El contrato de sustitución
Analizamos una modalidad específica de los contratos temporales: el contrato de sustitución: cuándo puede utilizarse, duración máxima, conversión a fijo e indemnización por fin de contrato.
¿Qué es un contrato de sustitución?
Actualizado: 05/09/2026
Tras las modificaciones de la Reforma Laboral (que entró en vigor el 30 de marzo de 2022), este contrato se denomina “Contrato de duración determinada por sustitución de persona trabajadora” y ha desaparecido lo que se conocía antiguamente como “contrato de interinidad”.
El nuevo artículo 15.3 del Estatuto de los Trabajadores indica cuándo se podrán celebrar contratos de duración determinada para la sustitución de una persona trabajadora (contratos de sustitución):
- A) Sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución (en esto se sustituye al derogado contrato de interinidad). Por ejemplo, cuando se trata de sustituir a un trabajador de baja médica.
- B) Para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora, cuando dicha reducción se ampare en causas legalmente establecidas o reguladas en el convenio colectivo y se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.
- C) Para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, sin que su duración pueda ser en este caso superior a tres meses.
El nuevo contrato de sustitución está regulado en el art. 15 del Estatuto de los Trabajadores (apartado 3).
Y así es como se indica esta modalidad de contrato en los modelos oficiales de contrato de trabajo:
Requisitos formales del contrato de sustitución
Este contrato tiene que realizarse por escrito, indicando en el contrato el nombre del trabajador sustituido y el motivo por el que se le sustituye (ejemplo: sustitución de Daniel Martínez Pérez por suspensión del contrato por permiso por matrimonio) o el puesto de trabajo que se tiene que cubrir definitivamente (“proceso de selección para la cobertura del puesto de Jefe de Dirección de Proyectos).
El contrato tendrá que ser registrado en el plazo de 10 días en la oficina de empleo.
Puede darse el caso de que se dé una sustitución en cascada, como en este ejemplo: María ha pedido una excedencia para el cuidado de sus hijos durante 1 año. La empresa para la que trabaja, pone a Alejandro, que ya es trabajador de la empresa a hacer las funciones de María. Y contrata a Ana para sustituir a Alejandro.
En ese caso en el contrato se tendrá que indicar el nombre del trabajador sustituido, que sustituye a otro trabajador y el motivo de la sustitución.
Duración del contrato de sustitución y otras características
El contrato durará:
- El tiempo que dure la ausencia del puesto de trabajo del trabajador sustituido, o
- El tiempo que dure el proceso de selección, sin que pueda superar los 3 meses. En el caso de que sea un proceso de selección en la Administración Pública, la duración del proceso será el que indique la normativa del proceso.
¿Cuál será la jornada de trabajo?
El contrato de sustitución, será como regla general a jornada completa, salvo que el trabajador sustituido tuviese un contrato a tiempo parcial o que el puesto que se vaya a cubrir en el proceso de selección sea a tiempo parcial.
También puede ser a tiempo parcial cuando se contrata al trabajador para completar la jornada de un trabajador que ha reducido su jornada de trabajo de forma temporal, por cuidado de un familiar o un hijo
La persona que vaya a sustituir a otra por tiempo determinado, puede iniciar la prestación de sus servicios 15 días antes de que se lleve a cabo la ausencia del empleado fijo.
Con el contrato de sustitución no hay derecho a indemnización por fin de contrato
A la finalización del contrato la persona trabajadora NO tendrá derecho a recibir una indemnización según la letra c) del artículo 49.1 del ET.
¿Qué sucede con los contratos de interinidad que estaban vigentes cuando entró en vigor la nueva reforma laboral?
El antiguo “contrato de interinidad” era bastante utilizado por las empresas y cuando se puso en marcha la nueva reforma laboral, había muchos trabajadores que seguían contratados bajo las condiciones de los mismos.
La Ley estableció que ese tipo de contratos que estaban vigentes debían mantenerse con la regulación con la que se habían hecho efectivos hasta que llegara la duración máxima por los que podían estar activos (según la antigua norma).
Modelo oficial de contrato temporal de sustitución
Este contrato es una modalidad dentro de los contratos temporales, y se ha actualizado tras la Reforma Laboral de 2022.
Por lo tanto, hay que utilizar el modelo general de contrato temporal, añadiendo las cláusulas específicas de interinidad que aparecen en la página 5:
Modelo de contrato temporal (1,5 Mb, pdf SEPE)
Regulación legal: artículo 15.3 del Estatuto de los Trabajadores
Tras la reforma laboral, esta es la regulación actual del contrato de sustitución (vigente en 2026):
“Podrán celebrarse contratos de duración determinada para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución. En tal supuesto, la prestación de servicios podrá iniciarse antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida, coincidiendo en el desarrollo de las funciones el tiempo imprescindible para garantizar el desempeño adecuado del puesto y, como máximo, durante quince días.
Asimismo, el contrato de sustitución podrá concertarse para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora, cuando dicha reducción se ampare en causas legalmente establecidas o reguladas en el convenio colectivo y se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.
El contrato de sustitución podrá ser también celebrado para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, sin que su duración pueda ser en este caso superior a tres meses, o el plazo inferior recogido en convenio colectivo, ni pueda celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima.”
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Asesor jurídico. Graduado en Derecho. Especialidad Derecho laboral y de la Seguridad Social. Miembro de la Asociación Nacional de Laboralistas (ASNALA). Gestor Administrativo colegiado (ICOGAM)