Ha fallecido la persona a la que cuido como empleada de hogar ¿qué derechos tengo?
Una lectora trabaja como interna con un contrato de empleada de hogar, cuidando a una persona mayor y ésta ha fallecido. Nos pregunta por sus derechos en esta situación.
Fallecimiento de la persona a la que se cuida con contrato de empleada de hogar
Actualizado: 06/09/2026
El cuidado de personas mayores en el domicilio familiar es una de las tareas propias que pueden asumir las personas contratadas laboralmente como empleadas de hogar y dadas de alta en este régimen especial de la Seguridad Social.
La norma que regula este trabajo es el RD 1620/2011¹, que se aplica a las personas que, bien sea como internas o como externas, prestan sus servicios para el hogar familiar, en tareas domésticas y/o de cuidado de personas mayores. No estarían incluidas en esta norma ni los cuidadores profesionales (auxiliares de enfermería, enfermeras, etc), ni los familiares cuidadores no profesionales de la Ley de dependencia, que tienen otra regulación específica.
Cuando la persona a la que se estaba cuidando fallece, el contrato de trabajo queda sin razón de ser, pero podemos encontrarnos ante dos situaciones distintas, en función de quién había firmado el contrato de trabajo.
A) El empleador era la propia persona a quien se estaba cuidando y que ha fallecido
Este sería el caso, por ejemplo, de una Asunción, una señora de 80 años que tiene contratada desde hace años a una empleada de hogar que la cuida y la ayuda como interna en las tareas de su casa.
Cuando la empleadora (la señora) fallece, se termina el contrato de trabajo y según reconoce el Estatuto de los Trabajadores (art. 49.1.g), la trabajadora tendría derecho a una indemnización de una mensualidad de salario (1 mes de sueldo), con independencia de cual se la antigüedad que tuviera la empleada en la casa.
En este caso, la empleada de hogar tiene derecho a una indemnización equivalente a un mes de salario bruto (incluyendo la parte proporcional de pagas extraordinarias), con independencia de su antigüedad en el puesto y aunque esté en periodo de prueba.
Lógicamente, además de la indemnización, los herederos de la persona fallecida también deberán pagarle el finiquito, en el que se le liquidarían todas las cantidades que hubiera pendientes: días del mes trabajados y aún no cobrados, horas extra pendientes, días de vacaciones no disfrutados, o parte proporcional de las pagas extraordinarias que no se hubieran cobrado.
B) Fallece la persona a la que se cuidaba, pero el empleador es un miembro de la familia.
Este es el caso de Carlos, que vive con su madre y que ha contratado a una empleada de hogar para que mientras él no está en casa, cuide de ella.
La situación es distinta del caso anterior, ya que la otra parte del contrato de trabajo (el empleador) está vivo y lo que ha cambiado es el objeto de contrato de trabajo. Como ya no hay persona mayor a la que cuidar, Carlos no necesita los servicios de la empleada de hogar.
En este caso Carlos no se puede acoger a la causa de extinción que explicábamos en el punto anterior, sino que tiene que comunicar a la trabajadora el fin del contrato de trabajo por modificación sustancial de las necesidades de la unidad familiar que justifican que se prescinda de la persona trabajadora del hogar, ya que no hay nadie a quien cuidar.
El artículo 11.2 del RDL 1620/2011 establece que en estos casos hay que abonar a la trabajadora una indemnización de 12 días por año trabajado, con el límite de 6 mensualidades, para los contratos posteriores al 1 de enero de 2012. Y para los contratos anteriores al 1 de enero de 2012, la indemnización será de 7 días por año trabajado, con el límite de 6 mensualidades.
Art, 11.2: “La decisión de extinguir el contrato deberá comunicarse por escrito a la persona empleada del hogar, debiendo constar de modo claro e inequívoco la voluntad de la persona empleadora de dar por finalizada la relación laboral y la causa por la que se adopta dicha decisión.
Simultáneamente a la comunicación de la extinción, la persona empleadora deberá poner a disposición de la persona trabajadora una indemnización, en cuantía equivalente al salario correspondiente a doce días por año de servicio con el límite de seis mensualidades.
En el caso de que la prestación de servicios hubiera superado la duración de un año, la persona empleadora deberá conceder un plazo de preaviso cuya duración, computada desde que se comunique a la persona trabajadora la decisión de extinción, habrá de ser, como mínimo, de veinte días. En los demás supuestos el preaviso será de siete días.”
El caso de subrogación de los herederos
Existe la posibilidad de que, previo acuerdo con los herederos, la empleada de hogar continúe prestando servicios en el mismo hogar familiar. En este caso, se entendería que la relación laboral se subroga, es decir, se mantiene con los nuevos titulares del hogar.
Por ejemplo: en una finca de campo se tiene contratado a una empleada que mantiene la vivienda, los jardines, etc. Si fallece el empleador, los herederos pueden decidir que esa persona continúe realizando el mismo trabajo en la finca. En ese caso, se produce una subrogación en el contrato, que se mantiene, pero ahora el empleador son los herederos, en lugar del cabeza de familia fallecido.
Referencia legal:
Estatuto de los Trabajadores (art. 49.1.g)
Asesor jurídico. Graduado en Derecho. Especialidad Derecho laboral y de la Seguridad Social. Miembro de la Asociación Nacional de Laboralistas (ASNALA). Gestor Administrativo colegiado (ICOGAM)