¿Cuáles son los requisitos formales que debe tener todo contrato?
Actualizado: 19/10/2025
Texto completo del artículo 8 del Estatuto de los Trabajadores
“Artículo 8 del Estatuto de los Trabajadores. Forma del contrato de trabajo.
1. El contrato de trabajo se podrá celebrar por escrito o de palabra. Se presumirá existente entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro y el que lo recibe a cambio de una retribución a aquel.
2. Deberán constar por escrito los contratos de trabajo cuando así lo exija una disposición legal y, en todo caso, los de prácticas y para la formación y el aprendizaje, los contratos a tiempo parcial, fijos-discontinuos y de relevo y los contratos para la realización de una obra o servicio determinado; también constarán por escrito los contratos por tiempo determinado cuya duración sea superior a cuatro semanas.
Deberán constar igualmente por escrito los contratos de trabajo de los pescadores, de los trabajadores que trabajen a distancia y de los trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero.
De no observarse la exigencia de forma escrita, el contrato de trabajo se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios.
Cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se formalice por escrito, incluso durante el transcurso de la relación laboral.
3. El empresario está obligado a comunicar a la oficina pública de empleo, en el plazo de los diez días siguientes a su concertación y en los términos que reglamentariamente se determinen, el contenido de los contratos de trabajo que celebre o las prórrogas de los mismos, deban o no formalizarse por escrito.
4. El empresario entregará a la representación legal de los trabajadores una copia básica de todos los contratos que deban celebrarse por escrito, a excepción de los contratos de relación laboral especial de alta dirección sobre los que se establece el deber de notificación a la representación legal de los trabajadores.
Con el fin de comprobar la adecuación del contenido del contrato a la legalidad vigente, esta copia básica contendrá todos los datos del contrato a excepción del número del documento nacional de identidad o del número de identidad de extranjero, el domicilio, el estado civil, y cualquier otro que, de acuerdo con la Ley Orgánica 1/1982, de 5 de mayo, de protección civil del derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen, pudiera afectar a la intimidad personal. El tratamiento de la información facilitada estará sometido a los principios y garantías previstos en la normativa aplicable en materia de protección de datos.
La copia básica se entregará por el empresario, en plazo no superior a diez días desde la formalización del contrato, a los representantes legales de los trabajadores, quienes la firmarán a efectos de acreditar que se ha producido la entrega.
Posteriormente, dicha copia básica se enviará a la oficina de empleo. Cuando no exista representación legal de los trabajadores también deberá formalizarse copia básica y remitirse a la oficina de empleo.
Los representantes de la Administración, así como los de las organizaciones sindicales y de las asociaciones empresariales, que tengan acceso a la copia básica de los contratos en virtud de su pertenencia a los órganos de participación institucional que reglamentariamente tengan tales facultades, observarán sigilo profesional, no pudiendo utilizar dicha documentación para fines distintos de los que motivaron su conocimiento.
5. Cuando la relación laboral sea de duración superior a cuatro semanas, el empresario deberá informar por escrito al trabajador, en los términos y plazos que se establezcan reglamentariamente, sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral, siempre que tales elementos y condiciones no figuren en el contrato de trabajo formalizado por escrito.”
Análisis y comentarios del artículo 8 del Estatuto de los Trabajadores
Artículo 8 del Estatuto de los Trabajadores: la forma del contrato y sus consecuencias
El Artículo 8 del Estatuto de los Trabajadores es una de las normas más prácticas y relevantes en el día a día de las relaciones laborales. Aborda una cuestión aparentemente simple pero con profundas implicaciones: ¿cómo debe ser un contrato de trabajo? ¿Basta con un acuerdo verbal o es imprescindible un documento firmado?
Este artículo establece un equilibrio entre la agilidad en la contratación y la necesidad de garantizar seguridad jurídica al trabajador a través de una serie de requisitos formales que debe tener todo artículo.
La norma general: libertad de forma
El punto de partida del Artículo 8 es el principio de libertad de forma. Esto significa que, como norma general, un contrato de trabajo es perfectamente válido aunque se celebre de palabra. La ley presume que existe una relación laboral “entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro y el que lo recibe a cambio de una retribución”.
En otras palabras, si una persona trabaja para otra bajo sus órdenes y a cambio de un salario, el contrato existe y es válido, aunque no haya nada firmado. La realidad de la prestación del servicio prevalece sobre la existencia de un papel. Por eso, un contrato verbal también genera consecuencias para ambas partes.
Las excepciones: ¿Cuándo es obligatorio un contrato por escrito?
Aquí es donde el artículo 8 despliega su principal mecanismo de protección. Aunque la regla general es la libertad de forma, la ley exige que ciertos contratos se formalicen obligatoriamente por escrito. Si no se cumple este requisito, se activan consecuencias muy importantes.
Los contratos que deben constar siempre por escrito son, entre otros:
- Los contratos formativos (en prácticas y para la formación y el aprendizaje).
- Los contratos a tiempo parcial.
- Los contratos fijos-discontinuos.
- Los contratos de relevo.
- Los contratos de obra o servicio determinado (modalidad ya derogada pero aplicable a contratos anteriores).
- Los contratos de duración determinada por circunstancias de la producción cuando su duración sea superior a cuatro semanas.
- Los contratos de los trabajadores a distancia (teletrabajo).
- Los contratos de trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero.
