¿Puede volver a contratarme la empresa que me ha despedido?

Cuando una empresa ha despedido a un trabajador, con un despido objetivo o improcedente ¿puede luego volver a contratarlo?

Respondemos a la consulta de un lector

 Actualizado: 05/08/2023

Consulta: Hace dos años una empresa en la que estaba trabajando puso fin al contrato que tenía con ellos con un despido improcedente, del que me pagaron la indemnización correspondiente. Ahora se ha planteado la posibilidad de que vuelva a trabajar con ellos ¿hay algún problema legal para que me contraten?

Legalmente, es posible volver a contratar a un trabajador que fue despedido

Respuesta:

Los contratos de trabajo son un acuerdo de dos voluntades, la del empresario y la del trabajador y si ambos están de acuerdo en volver a formalizar una relación laboral, no hay nada que lo pueda impedir.  Es decir, desde un punto de vista legal no existe ninguna norma que limite o prohíba que se vuelva a contratar de nuevo al trabajador despedido.

De hecho, no es algo infrecuente.  Son muchos los casos en los que la empresa acude al despido, aunque sea calificado de improcedente, cuando tiene que prescindir de un trabajador.

En la normativa existe un tipo de despido, el llamado “despido por causas objetivas”, que está especialmente previsto para ser utilizado cuando las empresas tienen dificultades de tipo económico, organizativo o técnico y tienen que prescindir de un trabajador. Este despido tiene una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades, que es menor que la indemnización por despido improcedente, que es de 33 días de salario por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades.

Sin embargo, a veces las empresas no pueden justificar la existencia de causas objetivas, o simplemente, están conformes con abonar al trabajador la indemnización por despido improcedente, aunque sea mayor.

Con esto queremos decir que no siempre que se produce un despido existe necesariamente una ruptura en la buena relación entre trabajador y empresa, por lo que se dan con cierta frecuencia casos en los que el trabajador es contratado de nuevo por la empresa que lo despidió.

A tener en cuenta

 

Aspectos tributarios: pérdida de la exención de la indemnización anterior recibida

En este punto, cuando la empresa tiene intención de volver a contratar a un trabajador que fue despedido con pago de indemnización por despido improcedente, los asesores fiscales suelen alertar de un riesgo que puede tener el trabajador.

Como explicamos nuestra guía sobre la tributación del IRPF de las indemnizaciones por despido, la indemnización que recibe el trabajador en un despido improcedente o un despido objetivo, si está dentro de los límites que marca el Estatuto de los Trabajadores (no superar los 180.000 euros), está exenta del pago del IRPF en todo aquello que no supere ese límite.

Ahora bien, como hecha la ley hecha la trampa, en algunos casos sucedía que a un mismo trabajador se le despedía, paga la indemnización y se le volvía a contratar sucesivamente, y con ello se conseguía un mecanismo para evitar que el trabajador tributase por esos rendimientos del trabajo. Por eso,  la normativa fiscal exige que haya una desvinculación real entre la empresa y el trabajador.

Artículo 1 Reglamento IRPF. Indemnizaciones por despido o cese del trabajador.

El disfrute de la exención prevista en el artículo 7.e) de la Ley 35/2006, de 28 de noviembre, del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas y de modificación parcial de las leyes de los Impuestos sobre Sociedades, sobre la Renta de no Residentes y sobre el Patrimonio quedará condicionado a la real efectiva desvinculación del trabajador con la empresa. Se presumirá, salvo prueba en contrario, que no se da dicha desvinculación cuando en los tres años siguientes al despido o cese el trabajador vuelva a prestar servicios a la misma empresa o a otra empresa vinculada a aquélla en los términos previstos en el artículo 18 de la Ley 27/2014, de 27 de noviembre, del Impuesto sobre Sociedades.

Es decir, que si la empresa que despidió al trabajador lo vuelve a contratar antes de los tres años, el trabajador perdería la exención del pago del impuesto sobre la cantidad que recibió de indemnización y tendría que hacer una declaración complementaria para tributar por esas cantidades.

En la jurisprudencia hay casos en los que el trabajador ha podido demostrar que aún estando dentro de los tres años se ha producido  una desvinculación real con la empresa y que por lo tanto, no hay indicios de fraude, sino elementos objetivos que justifican realmente una nueva contratación: mejora de la formación y capacidades del trabajador, nuevos recursos económicos en la empresa, etc, pero es un terreno complejo y con ciertos riesgos en el que además las opiniones de los expertos no son unánimes.

En este sentido, puede consultarse la Resolución Vinculante de la Agencia Tributaria V3103-17 de fecha 29/11/2017.

Indicios de fraude en capitalización del paro y falsos autónomos

Aunque hemos visto que no hay impedimento legal para volver a contratar a un trabajador que antes fue despedido,  además de las cuestiones fiscales, hay dos situaciones en las que la Inspección de Trabajo normalmente presta más atención:

El fraude de los falsos autónomos. Si un trabajador con contrato laboral es despedido de su empresa y al poco tiempo empieza a trabajar para esa misma empresa con un contrato mercantil, como trabajador autónomo y probablemente realizando la misma actividad, las probabilidades de que nos encontremos ante el fraude de un “falso autónomo” son muy elevadas.

Lo mismo sucede con la capitalización del paro. Puede haber indicios de fraude en aquellos casos en los que un trabajador es despedido y solicita el pago único y acumulado del paro para darse de alta como profesional independiente (como sociedad o como persona física) y trabaja para la misma empresa que lo despidió.

No es lo mismo el “fin de un contrato temporal” que “un despido”

 
En el lenguaje común, muchas veces los trabajadores afirman que “la empresa les ha despedido”, cuando realmente no hay un despido, sino la finalización de un contrato temporal.

Si llegado al fin del contrato temporal (por terminar la fecha en la que estaba previsto o por terminar la causa que lo justificaba), la empresa no renueva el contrato al trabajador ni lo hace fijo, la relación laboral se extingue y el trabajador tendrá derecho a recibir su indemnización, pero eso no es un despido.

Ese trabajador, al que se le terminó el contrato temporal, puede volver a ser contratado de nuevo por la empresa, con otro contrato temporal, un contrato indefinido, con un contrato mercantil, etc y no estaríamos ante el caso práctico de contratación posterior tras un despido, porque el despido como tal no ha existido. Eso si, hay que tener en cuenta que la sucesión de contratos temporales en un mismo trabajador tiene una serie de límites legales en el tiempo.

No es lo mismo una nueva contratación que la readmisión obligada tras un despido

El caso práctico que estamos analizando es aquel en el que hay un despido que se rompe la relación laboral entre trabajador y empresa y al cabo del tiempo, ambas partes quieren volver a firmar un contrato de trabajo.

Todo esto es distinto de las situaciones en las que hay un despido improcedente así declarado por el juez o reconocido por la empresa.

En estos casos, la empresa tiene un derecho de opción. Puede elegir entre pagarle al trabajador la indemnización por despido improcedente, o bien readmitirlo, pagándole los salarios de tramitación que el trabajador haya dejado de recibir hasta la efectiva readmisión.

Todo lo relativo a la readmisión del trabajador en un despido improcedente (plazos, forma de readmitir, salarios de tramitación y derechos del trabajador) lo analizamos en esta guía práctica:

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