Contratos a tiempo parcial. Una manzana envenenada a la hora de pedir el paro

Problemas de los contratos a tiempo parcial a la hora de pedir el paro
 

 

 

La reciente sentencia del Tribunal Europeo condenando el sistema de cálculo del paro en España para los contratos a tiempo parcial no es más que la punta del iceberg.

Muchos trabajadores a tiempo parcial desconocen el riesgo que corren al quedarse en desempleo con este tipo de contrato.

Dos ejemplos de los problemas que generan los contratos a tiempo parcial a la hora de pedir el paro

 
La contratación a tiempo parcial es un mecanismo flexible que permite la incorporación al mercado laboral de muchas personas.  Sin embargo, es necesario que la legislación proteja a estos trabajadores. Primero, para evitar abusos de algunas empresas, en forma de horas extra no pagadas o pagos en negro, etc. Y por otro lado, se debe evitar la discriminación a la hora de acceder a las prestaciones por desempleo.
 
Vemos dos ejemplos reales.
 

   
 


 

Caso 1: ¿Qué te parecería si te conceden un subsidio por desempleo para mantener a tu familia de … 107 euros al mes?

 
En este momento, miles de trabajadores en paro cuyo último contrato fue a tiempo parcial están recibiendo ayudas por desempleo insignificantes.

Hasta la reforma laboral del año 2012 se garantizaba un importe mínimo de los subsidios (80% del IPREM), de modo que nunca se podía recibir una ayuda por desempleo por debajo de los 426 euros mensuales.  Sin embargo, tras la reforma laboral de aquel año, se introdujo el concepto de los “subsidios parciales”.

Hoy, cuando un trabajador se queda en paro y su último contrato ha sido a tiempo parcial, el subsidio por desempleo se recibe “en función de las horas previamente trabajadas” (art. 278 LGSS)

¿Qué significa esto?  Lo vemos con un ejemplo:

Carmen tiene dos hijos y está en paro.  Ha estado trabajando en distintas empresas y ha logrado acumular 9 meses de cotizaciones por desempleo. Como no llega al año para pedir el paro y no encuentra trabajo, solicita el “subsidio por cotización insuficiente con responsabilidades familiares”, lo que se conoce como “la ayuda familiar”.  El Servicio de Empleo le concede el subsidio durante 21 meses, pues su familia no tiene otros ingresos, pero cuando Carmen ve el importe de la ayuda, 107 euros al mes, se desespera… ¿qué ha sucedido?


 

 
 

Durante los nueve meses en que Carmen ha trabajado, ha tenido varios contratos temporales en hostelería, comercio, limpieza, etc. La mayor parte eran a jornada completa y otros, como el último antes de quedarse en paro, contratos a tiempo parcial.  En concreto, el último contrato fue de una semana y Carmen trabajó 2 horas al día, de lunes a viernes.  Como este último contrato era del 25 % de la jornada, el subsidio que le queda durante 21 meses es de 107 euros mensuales, el 25 % de lo que sería un subsidio normal (430 euros mensuales).

Si no hubiera trabajado esa semana a tiempo parcial, como el anterior contrato fue a jornada completa, habría cobrado el subsidio completo durante los 21 meses.  Por eso hablamos de que algunos contratos a tiempo parcial son una verdadera “manzana envenenada” para el trabajador. Hay muchas personas que de buena voluntad aceptan cualquier tipo de contrato de trabajo y por simple desconocimiento se ven perjudicadas y desprotegidas. Sin embargo, quienes de forma sistemática defraudan para obtener prestaciones de forma irregular, conocen perfectamente los resquicios del sistema y cómo evitar estos efectos.

Pero los riesgos de los contratos a tiempo parcial no terminan ahí.
 


 

Caso 2: La Sentencia del Tribunal Europeo que condena el sistema español de cálculo del paro de los trabajadores a tiempo parcial

 
Esta semana ha sido noticia la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (9 nov 2017 asunto C98/15), que declara que el sistema de cálculo del paro para los trabajadores con contrato parcial vertical en España es discriminatorio, perjudicando a las mujeres fundamentalmente, y por lo tanto, contrario a las normas del Derecho Comunitario.

Para entender mejor este caso, hay que aclarar dos conceptos, la parcialidad vertical y la parcialidad horizontal.

