Artículo 4 del Estatuto de los Trabajadores

El artículo 4 del Estatuto de los Trabajadores define los principales derechos del trabajador, tanto individuales como colectivos.

Comentario del Artículo 4 del Estatuto de los Trabajadores

Si el artículo 1 del Estatuto de los Trabajadores nos dice quién es considerado un trabajador, el artículo 4 es, en esencia, la declaración de derechos fundamentales que define lo que significa ser un trabajador en España.

El artículo 4 del Estatuto de los Trabajadores no es una mera declaración de intenciones. Es un catálogo de derechos efectivos y exigibles que sitúan la dignidad, la salud y la no discriminación en el centro de la relación laboral

Vamos a desglosarlo en sus dos grandes bloques.

Los Derechos fundamentales y colectivos (Artículo 4.1)

La primera parte del artículo enumera los derechos “básicos” que actúan como pilares del sistema laboral. La mayoría de ellos tienen una dimensión colectiva y son la base de la acción sindical y la negociación:

• Trabajo y libre elección de profesión u oficio: Nadie puede ser forzado a realizar un trabajo específico.
• Libre sindicación: El derecho a fundar sindicatos, afiliarse al de tu elección o no afiliarse a ninguno.
• Negociación colectiva: El derecho de los trabajadores y empresarios a negociar sus condiciones de trabajo a través de los convenios colectivos.
• Adopción de medidas de conflicto colectivo, huelga y reunión: Son las herramientas fundamentales para la defensa de los intereses de los trabajadores.
• Información, consulta y participación en la empresa: El derecho a estar informado sobre la marcha de la empresa y a ser consultado en decisiones que te afecten, normalmente a través de los representantes de los trabajadores.

Estos derechos conforman el marco democrático dentro de las relaciones laborales, asegurando que la voz de los trabajadores sea escuchada.

Tus Derechos en el Día a Día Laboral (Artículo 4.2)

Esta segunda parte es, quizás, la que más impacto directo tiene en la vida cotidiana del trabajador. Son los derechos que se ejercen individualmente dentro de la relación contractual con la empresa.

• A la ocupación efectiva: No basta con que te paguen; la empresa tiene la obligación de darte trabajo real y tareas acordes a tu categoría. Este derecho impide situaciones humillantes como tener a un empleado sentado en una silla sin hacer nada (lo que se conoce como “mobbing pasivo” o storing).
• A la promoción y formación profesional: Tienes derecho a crecer profesionalmente y a recibir la formación necesaria para adaptarte a los cambios en tu puesto o para mejorar tu empleabilidad.
• A no ser discriminado: Este es uno de los escudos protectores más importantes. La ley prohíbe explícitamente la discriminación, ya sea directa o indirecta, por una larga lista de motivos: sexo, estado civil, edad, origen racial o étnico, condición social, religión, ideas políticas, orientación e identidad sexual, afiliación sindical, lengua, discapacidad, etc. Incluye también el trato desfavorable por ejercer derechos de conciliación familiar. La jurisprudencia a menudo examina casos donde un trabajador alega un trato perjudicial derivado, por ejemplo, de haber solicitado una reducción de jornada.
• A la integridad física y a una adecuada política de prevención de riesgos laborales : La empresa está obligada a evaluar los riesgos de tu puesto y a tomar las medidas necesarias para protegerte.
• Al respeto de la intimidad y a la dignidad, incluida la protección frente al acoso: Este derecho protege tu esfera personal y prohíbe cualquier forma de acoso, ya sea por razón de origen, religión, discapacidad, edad, orientación sexual, acoso sexual o por razón de sexo.
• A la percepción puntual de la remuneración: Un derecho tan básico como fundamental. Tienes derecho a cobrar tu salario en la fecha y forma pactadas.
• Al ejercicio individual de las acciones derivadas de tu contrato. Este derecho consagra la garantía de indemnidad. Significa que no puedes ser despedido ni sufrir represalias por el hecho de haber presentado una reclamación o una demanda judicial contra la empresa para defender tus derechos. Los tribunales son muy estrictos con esto, y cualquier medida empresarial que se demuestre como una reacción a una acción legal del trabajador puede ser declarada nula.

Errores Comunes y Puntos Clave a Recordar

1. “Mi contrato no dice nada de eso”: No importa. Los derechos del artículo 4 son de derecho necesario, lo que significa que se aplican siempre, aunque tu contrato no los mencione o incluso si incluyera una cláusula que intentara anularlos (dicha cláusula sería nula).
2. “No es acoso, es solo un jefe exigente”: El poder de dirección del empresario tiene un límite claro: la dignidad del trabajador.
3. La “Garantía de Indemnidad” es tu mejor aliado: Si sientes que estás sufriendo represalias por haber reclamado un derecho es fundamental que sepas que la ley te protege.

 

Preguntas Frecuentes (FAQ)

¿Qué diferencia hay entre un conflicto laboral normal y el acoso moral o mobbing? Un conflicto es una discrepancia puntual (por un reparto de tareas, un desacuerdo en un proyecto, etc.). El acoso moral implica una conducta hostil, repetitiva y sistemática en el tiempo, dirigida a una persona con el objetivo de degradar sus condiciones de trabajo y atentar contra su dignidad.

¿Qué puedo hacer si la empresa se retrasa habitualmente en el pago del salario? El retraso continuado en el pago del salario es un incumplimiento grave de las obligaciones del empresario. Además de poder reclamar las cantidades adeudadas con un interés por mora del 10%, el Estatuto de los Trabajadores te permite solicitar la extinción indemnizada de tu contrato, lo que equivale a un despido improcedente.

¿Qué significa exactamente “ocupación efectiva”? Significa que tu empleador debe proporcionarte un puesto de trabajo con funciones y tareas reales. No puede contratarte y dejarte sin hacer nada, ni asignarte tareas que estén muy por debajo de tu cualificación de forma humillante. Es el derecho a “trabajar de verdad”.

¿Puede mi empresa sancionarme o despedirme por haber presentado una queja ante la Inspección de Trabajo? No. Eso sería una vulneración directa de tu derecho al ejercicio de acciones y de la garantía de indemnidad. Si la empresa te despide y puedes aportar indicios de que el despido es una represalia por tu queja, el despido podría ser declarado nulo, lo que implicaría tu readmisión obligatoria.

Referencia legal:  Estatuto de los Trabajadores

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