¿Qué sucede si mi contrato temporal termina y estoy incluido en un ERTE? | Expediente de Regulación de Empleo | Loentiendo

¿Qué sucede si mi contrato temporal termina y estoy incluido en un ERTE?

Si el trabajador con contrato temporal está incluido en el ERTE, analizamos en qué casos se prorroga  la duración del contrato y en cuáles no.

Un caso práctico real: una camarera cuyo contrato temporal finaliza mientras se encuentra en ERTE

El ejemplo es el siguiente:  María trabajaba como camarera en una cafetería, con un contrato temporal de cuatro meses, del 1 de enero al 30 de abril.   Cuando se declara el estado de alarma, el 14 de marzo, el dueño tiene que cerrar el establecimiento, ya que la hostelería es una actividad que es obligatorio suspender.

Como no puede abrir, la empresa solicita un ERTE por causa de fuerza mayor para todos sus empleados, fijos y temporales y la autoridad laboral lo autoriza (la Consejería de Empleo de la Comunidad Autónoma).  El SEPE,  por su parte, también aprueba la prestación por desempleo por ERTE, de modo que se hará cargo del sueldo de los empleados durante el estado de alarma.

A María le preocupa saber qué pasará cuando llegue el 30 de abril, que es la fecha en que termina su contrato temporal de cuatro meses.

 

En esta situación excepcional que es la existencia de una emergencia sanitaria y el estado de alarma, el gobierno ha aprobado una serie de normas especiales que regulan lo que sucede en casos como este.

La norma es el Real Decreto-Ley 9/2020 y en concreto el artículo 5, que señala lo siguiente:

“Artículo 5. Interrupción del cómputo de la duración máxima de los contratos temporales.

La suspensión de los contratos temporales, incluidos los formativos, de relevo e interinidad, por las causas previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, supondrá la interrupción del cómputo, tanto de la duración de estos contratos, como de los periodos de referencia equivalentes al periodo suspendido, en cada una de estas modalidades contractuales, respecto de las personas trabajadoras afectadas por estas.”

Lo que esto viene a decir, es que los contratos temporales (contratos formativos, interinidad y eventual por circunstancias de la producción, etc) que se hayan suspendido por estar el trabajador incluido en un ERTE, también quedan suspendidos en lo que se refiere a su duración.

En los contratos temporales de trabajadores incluidos en un ERTE por causa del coronavirus, el contador de días de duración del contrato temporal se detiene mientras el trabajador esté en el ERTE y cuando éste termine, se vuelve a poner en marcha.

Por ejemplo, si el ERTE de la empresa dura desde el 15 de marzo al 15 de mayo, aunque el contrato de María tuviera fecha de finalización dentro de ese periodo (30 de abril), ella seguirá vinculada con la empresa y cobrando el paro del SEPE.  Su contrato no terminará el 30 de abril, ya que según la norma que hemos visto, la duración del contrato temporal se ampliará en una cantidad de días igual al tiempo que María haya estado en ERTE.

Si el ERTE termina el 15 de mayo (ejemplo) y la cafetería retoma su actividad,  María volverá a trabajar porque la fecha de finalización de su contrato temporal ya no será el 30 de abril, sino que aún le quedarán los mismos días de contrato que tenía antes de comenzar el ERTE, es decir, 45 días más.    Cuando a María le sorprendió el ERTE (15 de marzo) a ella le quedaba un mes y medio de contrato temporal, hasta el 30 de abril.   Pues ese mes y medio es el que como mínimo tendrá derecho a trabajar cuando se termine el ERTE.

El caso especial de los contratos por obra y servicio

Los contratos por obra y servicio, tienen alguna peculiaridad, ya que como no existe una fecha concreta de finalización hay que analizar si la obra o servicio para los que fueron contratados ha finalizado, con independencia o no del covid19.

Si María en lugar de trabajar en una cafetería trabajase en una estación de esquí y su contrato temporal no tuviera fecha fija, sino que fuera para toda la temporada en que estuvieran abiertas las instalaciones de nieve, aunque estuviera en ERTE se consideraría terminado válidamente el contrato si llega la fecha de fin de temporada de nieve.

En otros casos de contrato de obra, sin embargo, si habrá ampliación de la duración del contrato temporal, cuando la obra o servicio en si se hayan visto interrumpidos por el covid-19 y la situación de ERTE.  Es el caso por ejemplo de un técnico contratado por una empresa de máquinas recreativas para hacer la revisión de las tragaperras instaladas en los bares de Madrid. Como por causa del covid no ha podido completar su servicio, se entenderá que su contrato se prorroga tras la finalización del estado de alarma, cuando los bares vuelvan a su actividad normal.

 

¿Qué sucede si a pesar de estar en ERTE el empresario cesa al trabajador a la fecha de vencimiento inicial de su contrato?

 

Este cese sería un despido improcedente, con obligación de indemnizar al trabajador con 33 días por año,  con un máximo de 24 mensualidades, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año.

Es importante recordar que estamos analizando el caso de finalización de un contrato temporal de un trabajador que ha sido incluido en el ERTE. Respecto a los trabajadores con contratos temporales que no sean incluidos en el ERTE y sean despedidos, hay otras medidas de protección distintas, que analizaremos en un artículo aparte.

El criterio de interpretación  de la Dirección General de Trabajo sobre el art. 5 del RDL 9/2020

Es interesante aportar la respuesta que ha dado a la patronal CEOE la Dirección General de Trabajo en una consulta de fecha 07/04/2020.  En su epígrafe 3.3 explica cómo unos contratos de interinidad si podrían darse por finalizados aún estando el trabajador incluido en la suspensión de un ERTE y otros, no, atendiendo a cuál es la razón por la que ambos se han celebrado.

“3.3. Por consiguiente como se dice en informe anterior la interrupción del cómputo tiene que ver con la duración del contrato de manera que la misma se interrumpe durante el periodo de suspensión y se restablece una vez que dicha suspensión acaba, permitiendo conciliar así la preservación del empleo con la reanudación de la actividad de la empresa.

Si durante el periodo de suspensión o tras la reanudación de la actividad y durante el periodo “prorrogado” o ampliado concurriese alguna causa que “haga decaer el objeto del contrato”, esto es, que le ponga fin de manera válida y objetiva, se entenderá plenamente eficaz la extinción del mismo de acuerdo con los requisitos y el régimen jurídico previsto en el artículo 49.1.c) ET.

Este podría ser el caso de un contrato de interinidad por sustitución, o un contrato de relevo por cumplimiento de la edad de jubilación, no así de un contrato de interinidad por cobertura de vacante, o el contrato de relevo en el caso de jubilación parcial diferida, o el de cualquier otro contrato temporal en donde la causa de extinción sea la mera expiración del plazo.”

 

Compártelo