Supongamos dos trabajadores, Rodrigo y María, que trabajan a tiempo parcial en un supermercado.  Ambos trabajan 20 horas a la semana, lo que sería una media jornada, cobran lo mismo, pero su distribución de horarios es distinta:

  • Rodrigo tiene una parcialidad horizontal.  Es reponedor y trabaja todos los días cuatro horas, de lunes a viernes. En total 20 horas de trabajo a la semana.
  • María tiene una parcialidad vertical.  También trabaja 20 horas a la semana en el supermercado, igual que Rodrigo, pero lo hace como cajera 8 horas el viernes, 8 horas el sábado y 4 horas el domingo.

Imaginemos que al cabo de un año de trabajar, las cosas van mal en el supermercado y ambos son despedidos.  Cuando Rodrigo va a pedir el paro, el Servicio de Empleo, aplicando la normativa vigente, calcula que tiene acumulados más de 360 días de cotización y le permite solicitar la prestación contributiva por desempleo y cobrar el paro durante cuatro meses.

Sin embargo, cuando María va a pedir el paro, aunque ha trabajado y cotizado durante el año las mismas horas que Rodrigo, el servicio de empleo tan solo tiene en cuenta los días que realmente ha trabajado, tres a la semana, multiplicados por un coeficiente de 1,4, por lo que no podría pedir el paro al no llegar a los 360 días cotizados como mínimo. Misma empresa, mismos sueldos, mismo periodo cotizado, pero un trabajador puede pedir el paro y otro no. ¿Tiene algún sentido este trato diferente?
 

Esta discriminación de los trabajadores a tiempo parcial vertical, que estadísticamente perjudica más a las mujeres, es la que condena el Tribunal de Justicia de la Unión Europea

 
El caso real de la Sentencia es el de una trabajadora que de forma ininterrumpida trabajó más de 13 años como limpiadora a tiempo parcial. Su jornada de trabajo estaba organizada de la siguiente forma: dos horas y media los lunes, miércoles y jueves de cada semana y cuatro horas el primer viernes de cada mes.

Cuando esta trabajadora se queda en paro, solicita su prestación por desempleo. Recordemos que llevaba cotizando 13 años.

En un primer momento, el SEPE le concede cobrar el paro durante 120 días únicamente. Ella presenta reclamación previa y se la admiten en parte, de modo que el SEPE modifica su decisión y le aprueba cobrar el paro durante 420 días, pero aún así, la trabajadora no está conforme.  Piensa que tiene derecho a 720 días de paro, la máxima duración posible, ya que considera que aunque trabajase durante la semana los lunes, miércoles, jueves y viernes (parcialidad vertical), la semana debe contarse como cotización completa.

El SEPE no atiende su reclamación y ella demanda en el Juzgado nº 33 de Barcelona, impugnando la resolución del SEPE.  El titular del Juzgado presenta ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea una cuestión prejudicial, una especie de consulta sobre si esa forma de calcular el paro era o no discriminatoria según el Derecho Comunitario, teniendo en cuenta que estadísticamente la mayor parte de los trabajadores parciales verticales son mujeres.

El Tribunal europeo, efectivamente confirma que ese procedimiento de cálculo de las cotizaciones es discriminatorio:
 
“la normativa española en el caso del trabajo a tiempo parcial vertical, excluye los días no trabajados del cálculo de los días cotizados y reduce de este modo el período de pago de la prestación por desempleo, cuando está acreditado que la mayoría de los trabajadores a tiempo parcial vertical son mujeres que resultan perjudicadas por tal normativa.”

 

Y ahora ¿modificará el gobierno el sistema de cálculo de las prestaciones por desempleo en los contratos a tiempo parcial?

 
Los sindicatos así lo reclaman.  UGT, tras conocer la sentencia, ha declarado que celebran “el criterio de la Abogada General del TJUE y la decisión de este tribunal,  en este sentido, ya que desde hace muchos años el sindicato reclama la necesidad de revisar la normativa española del trabajo a tiempo parcial en materia de protección social para eliminar las discriminaciones indirectas existentes.

Comisiones Obreras se ha pronunciado en el mismo sentido:  “CCOO saluda esta STJUE de 9 de noviembre de 2017 que debe concretarse en un cambio de criterio de actuación inmediato del SEPE y, en su caso, la correspondiente modificación normativa, equiparando las condiciones de acceso a prestaciones por desempleo a personas con contratos a tiempo parcial.”

Aunque estas discriminaciones se vienen produciendo desde el año 2012 y han afectado a miles de desempleados, nunca es tarde para reclamar que desaparezcan.