En el blog tenemos publicada una guía sobre los distintos tipos de contrato de trabajo: modelos oficiales y una guía completa para entender tu contrato de trabajo.
Además, es importante destacar que cualquiera de las partes puede exigir que el contrato se formalice por escrito en cualquier momento, incluso si ya ha comenzado la relación laboral.
Importante: Si nos fijamos con atención en todos los tipos de contrato, en la práctica resulta que pese a la teórica libertad de forma, realmente hoy en día todos los contratos de trabajo se tienen que formalizar por escrito… aunque esto no significa que un contrato verbal no tenga validez.
Consecuencia clave: presunción de contrato indefinido y a jornada completa
Esta es la piedra angular del artículo 8 y una de las mayores garantías para el trabajador. Cuando un contrato que legalmente debía ser escrito se celebra de forma verbal (o no se formaliza por escrito), la ley establece una presunción: se considerará celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa.
Esta presunción no es absoluta, sino iuris tantum, lo que significa que admite prueba en contrario. Sin embargo, la carga de la prueba recae sobre la empresa. Será el empresario quien deba demostrar ante un juez que la relación era, en realidad, temporal o a tiempo parcial. Esto es a menudo muy difícil de probar sin un documento que lo respalde.
Por ejemplo, la jurisprudencia ha determinado en casos como en los que un contrato temporal que no especifica por escrito la causa de la temporalidad se considera celebrado en fraude de ley y, por tanto, debe ser calificado como indefinido.
Otros deberes del empresario: información y transparencia
El artículo 8 no se detiene en la forma, sino que también impone otras obligaciones a la empresa para garantizar la transparencia:
- Deber de información: Si la relación laboral dura más de cuatro semanas y el contrato no se ha hecho por escrito, el empresario está obligado a informar por escrito al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato (identidad de las partes, salario, jornada, duración, etc.).
- Copia básica para los representantes: El empresario debe entregar una copia básica de todos los contratos escritos a los representantes legales de los trabajadores (comité de empresa o delegados de personal). Esta copia no incluye datos personales íntimos, pero sí los elementos clave para verificar la legalidad de la contratación.
- Comunicación al Servicio Público de Empleo: La empresa tiene la obligación de comunicar al SEPE el contenido de los contratos y sus prórrogas en un plazo de diez días.
Errores comunes que hay que evitar
- Para el trabajador: Pensar que “si no hay contrato firmado, no tengo derechos”. Es justo al contrario. La ausencia de un contrato escrito cuando es obligatorio es una de las mayores fuentes de protección, ya que activa la presunción de indefinido y a jornada completa.
- Para la empresa: Contratar a alguien para un puesto a tiempo parcial o con un contrato temporal de dos meses mediante un acuerdo verbal. Este es un error grave que puede llevar a que un juez declare que el trabajador es indefinido y a jornada completa desde el primer día.
- Para ambas partes: Creer que el contrato nace cuando se empieza a trabajar. Como ha señalado la jurisprudencia, el contrato de trabajo se perfecciona por el mero consentimiento. La relación jurídica y las obligaciones nacen desde el momento de la firma o el acuerdo, no necesariamente desde el primer día de prestación de servicios.
Como hemos visto, el Artículo 8 del Estatuto de los Trabajadores es mucho más que una norma sobre “papeleo”, ya que protege al trabajador de la incertidumbre y la precariedad. Si bien permite la flexibilidad de los acuerdos verbales para relaciones sencillas, impone la formalidad escrita en aquellos contratos más susceptibles de generar abusos (temporales, parciales, etc.).
Preguntas Frecuentes (FAQ)
1. ¿Qué pasa si mi contrato es verbal pero en la práctica solo trabajo media jornada?
La ley presumirá que tu contrato es a jornada completa. Si la empresa te despide o tienes un conflicto, será ella la que deba demostrar con pruebas contundentes (registros horarios, testimonios, etc.) que el acuerdo real era para una jornada parcial. Sin un contrato escrito, es una prueba muy difícil de superar para el empresario.
2. Llevo un mes trabajando sin contrato escrito, ¿puedo exigirlo?
Sí. El Artículo 8 establece claramente que “cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se formalice por escrito, incluso durante el transcurso de la relación laboral”.
3. Mi contrato temporal está por escrito, pero no dice por qué es temporal. ¿Es válido?
No, la mera formalización escrita no es suficiente. El contrato debe especificar con claridad la causa que justifica la temporalidad (por ejemplo, a qué circunstancias de la producción responde o a qué trabajador sustituye). Si no lo hace, se considera que está en fraude de ley y la relación se convierte en indefinida.
4. ¿Un contrato de trabajo existe desde que lo firmo o desde que empiezo a trabajar?
El contrato existe desde que hay un acuerdo de voluntades, es decir, desde que se firma o se pacta verbalmente. Desde ese momento, ambas partes están obligadas a cumplirlo. Si una empresa te firma un contrato para empezar en 15 días y luego se echa atrás, no es que no hubiera contrato, sino que lo ha incumplido, lo que podría ser considerado un despido.
Referencia legal: Estatuto de los Trabajadores
Artículo supervisado por
Asesor jurídico. Graduado en Derecho. Especialidad Derecho laboral y de la Seguridad Social. Miembro de la Asociación Nacional de Laboralistas (ASNALA). Gestor Administrativo colegiado (ICOGAM)
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