¿Qué se considera salario? En esta guía explicamos conceptos fundamentales del salario en tu nómina: importe bruto y neto, deducciones, salario en especie, etc
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Artículo 26 ET. Texto completo
Actualizado: 20/11/2025
Artículo 26. Del salario.
1. Se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los periodos de descanso computables como de trabajo.
En ningún caso, incluidas las relaciones laborales de carácter especial a que se refiere el artículo 2, el salario en especie podrá superar el treinta por ciento de las percepciones salariales del trabajador, ni dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero del salario mínimo interprofesional.
2. No tendrán la consideración de salario las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos.
3. Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, el contrato individual, se determinará la estructura del salario, que deberá comprender el salario base, como retribución fijada por unidad de tiempo o de obra y, en su caso, complementos salariales fijados en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa, que se calcularán conforme a los criterios que a tal efecto se pacten. Igualmente se pactará el carácter consolidable o no de dichos complementos salariales, no teniendo el carácter de consolidables, salvo acuerdo en contrario, los que estén vinculados al puesto de trabajo o a la situación y resultados de la empresa.
4. Todas las cargas fiscales y de Seguridad Social a cargo del trabajador serán satisfechas por el mismo, siendo nulo todo pacto en contrario.
5. Operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia.
Comentario y análisis del art. 26 del Estatuto de los Trabajadores
El Artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores es la norma que define qué es salario, cómo se estructura y qué conceptos, aunque los recibas de tu empresa, no tienen esa consideración.
Comprender este artículo es fundamental para cualquier trabajador. Te permite verificar si tu nómina es correcta, entender tus derechos económicos y protegerte frente a posibles abusos o malentendidos. A continuación, desglosamos este artículo clave para que sepas exactamente qué dice la ley sobre tu retribución.
¿Qué es y qué no es salario? La gran pregunta
El error más común es pensar que todo el dinero que paga la empresa es salario. El Artículo 26 es muy claro al respecto y establece una distinción fundamental que afecta a tus cotizaciones, tu IRPF y el cálculo de futuras prestaciones como el paro o la jubilación.
El concepto “totalizador” del salario
El Estatuto de los Trabajadores define el salario de una forma muy amplia: es la totalidad de las percepciones económicas que recibes por tu trabajo, ya sea en dinero o en especie.
Esto significa que, en principio, cualquier pago que la empresa te haga como contraprestación por tus servicios tiene naturaleza salarial. No importa cómo lo llame la empresa (“gratificación”, “incentivo”, “prima”…); si retribuye tu trabajo, es salario. La ley establece una presunción de que todo lo que paga el empresario es salario, y es la empresa quien debe demostrar lo contrario.
Salario en dinero y en especie
- Salario en dinero: Es la parte que recibes en efectivo, por transferencia bancaria o cheque.
- Salario en especie: Son bienes o servicios que te proporciona la empresa y que tienen una valoración económica. Ejemplos clásicos son el coche de empresa para uso privado, el pago de un alquiler, un seguro médico privado o tickets restaurante.
Importante: El salario en especie tiene un límite. Según el Artículo 26.1 del Estatuto de los Trabajadores, nunca puede superar el 30% del total de tus percepciones salariales. Además, la jurisprudencia ha aclarado que conceptos como las aportaciones de la empresa a un plan de pensiones del trabajador también se consideran salario en especie.
Las percepciones extrasalariales: lo que recibes pero no es salario
El Artículo 26.2 del Estatuto de los Trabajadores enumera una serie de conceptos que, aunque los paga la empresa, no son salario. Su finalidad no es retribuir tu trabajo, sino compensarte por gastos que has tenido que afrontar para poder realizarlo.
Los más comunes son:
- Dietas y gastos de locomoción: Dinero para cubrir comidas, alojamiento o transporte cuando te desplazas por motivos laborales. Puedes saber más sobre el tema consultando esta guía: ¿cuándo debe recibir dietas un trabajador?
- Plus de transporte: Una cantidad para compensar los gastos de desplazamiento desde tu casa al centro de trabajo. Más información aquí.
- Indemnizaciones: Por ejemplo, las que se reciben por un despido, un traslado o una suspensión de contrato.
- Prestaciones de la Seguridad Social: Como el pago de la incapacidad temporal (la baja médica).
La diferencia es muy importante, porque las percepciones extrasalariales no cotizan a la Seguridad Social (o lo hacen de forma limitada) y no se tienen en cuenta para calcular la indemnización por despido.
La estructura de tu nómina: Salario base y complementos
Tu salario no es una única cifra, sino la suma de varios conceptos. El Artículo 26.3 del Estatuto de los Trabajadores establece que la estructura del salario se define en el convenio colectivo o en tu contrato de trabajo. Generalmente, se compone de:
El salario base
Es la parte fija de tu retribución, establecida por unidad de tiempo (por ejemplo, al mes) o de obra. Es la base sobre la que se calculan muchos otros conceptos.
