Despedir a un trabajador por reclamar es un despido nulo

Despedir a un trabajador sin causa por reclamar sus derechos es un despido nulo

Una reciente sentencia del TS declara nulo el despido disciplinario sin causa de un trabajador por reclamar a la empresa que le pague el exceso de horas.  Es la llamada “garantía de indemnidad” de los trabajadores

Garantía de indemnidad

¿Qué es la garantía de indemnidad?

Actualizado: 16/11/2022

El Consejo General del Poder Judicial (CGPJ) ha avanzado hoy (16/11/2022) el contenido de una sentencia del Tribunal Supremo que se hará pública en los próximos días y que aborda el llamado “derecho de indemnidad” de los trabajadores.

El caso que se juzga es el siguiente:

Un trabajador con contrato de duración determinada, se queja a la empresa porque no le están pagando el exceso de horas de jornada que hace.  Al día siguiente, la empresa le despide y lo hace mediante un despido disciplinario en el que alega “una disminución del rendimiento del trabajador” que no es capaz de probar.

Hasta este punto, parece claro que la intención de la empresa, al despedir al trabajador sin causa, no es otra que despedirle con la indemnización de un despido improcedente y de este modo, asumiendo el coste de la indemnización, quitarse de encima al trabajador molesto.

El trabajador, demanda a la empresa en los Juzgados de lo Social y el asunto llega hasta el  Tribunal Supremo.

La sentencia del Tribunal Supremo argumenta que, como regla general, las reclamaciones internas en el seno de la empresa no activan la garantía de indemnidad. Pero si un trabajador efectúa una reclamación interna e inmediatamente después es despedido, sin que la empresa acredite la existencia de incumplimientos que justifiquen la extinción contractual, la imposibilidad de formular la reclamación judicial con anterioridad al despido es imputable únicamente al empresario, por lo que, en ese concreto contexto temporal, opera como un indicio de la vulneración de la garantía de indemnidad que obliga al empleador a acreditar que el despido ha sido ajeno a la violación del derecho fundamental recogido en el art. 24 de la Constitución.

La garantía de indemnidad es un mecanismo de protección para evitar represalias al trabajador que reclama sus derechos ante la empresa

¿Dónde está reconocido este derecho?

Esta garantía se ha construido a través de la Doctrina del Tribunal Constitucional y la jurisprudencia del Tribunal Supremo.   Es  una “garantía, para todo trabajador, y en virtud de la cual no puede ser objeto de represalias empresariales como consecuencia del ejercicio de acciones o reclamaciones frente a su empleador”.

Se reconoce en el art. 4.2.g del Estatuto de los Trabajadores, cuando se declara “el derecho de los trabajadores al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo” y es un derecho que está conectado con el derecho constitucional a la tutela judicial efectiva (art. 24 CE), que en el ámbito laboral, supone la posibilidad que tienen todos los trabajadores de reclamar, ante los Tribunales de Justicia, la apertura de un procedimiento judicial para obtener una resolución motivada y en el artículo 17.1  ET, que señala que “serán igualmente nulas las órdenes de discriminar y las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación”.

Requisitos para que el trabajador pueda alegar que se ha vulnerado la garantía de indemnidad

La garantía de indemnidad no solo se puede invocar ante un despido.  La  jurisprudencia también lo admite contra toda represalia de la empresa cuando el trabajador hace reclamaciones judiciales o extrajudiciales, o denuncia ante la Inspección de Trabajo, o actos preparatorios para la vía judicial, como presentar una papeleta de conciliación

También el catálogo de lo que se considera “represalias de la empresa” es muy amplio: incluye el despido, como en este caso, pero también sanciones disciplinarias, acoso laboral, finalización de contratos temporales, modificación de funciones del trabajador o traslados arbitrarios a otros centros de trabajo.

Ahora bien, es importante señalar que no estamos ante un sistema de protección ilimitada.  Para que se pueda alegar con éxito la garantía de indemnidad, le corresponde al trabajador la carga de la prueba, es decir, debe ser él quien pruebe ante el juez que la empresa ha tomado represalias contra él por sus reclamaciones. Es necesario que al menos aporte un indicio verosímil y luego, una vez aceptado este indicio, le corresponde al empresario probar que no ha existido la represalia.

La garantía no se reconocerá cuando se aprecie que hay por parte del trabajador una reclamación temeraria o injustificada, contraria a la buena fe, o bien cuando el empresario sea capaz de probar que sus actos estaban plenamente justificados.

¿Cuál es la consecuencia cuando los tribunales reconoce que se ha vulnerado la garantía de indemnidad?

Cuando estamos ante un despido, como en el caso que señala el CGPJ, la consecuencia es que dicho despido se declara nulo.  Y tras ello, la empresa tiene la obligación de readmitir al trabajador y pagarle los salarios de tramitación, es decir, los salarios que hubiera debido recibir el trabajador si no hubiera sido despedido.  En función de cada caso particular, los trabajadores también pueden reclamar daños y perjuicios.

Hay abundante jurisprudencia de casos en los que los tribunales han reconocido esta garantía. Por ejemplo, STS 812/2021

“El derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se satisface mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, que significa que del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos a ésta no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza. En el ámbito de las relaciones laborales, la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas de las actuaciones del trabajador encaminadas a obtener la tutela de sus derechos” ( SSTC 14/1993, de 18 de enero; 125/2008, de 20 de octubre y 92/2009, de 20 de abril, entre otras).

De ello “se sigue la consecuencia de que una actuación empresarial motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido, debe ser calificada como discriminatoria y radicalmente nula por contraria a ese mismo derecho fundamental (tutela judicial), ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar individualmente las acciones derivadas de su contrato de trabajo – art. 4.2 apartado g ET” ( SSTC 76/2010, de 19 de octubre; 6/2011, de 14 de febrero y 10/2011 de 28 de febrero).

No es preciso que la medida represiva tenga lugar durante la vigencia del contrato, sino que la garantía de indemnidad incluso alcanza a los supuestos en que la ilegítima decisión empresarial se materializa, también, en la falta de contratación posterior al ejercicio de las acciones judiciales.”

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