¿A qué indemnización tengo derecho al terminar el contrato con una ETT?
Explicamos cuáles son los derechos de un trabajador cuando termina su contrato con una Empresa de Trabajo Temporal (ETT).
Actualizado: 12/09/2026
Realmente cuál es tu caso ¿un despido o un fin de contrato temporal?
Aunque en el lenguaje coloquial siempre solemos decir que “la empresa me ha despedido“, a veces no estamos realmente ante un despido, sino que se trata de la terminación de un contrato temporal. Y son diferentes y dan lugar a distintos derechos.
- Cuando se termina un contrato temporal, no hay necesariamente un despido. Los contratos temporales, en cualquiera de sus clases, se diferencian de los contratos indefinidos en que de antemano se prevé que la relación laboral termine en un momento concreto o al finalizar una causa. Por ejemplo, un contrato por circunstancias de la producción de 2 meses para trabajar en una estación de esquí durante un pico de trabajo en invierno. Cuando estos contratos llegan a su fin, la empresa lo comunica al trabajador y la relación laboral se termina. No hay un despido, sino el fin del contrato temporal porque se ha terminado la duración o causa prevista del mismo.
- Pero un trabajador con contrato temporal también puede ser despedido. En el ejemplo anterior, el trabajador que tenía un contrato de 2 meses con la estación de esquí, puede ser despedido al cabo de dos semanas por un despido disciplinario (por ejemplo, por un altercado grave con un cliente o con sus superiores). O puede ser objeto de un despido por causas objetivas. O incluso la empresa le puede despedir de forma improcedente (sin causa concreta) o realizar un despido nulo. Todos estos despidos generarán unos derechos distintos a los del fin del contrato temporal normal.
Ya te adelantamos que en caso de finalización de un contrato temporal por circunstancias de la producción, el trabajador tiene derecho a una indemnización de 12 días por año trabajado. Sin embargo, sigue leyendo, porque hay información y excepciones que te interesará conocer.
Un trabajador puede estar unido a una ETT por diferentes tipos de relación laboral
Pensemos en las grandes multinacionales del Trabajo Temporal, con sedes en distintas capitales. En ellas hay trabajadores que son parte de la estructura de la propia empresa: los auxiliares administrativos que preparan las nóminas, los publicistas que controlan el marketing de la empresa, los encargados de seleccionar a trabajadores, los que imparten formación, los directivos, etc. Todas estas personas trabajan para la ETT directamente, como si fuera una empresa más. Se regirán por el convenio colectivo propio de aplicación en la ETT y tendrán sus contratos de trabajo específicos, que a su vez pueden ser indefinidos o temporales.
Sin embargo, cuando normalmente decimos que un trabajador tiene un contrato con una ETT nos referimos a que el trabajador (personal en misión), a través de una Empresa de Trabajo Temporal, trabaja para otra empresa (empresa usuaria). Por ejemplo, un reponedor de una gran cadena de hipermercados trabaja en sus centros comerciales, pero está contratado y cobra la nómina de una ETT. Esta es la situación más habitual. El funcionamiento de estos contratos lo analizamos en la guía “así funcionan los contratos con una ETT. Un ejemplo real”.
Ahora vamos a profundizar en los derechos de los trabajadores de este segundo grupo, los que a través de una ETT trabajan para otra empresa cliente.
Derechos del trabajador al terminar su contrato con una ETT. Indemnizaciones
a) Indemnizaciones por fin de contrato temporal con la ETT
Tras la última reforma laboral (que eliminó los antiguos contratos de obra y servicio), el contrato temporal que el trabajador firma con la ETT suele ser un contrato por circunstancias de la producción. Por ejemplo, una ETT contrata a trabajadores con experiencia en telemarketing para atender un pico excepcional de llamadas durante la campaña de la declaración de la Renta 2026. Cuando termina la campaña de la Agencia Tributaria, la ETT comunica al trabajador que ha finalizado el contrato temporal que los unía y el trabajador tiene derecho al finiquito y a la indemnización.
En estos casos de contratos por circunstancias de la producción, la indemnización que corresponde al terminar el contrato con la ETT es la indemnización general por fin de contrato temporal: 12 días por año trabajado.
La indemnización por fin de un contrato temporal por circunstancias de la producción es de un día de salario por cada mes trabajado, calculado en la parte proporcional que corresponda.
¡Atención a las excepciones en ETT!
- Contratos de sustitución: Si la ETT te contrató bajo la modalidad de “contrato temporal por sustitución” (para cubrir la baja médica o maternal de un trabajador de la empresa usuaria), cuando el titular vuelva y tu contrato termine, NO hay derecho a indemnización por fin de contrato legalmente (0 días), solo a finiquito.
- Contratos Fijo-Discontinuos: Si la ETT te ha formalizado un contrato indefinido de tipo fijo-discontinuo (muy habitual hoy en día en el sector), cuando termina tu servicio o campaña en la empresa usuaria, tu contrato no se extingue. Pasas a un “periodo de inactividad” a la espera de un nuevo llamamiento. Al no haber extinción del contrato, tampoco hay indemnización de 12 días, solo la liquidación de partes proporcionales (finiquito).
b) En caso de despido por parte de la ETT
Si la relación laboral del trabajador con la ETT ha terminado mediante un despido antes de tiempo (y no por fin natural del contrato temporal), el trabajador siempre tiene derecho a recibir su finiquito y podrá también tener derecho a una indemnización indemnizatoria, que es la general para todos los trabajadores según la clase de despido que se haya producido:
- Despido por causas objetivas (procedente) y ERE: 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
- Despido improcedente, cuando así lo reconoce la empresa o lo declara un Juzgado de lo Social: 33 días de salario por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades.
- Despido disciplinario procedente: no hay derecho a indemnización.
Los diferentes tipos de despido, sus requisitos y las indemnizaciones los explicamos en esta guía del despido.
La información continúa en estos artículos
¿Cómo y cuándo debe cobrarse el finiquito?
Asesor jurídico. Graduado en Derecho. Especialidad Derecho laboral y de la Seguridad Social. Miembro de la Asociación Nacional de Laboralistas (ASNALA). Gestor Administrativo colegiado (ICOGAM)