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¿Es obligatorio el nuevo sistema de registro de jornada también para los empleados de hogar?


 

 

La reciente normativa que obliga al establecimiento de un registro diario de jornada ¿obliga también a los empleados de hogar?

 

El nuevo sistema de registro obligatorio de jornada no afecta a los empleados de hogar

 
Desde el 12 de mayo de 2019, existe un registro obligatorio de jornada para los trabajadores de empresas y autónomos. Muchas personas que tienen contratada a una empleada de hogar nos han consultado si también es obligatorio aplicar este sistema a las trabajadoras que prestan servicio al cuidado de sus casas o sus familias.
 
La respuesta es que no.  No es es obligatorio poner en práctica con los empleados de hogar el sistema de control de jornada que establece el RDL 8/2019.
 
Esta norma, modificó el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores, que desde el 12/05/2019 queda redactado de este modo:
 
Art. 34.9 ET:

“La empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en este artículo.

Mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa, se organizará y documentará este registro de jornada.

La empresa conservará los registros a que se refiere este precepto durante cuatro años y permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.”

 
En la Guía que ha publicado el Ministerio de Trabajo sobre la aplicación de la normativa de registro de jornada, se indica que el registro horario se aplicará a la totalidad de los trabajadores, con algunas peculiaridades o excepciones, como “las Relaciones laborales de carácter especial, en cuyo caso se habrá de estar a lo establecido en su normativa específica y atender tanto a la forma y extensión con que esté regulada la jornada de trabajo como a las reglas de supletoriedad establecidas en cada caso.”

Los empleados de hogar, que tienen una relación laboral de carácter especial, quedan por lo tanto fuera del ámbito de la aplicación obligatoria de la normativa de registro de jornada. 

¿Quiere decir esto que no se debe tener un control del tiempo que trabaja un empleado de hogar?
 
En absoluto. Tanto para la trabajadora como para el empleador que la tiene contratada es fundamental que la jornada de trabajo esté bien definida, y para ello hay que acudir a la normativa específica del Real Decreto 1620/2011 (artículo 9), por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar.
 


 

Dudas frecuentes sobre la jornada laboral de las empleadas de hogar

 
En la guía laboral del Ministerio de Trabajo se responde a las dudas más frecuentes en lo que se refiere al tiempo de trabajo.
 
¿Se computa como tiempo de trabajo el tiempo de presencia?
 
No. Tiempo de trabajo y tiempo de presencia son conceptos diferentes, refiriéndose el primero el tiempo de trabajo efectivo y el segundo al tiempo en el que el trabajador está a disposición del empleador sin realizar trabajo efectivo.
El tiempo de presencia no computa a efectos de la jornada de trabajo pactada en el contrato sino que tiene un cómputo distinto: como máximo será, para un trabajador que trabaje a jornada completa, de 20 horas semanales de promedio en un periodo de referencia de un mes.
 
¿Puede el empleador exigir al trabajador que realice tiempo de presencia?
 
Hay que estar a lo pactado. El Real Decreto 1620/2011 establece que la duración y distribución de los tiempos de presencia deben pactarse entre las partes, pues forman parte de las condiciones esenciales del contrato. Por tanto, el empleador podrá exigir la realización de tiempos de presencia cuando así se haya pactado en el contrato.
 
¿Hay que retribuir siempre el tiempo de presencia? ¿Con dinero o con tiempo de descanso?
 
Sí. El tiempo de presencia debe retribuirse siempre, pues es un tiempo del que el trabajador no dispone libremente, sino que está a disposición del empleador para realizar alguna actividad correspondiente a tareas domésticas.
La retribución de los tiempos de presencia es cuestión que debe establecerse de acuerdo con el pacto al que hayan llegado el empleador y el empleado de hogar si bien hay que respetar unas reglas mínimas: El tiempo de presencia puede ser objeto de retribución en dinero como si fueran horas ordinarias de trabajo, sumando este a la retribución del trabajador por el tiempo de trabajo o bien puede compensarse por tiempo de descanso retribuido, es decir, concediendo tantas horas libres de trabajo como horas de presencia se hayan efectuado.
 
¿Tiene derecho el empleado de hogar a que se respete un mínimo de tiempo entre el final de una jornada y el inicio de la siguiente?
 
Sí. Desde que finaliza la jornada de trabajo para un empleador y comienza la siguiente jornada de trabajo para el mismo debe mediar un descanso mínimo de doce horas. Por ejemplo, una persona empleada de hogar externa que trabaja a tiempo completo en un domicilio familiar y termina su jornada laboral a las 20:00 horas no podría comenzar la siguiente jornada de trabajo sino hasta después de las 8:00 horas del día siguiente.
Si se trata de un empleado de hogar interno, ¿también hay que mantener este descanso de doce horas entre jornadas?
También debe respetarse el descanso de doce horas entre jornadas. No obstante, en los casos de empleados de hogar internos puede excepcionalmente reducirse el tiempo de descanso hasta las diez horas, debiendo compensar los restos hasta las doce horas en periodos de hasta cuatro semanas.
 
¿Cómo pueden disfrutarse las vacaciones anuales?
Los 30 días naturales de vacaciones anuales pueden fraccionarse en dos o más periodos, si bien al menos uno de ellos tendrá una duración mínima de 15 días consecutivos.
Se fijarán de común acuerdo y, en defecto de pacto, quince días se fijarán por el empleador y el resto por el empleado, debiendo comunicar las fechas a la otra parte con una antelación mínima de dos meses con anterioridad al inicio de su disfrute.
 
¿Durante las vacaciones el empleado de hogar interno debe permanecer en el domicilio del empleador?
 
No. Durante el periodo de las vacaciones el empleado de hogar interno puede decidir libremente donde reside.
Si la familia se va de vacaciones a otro lugar y el trabajador se desplaza con la familia, ¿este tiempo computa como vacaciones del empleado de hogar?
No. El tiempo de vacaciones es tiempo de descanso para el trabajador y por tanto, si acompaña a la familia durante las vacaciones y se dedica a la realización de las tareas domésticas en el lugar a la que la familia se desplaza, este tiempo no computa como vacaciones, sino como de trabajo.
 
¿Debe acompañar el empleado interno a la familia al domicilio durante las vacaciones de la familia?
 
Hay que estar a lo pactado en el contrato de trabajo. El régimen de las pernoctas de los empleados internos forma parte de los elementos esenciales del contrato por lo que, si en un periodo de tiempo al año, estas pernoctas deben realizarse en lugar distinto del domicilio habitual, esta cuestión debería especificarse en el contrato.
 
En todo caso, como queda indicado en la pregunta anterior, este tiempo no computa como vacaciones del empleado de hogar en la medida en que siga ocupándose de las tareas domésticas.

 

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Guía de los empleados de hogar. Edición 2019


 

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