupciones: Las situaciones de incapacidad temporal (baja médica), nacimiento y cuidado de menor, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, y el riesgo durante el embarazo o lactancia, interrumpen el cómputo del periodo de prueba solo si ambas partes lo acuerdan previamente por escrito (art. 14.3 ET).
Duración máxima (resumen práctico)
| Puesto / contrato | Duración máxima legal (salvo mejora por convenio) | Notas |
|---|---|---|
| Técnicos titulados | Hasta 6 meses | Puede reducirse por convenio. |
| Resto de personas trabajadoras | Hasta 2 meses | En empresas < 25 personas, hasta 3 meses para puestos no cualificados. |
| Contratos temporales < 6 meses | Máx. 1 mes | Salvo que el convenio fije una duración menor/distinta. |
Doce situaciones que plantean dudas sobre el periodo de prueba
1) ETT primero y luego contratación directa por la empresa
Si has estado a disposición de la empresa usuaria mediante una Empresa de Trabajo Temporal (ETT) realizando las mismas funciones, la empresa final no puede imponerte un nuevo periodo de prueba en plantilla: legalmente ya conoce tu desempeño en ese puesto.
2) Varios contratos temporales seguidos
Para las mismas funciones, solo cabe establecer periodo de prueba en el primer contrato. En los sucesivos o prorrogados no. Si por el contrario cambian radicalmente las funciones, sí puede pactarse un nuevo periodo ceñido a la nueva actividad.
3) De temporal a indefinido (Conversión)
La conversión en indefinido no es un contrato nuevo desde cero: no procede un nuevo periodo de prueba. Además, ya realizabas esas funciones con anterioridad.
4) Paso de jornada parcial a completa (o al revés)
Es una simple modificación o cambio de jornada del contrato ya existente, no uno nuevo: no cabe fijar un nuevo periodo de prueba por ampliar horas.
5) Ascenso con nuevas responsabilidades
El ascenso modifica funciones, pero no implica un contrato laboral nuevo. No cabe fijar un “periodo de prueba” como tal. Si la persona no se adapta al nuevo rol de mando, el Estatuto contempla cauces específicos (podría valorarse un regreso al puesto anterior si se pactó, o un despido objetivo por ineptitud sobrevenida con indemnización, pero nunca un cese gratuito “en prueba”).
6) Reingreso a la empresa en un puesto distinto
Si vuelves a la empresa años después para ejecutar funciones totalmente diferentes, sí puede pactarse un periodo de prueba nuevo. Si las funciones son las mismas de tu anterior etapa, no es legal.
7) Movilidad funcional interna
Un cambio de puesto equivalente dentro de la movilidad funcional de la empresa no permite imponer un nuevo periodo de prueba, al mantenerse vivo el mismo contrato.
8) Traslado a otro centro de trabajo
El cambio geográfico (con o sin cambio de domicilio) no conlleva un nuevo contrato: no procede establecer periodo de prueba por cambiar de ciudad.
9) Cambio de jefatura o gerencia
La llegada de un nuevo responsable, director o jefe no habilita a la empresa a imponer un periodo de prueba retroactivo a las personas que ya estaban contratadas en el departamento.
10) De autónomo / TRADE a asalariado en plantilla
Si ahora te contratan por cuenta ajena y no prestabas antes esas funciones como asalariado para ellos, puede pactarse un periodo de prueba inicial. Sin embargo, si como “autónomo” hacías en realidad las mismas funciones y bajo dependencia estricta (posible caso de falso autónomo), habría que analizar en el juzgado la nulidad del periodo de prueba, ya que la relación laboral subyacente ya existía.
11) Subrogación empresarial
En la subrogación (por ejemplo, cambio de contrata de limpieza o seguridad), el contrato continúa subrogado con la nueva empresa manteniendo la antigüedad y derechos: no cabe iniciar un nuevo periodo de prueba con el nuevo jefe.
12) Vuelvo años después a la misma empresa
Aunque haya pasado tiempo, si regresas para ejercer las mismas funciones exactas que desempeñabas, no puede imponerse periodo de prueba legalmente. Si cambian las funciones, sí podría pactarse.
Cómo blindarte en el periodo de prueba
El periodo de prueba sigue siendo una zona “sensible” de inestabilidad. Estas pautas te ayudan a proteger tu posición y reducir riesgos de cese indebido:
1) Que conste por escrito y sea proporcionado. Verifica que la cláusula del periodo aparece redactada en el contrato antes de empezar a trabajar, que respeta los máximos legales y/o los del convenio colectivo, y que el puesto al que se refiere está correctamente descrito (funciones, categoría y nivel). Si ya hiciste las mismas funciones en la empresa (incluida la etapa por ETT), pide la supresión de la cláusula antes de firmar.
2) Pide objetivos y seguimiento. Solicita por escrito a tus superiores criterios claros de evaluación y reuniones breves de seguimiento. Si te cesan repentinamente, esta trazabilidad (correos felicitándote o correcciones formales) ayuda a detectar o demostrar arbitrariedad en un futuro juicio.
3) Interrupciones y protecciones frente al despido nulo. Si surge una baja médica (IT) o situaciones de nacimiento y cuidado, el cómputo de los días de prueba puede interrumpirse por acuerdo. Negócialo por escrito. Recuerda siempre que el cese en periodo de prueba nunca puede encubrir discriminaciones que vulneren derechos fundamentales (por embarazo, represalia por pedir derechos, solicitar reducción de jornada, etc.). Un cese discriminatorio es impugnable y conlleva el despido nulo.
4) Preaviso y documentación de despido. Aunque la ley base no exige dar días de preaviso para cesar en prueba salvo que haya pacto, muchos convenios colectivos modernos sí lo piden obligatoriamente (48/72 horas o una semana). Guarda las comunicaciones, evaluaciones y los horarios (planning), y exige que te entreguen una carta escrita de fin de periodo con fecha y la causa expresa de “no superación del periodo de prueba”. Necesitas ese papel oficial para poder darte de alta y pedir las prestaciones por desempleo (paro) en el SEPE.
5) Señales de alerta. Periodos excesivos que superan el convenio, empresas que basan su modelo en encadenar “ceses en prueba” para rotar personal barato, o cambios artificiales de puesto en el contrato para justificar un nuevo periodo, son indicios claros de fraude y abuso. Ante dudas, consulta a los representantes de los trabajadores (comité) o asesórate con un abogado laboralista.
¿Dónde se regula el periodo de prueba?
La regulación básica está en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores, además de lo que disponga obligatoriamente el convenio colectivo sectorial aplicable a tu empresa (que puede mejorar duraciones, exigir preaviso u obligar a interrupciones) y lo pactado lícitamente en el propio contrato laboral.
Otros artículos relacionados
¿En qué consiste exactamente el periodo de prueba y qué derechos y obligaciones tiene el trabajador?
Enlaces de interés
- Estatuto de los Trabajadores, art. 14 (BOE)
- Inspección de Trabajo y Seguridad Social – Información general
- Guía Laboral Oficial (MITES) – Contratación y periodo de prueba
Asesor jurídico. Graduado en Derecho. Especialidad Derecho laboral y de la Seguridad Social. Miembro de la Asociación Nacional de Laboralistas (ASNALA). Gestor Administrativo colegiado (ICOGAM)