Los complementos salariales
Son cantidades que se añaden al salario base y dependen de diversas circunstancias. Los más habituales son:
- Complementos personales: Vinculados a tus condiciones personales, como la antigüedad, un título académico o el conocimiento de idiomas.
- Complementos de puesto de trabajo: Retribuyen las características especiales de tu puesto, como la nocturnidad, la peligrosidad, el trabajo a turnos o la responsabilidad.
- Complementos por calidad o cantidad de trabajo: Primas, incentivos a la producción o comisiones por ventas.
- Complementos de situación y resultados de la empresa: La famosa “participación en beneficios” o los “bonus” anuales.
¿Son para siempre? Complementos consolidables y no consolidables
Un punto fundamental es si un complemento se convierte en un derecho adquirido. La ley establece que, salvo que se pacte lo contrario, los complementos vinculados al puesto de trabajo (como el de nocturnidad) o a los resultados de la empresa (como un bonus) no son consolidables. Esto significa que si dejas de realizar el trabajo nocturno o si la empresa no tiene beneficios, dejas de percibir ese complemento sin que puedas reclamarlo como un derecho adquirido.
El “Bonus”: ¿Un regalo de la empresa o un derecho del trabajador?
El bonus es una de las fuentes más frecuentes de conflicto. Muchas empresas lo presentan como una concesión voluntaria, pero la realidad jurídica es más compleja.
Un bonus es un complemento salarial por resultados. Aunque la empresa fije unilateralmente los objetivos, una vez establecidos, se convierten en una obligación. Si cumples los objetivos, tienes derecho a cobrarlo.
Además, la jurisprudencia ha protegido al trabajador frente a cláusulas abusivas. Por ejemplo, los tribunales han determinado que si una empresa te despide de forma improcedente antes de la fecha de pago del bonus, no puede usar la típica cláusula de “es necesario estar de alta en la empresa en el momento del pago” para negarte el abono de la parte proporcional que ya has devengado con tu trabajo.
Errores comunes y consejos prácticos
- Error 1: Confundir salario bruto con neto. El bruto es el total antes de deducciones (IRPF, Seguridad Social); el neto es lo que recibes en tu cuenta. Tus derechos se calculan siempre sobre el bruto, no sobre el neto.
- Error 2: Pensar que un plus extrasalarial es un derecho adquirido. Si dejas de tener el gasto que lo justifica (por ejemplo, pasas a teletrabajar y te quitan el plus de transporte), la empresa puede suprimirlo legalmente.
- Error 3: No reclamar la parte proporcional del bonus. Si te despiden sin causa justa, tienes derecho a la parte del bonus generada hasta la fecha de cese.
Consejos para el trabajador:
- Lee tu convenio colectivo: Allí se definen el salario base de tu grupo profesional y los complementos aplicables. Si no sabes cómo localizar tu convenio colectivo, lo explicamos en esta guía.
- Revisa tu nómina cada mes: Asegúrate de que entiendes todos los conceptos y de que las cantidades son correctas. En este manual explicamos paso a paso cómo entender tu nómina.
- Guarda tus contratos y comunicaciones: Especialmente aquellas donde se fijen objetivos para incentivos o bonus.
Preguntas Frecuentes (FAQ)
1. ¿Qué es la “absorción y compensación” salarial?
Es un mecanismo regulado en el Artículo 26.5 del Estatuto de los Trabajadores. Si tu salario es superior al que fija el convenio colectivo, y hay una subida del salario base por un nuevo convenio, la empresa puede “absorber” esa subida con los complementos que ya te pagaba de más. En la práctica, puede que tu salario no aumente si ya cobrabas por encima de las nuevas tablas salariales.
2. ¿Me pueden pagar parte del sueldo “en B”?
No. Es una práctica ilegal que perjudica gravemente al trabajador. Ese dinero no cotiza, por lo que reduce tus futuras prestaciones de desempleo, incapacidad o jubilación, y te deja desprotegido en caso de despido. Los inconvenientes de cobrar en “B” son enormes para el trabajador, como te explico en este informe: problemas por cobrar tu sueldo en B.
3. Si la empresa me da un coche para uso personal, ¿es salario?
Sí, se considera salario en especie. La empresa debe valorar económicamente ese uso privado, incluirlo en tu nómina y aplicar las retenciones correspondientes, respetando siempre el límite del 30% para el salario en especie.
Referencia legal y otros artículos relacionados
Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores
Artículo 27 del Estatuto de los Trabajadores: el Salario Mínimo Interprofesional
Asesor jurídico. Graduado en Derecho. Especialidad Derecho laboral y de la Seguridad Social. Miembro de la Asociación Nacional de Laboralistas (ASNALA). Gestor Administrativo colegiado (ICOGAM)