¿Cuanto puede durar como máximo un contrato de sustitución por enfermedad de otro trabajador?
María ha entrado a trabajar en una empresa con un contrato de sustitución, ya que otro trabajador va a estar de baja bastante tiempo por una enfermedad grave. Se pregunta cuánto tiempo como máximo puede estar con ese tipo de contrato.
Actualizado: 11/09/2026
El llamado “contrato de sustitución” es un tipo de contrato temporal que está justificado cuando un trabajador tiene que sustituir a otro que no ha terminado su relación laboral con la empresa, sino que tiene lo que se conoce como “reserva de puesto de trabajo”.
Este contrato fue modificado con la reforma laboral de 2022, de modo que se eliminaron los antiguos “contratos de interinidad” (que ya no se pueden firmar) y ahora lo único que hay es un contrato de duración determinada (temporal) para la sustitución de un trabajador, que se conoce directamente como “contrato de sustitución”, regulado en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores.
En el propio contrato de sustitución debe aparecer el nombre, apellidos y puesto en la empresa de la persona a la que se va a sustituir. De ese modo queda vinculada la duración del contrato de sustitución con la situación de la persona sustituida.
La duración del contrato de sustitución se podrá extender mientras dure la causa de que haya una reserva de puesto de trabajo, sin que haya límites temporales concretos.
Si, por ejemplo, se sustituye a un trabajador que va a estar recuperándose de una operación en la cadera durante 3 meses, esa será la duración del contrato. Cuando el trabajador operado se reincorpore al puesto de trabajo, finalizará el contrato de sustitución. Pero si la situación de enfermedad o convalecencia se prolonga más tiempo, por ejemplo un año y medio, el contrato de sustitución se prolongará igualmente.
Lo que sí hay que tener en cuenta es que las situaciones de baja médica (Incapacidad Temporal) que dan lugar a la reserva del puesto de trabajo no se pueden prolongar indefinidamente.
A partir del momento en que el trabajador lleva un año de baja médica, entra en funcionamiento un sistema de plazos, que la podrá extender como máximo hasta los 545 días. Pasado ese tope máximo, se abre el proceso para que un Equipo de Valoración de Incapacidades (EVI) (lo que antes se llamaban “Tribunales médicos”) pase a revisar la situación. Podrán producirse estas situaciones:
- Si el Equipo de Valoración considera que el trabajador debe ser dado de alta, este tendrá que reincorporarse a la empresa y, en ese mismo acto, terminará el contrato del trabajador que lo estaba sustituyendo.
- Si el Equipo de Valoración, por el contrario, concede la Incapacidad Permanente, entramos en una nueva situación jurídica tras la reciente reforma del artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores. Actualmente, que a un trabajador le concedan la Incapacidad Permanente ya no extingue automáticamente su contrato de trabajo. La empresa dispone de un plazo máximo de tres meses para evaluar si puede realizar “ajustes razonables” en su puesto o reubicarlo en otra vacante. Durante todo este proceso, la relación laboral de la persona enferma permanece suspendida y la reserva de su puesto se mantiene intacta. Por tanto, el trabajador que le hace la sustitución continuará en su puesto temporalmente.
- Además, si la Incapacidad Permanente tiene revisión por mejoría: Los Tribunales y la normativa contemplan que si se trata de una incapacidad en la que se prevé que podría haber una mejoría a corto plazo (art. 48.2 ET), la duración de la reserva del puesto de trabajo se podría prolongar incluso durante dos años más[cite: 1.1.3]. Durante todo ese tiempo, se mantendría la vigencia del contrato de sustitución.
En resumen, en el caso de los contratos de sustitución por baja médica, su duración está condicionada a la Incapacidad Temporal y a los procesos posteriores de adaptación o revisión del trabajador titular, prolongándose todo el tiempo que legalmente dure esa reserva del puesto, por lo que carece de un límite temporal fijo de finalización preestablecido[cite: 1.2.1].
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Asesor jurídico. Graduado en Derecho. Especialidad Derecho laboral y de la Seguridad Social. Miembro de la Asociación Nacional de Laboralistas (ASNALA). Gestor Administrativo colegiado (ICOGAM)