¿Qué son los planes de recolocación externa que se dan cuando se produce en la empresa un ERE? ¿qué derechos tiene el trabajador?
El Plan de recolocación externa en los ERE
Actualizado: 13/12/2025
Cuando una empresa atraviesa un proceso de despido colectivo que afecta a más de cincuenta personas, la ley le obliga a poner en marcha un plan de recolocación externa. Esta obligación, recogida en el Estatuto de los Trabajadores, persigue un objetivo claro: facilitar que los trabajadores despedidos puedan reincorporarse al mercado laboral en las mejores condiciones posibles.
El plan debe tener una duración mínima de seis meses, aunque en la práctica muchas empresas ofrecen programas más largos, especialmente cuando se trata de perfiles de más edad o con mayor antigüedad. El coste corre íntegramente a cargo de la empresa, y los trabajadores afectados tienen derecho a exigir su cumplimiento ante la autoridad laboral si consideran que no se está llevando a cabo adecuadamente.
Estos planes de recolocación no los ejecuta directamente la empresa, sino que se encargan a entidades especializadas que cuentan con la autorización del Servicio Público de Empleo Estatal.
Son empresas que se dedican profesionalmente al llamado outplacement, término que se utiliza en el sector para referirse precisamente a estos programas de recolocación externa. Las tarifas que cobran varían bastante dependiendo del número de trabajadores incluidos, sus perfiles profesionales, niveles salariales y la complejidad del proceso, aunque lo habitual es que se acuerde un precio global por el conjunto del servicio.
Cuando la entidad que lleva a cabo el despido colectivo es una administración pública, como puede ser un ayuntamiento o una empresa pública, el procedimiento cambia ligeramente: se convoca un concurso público para adjudicar la gestión del plan de recolocación a la empresa que presente la mejor propuesta técnica y económica.
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Conviene aclarar que, aunque el plan de recolocación es obligatorio para la empresa, la participación en él es totalmente voluntaria para el trabajador.
Nadie está obligado a inscribirse si no quiere. Sin embargo, aprovechar este recurso suele resultar beneficioso, ya que proporciona apoyo profesional gratuito en un momento complicado y puede acortar significativamente el tiempo que se tarda en encontrar un nuevo empleo.
El plan afecta a todo tipo de perfiles, desde directivos de alta cualificación hasta trabajadores con menor especialización.
Los programas serios suelen adaptarse a las necesidades específicas de cada persona, porque el mercado laboral no es igual para un ingeniero con veinte años de experiencia que para un operario de almacén o un administrativo junior. Lo importante es que el plan ofrezca herramientas reales y personalizadas, no recetas genéricas que sirvan para todos por igual.
Los contenidos que se trabajan en estos programas giran normalmente en torno a cuatro grandes áreas.
La primera es la intermediación laboral
Se analiza el perfil profesional de cada persona, sus competencias, su experiencia y sus preferencias, y se le pone en contacto con empresas que puedan estar buscando ese tipo de candidatos. Esta parte incluye acceso a bolsas de empleo, contactos con empresas del sector y, en algunos casos, presentación directa a procesos de selección.
La segunda área es la orientación profesional.
Aquí se trabaja para identificar con claridad las capacidades del trabajador, detectar posibles puntos débiles y explorar vías de reconversión o especialización si el sector en el que trabajaba está en declive o si sus habilidades necesitan actualizarse. A veces esta fase sirve para descubrir oportunidades profesionales en las que la persona no había pensado antes.
La tercera es la formación.
Muchos programas de recolocación incluyen cursos específicos para adquirir nuevas competencias técnicas o digitales, mejorar idiomas, obtener certificaciones profesionales o simplemente actualizar conocimientos que han quedado desfasados. El objetivo es que el trabajador llegue al mercado con el mejor perfil posible y pueda competir en igualdad de condiciones.
Por último, está el asesoramiento en la búsqueda activa de empleo.
Esto abarca desde la elaboración de un currículum moderno y efectivo hasta la preparación de entrevistas, el desarrollo de una estrategia de búsqueda, el uso de plataformas digitales de empleo y las técnicas de networking. También se trabaja el aspecto emocional, porque un despido suele ser un golpe duro y no todo el mundo sabe gestionar la incertidumbre o mantener la motivación durante la búsqueda.
Esta obligación legal, que se reforzó tras los años de crisis económica en los que se multiplicaron los despidos colectivos, ha dado lugar a un sector profesional bastante consolidado en España. El outplacement, que en otros países europeos era una práctica habitual desde hace décadas, se ha convertido aquí en una industria en crecimiento, con empresas especializadas que compiten por ofrecer los mejores resultados de recolocación.
¿Son efectivos estos planes de recolocación?
Sobre la efectividad real de estos planes, las opiniones son variadas. Hay quien considera que funcionan bien cuando se diseñan con criterio y se ejecutan con medios suficientes, y hay quien los ve como un trámite burocrático más que cumple la empresa para cubrir el expediente. Lo cierto es que los datos recientes del sector apuntan a tasas de recolocación bastante elevadas, aunque estas cifras suelen provenir de las propias empresas que gestionan los programas, lo que invita a tomarlas con cierta cautela.
Uno de los problemas que se señalan con frecuencia es la falta de estadísticas oficiales e independientes que permitan saber con exactitud qué porcentaje de trabajadores que pasan por un plan de recolocación consiguen realmente un nuevo empleo, en cuánto tiempo lo logran y en qué condiciones. Esta ausencia de datos públicos dificulta evaluar de forma objetiva si el sistema está cumpliendo su función o si habría que introducir cambios para mejorarlo.
Aun así, la existencia de esta obligación legal representa un avance importante en la protección de los trabajadores que pierden su empleo por causas ajenas a su voluntad. No es una indemnización mayor ni una garantía de encontrar trabajo, pero sí es una ayuda profesional que, bien aprovechada, puede marcar la diferencia entre pasar meses sin rumbo claro o conseguir una nueva oportunidad laboral en un plazo razonable.
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