 

Un artículo de Oscar de las Heras

Coordinador de Loentiendo.com y redactor en la sección de Derecho laboral

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Hay 6 comentarios en “Contratos a tiempo parcial. Una manzana envenenada a la hora de pedir el paro

 

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  1. Lamentablemente esta situación de trato diferenciado perjudicial por parte del SEPE (aunque podriamos generalizar ese tipo de actuaciones arbitrarias a todas las administraciones o entes y organismos públicos) en lo referente a la valoración de los períodos cotizados para los contratos parciales verticales, en contraposición a la de los contratos parciales horizontales, es una de las muchas existentes en nuestra país.
    Otra y que afecta a, supongo que un buen número de trabajadores, entre los que me encuentro, es la denegación por el SEPE de la prestación por desempleo en la situación de suspensión disciplinaria de empleo y sueldo. Los argumentos del SEPE los basan en el artículo 266 de la ley de Seguridad Social: para tener derecho a las prestaciones se ha de estar de alta o en situación asimilada al alta y a la vez estar en situacion legal de desempleo (artículo 267 de la citada ley). Por tanto y siguiendo el razonamiento del SEPE, aún estando en situación asimilada al alta (la suspensión de empleo y sueldo lo es), no estoy en la de desempleo puesto que la relación laboral no está extinguida sino en suspenso.
    En contraposición a esa argumentacion, mi pretensión de recibir la prestación por desempleo sì está respaldada por dicha ley, porque en el artículo 267 en el que se relacionan las situaciones legales de desempleo y aquellas otras que no son situaciones legales de desempleo, no se halla la de suspensión disciplinaria ni expresa ni indiciariamente; con lo que si la suspension disciplinaria no está dentro de las situaciones no legales de desempleo, no pueden concluir que, por el hecho de no estar señalada entre las que sí son situaciones legales de desempleo, la suspension disciplinaria de empleo y sueldo no sea situación legal de desempleo (pues tampoco es una de las que no son situaciones legales de desempleo, como se dijo).
    Como en otros muchos casos, si la ley no prohíbe explícitamente algo o no señala expresamente un comportamiento, una condición o una situación como que otorga el derecho a, o contrariamente la señala como uno o una de las que deniega derecho a recibir una protección (o sanción, en la vertiente negativa de la ley), entiendo que sí da derecho a la protección (o a no ser sancionado o denegado un derecho). Y esto siguiendo uno de los principios del Derecho Positivo: ‘lo que la ley no prohíbe, lo permite’, y si la ley no prohíbe ‘algo’ tampoco se puede sancionar o imponer castigo por ese algo no prohibido. Y es aquí donde veo el castigo para los trabajadores sancionados disciplinariamente: no sólo han recibido la sanción del empleador, sino que también la reciben del SEPE, pues no se puede dejar de considerar como castigo la denegación de la prestación por desempleo, a pesar de haber cotizado el tiempo requerido para ser acreedor de aquélla. Algo contrario al principio del Derecho ‘non bis in idem’, o castigar dos veces por un mismo hecho.
    Insistiendo más aún sobre lo expresado en la ley o lo legislado: que no se señale una condición, situación o un comportamiento expresamente en la ley, generalmente es consecuencia de que el legislador, en el momento de legislar, no puede llegar a conocer toda la casuìstica que se produce en ese momento pero menos aún podrá conocer los casos o variantes que puedan a existir en momentos futuros. Pero lo que sí está claro es que la ley de Seguridad Social tiene, en su letra y en su espíritu, un fin protector y benefactor tendente a reparar o paliar la pérdida de rentas del trabajo en las múltiples situaciones que se produzcan (pérdida de empleo, incapacidades por enfermedad o accidente, etc.).
    En todo caso, y en contraposición a la argumentación del SEPE, en la ley citada hay otras situaciones en las que la relación laboral no está extinta, sino en suspenso como es en los casos de E.R.E. temporales en los que a uno o varios trabajadores se les suspende el contrato temporalmente y sí tienen derecho al cobro de la prestación por desempleo (claro está si cumplen con el resto de requisitos como haber cotizado 360 días en los últimos 6 años). Y lo mismo ocurre y el mismo derecho a percibir la prestación o subsidio, tienen los trabajadores fijos discontinuos si llegado el periodo en que suelen ser llamados por la empresa a la que están laboramente vinculados, ésta no los contrata.
    Por todo lo aquí he razonado entiendo que la actuación del SEPE para los suspensos disciplinariamente es arbitaria y no pueden fundamentar la denegación de prestación en la ley, sino en su propia e interesada interpretación de aquélla (siendo consciente de que a su vez yo también he interpretado la ley desde el principio del Derecho Positivo y desde mi posición de demandante, y en consecuencia no imparcial).

    • Muy interesante su reflexión, Fernando. Más aún si se tiene en cuenta que incluso tras un despido disciplinario que estuviera absolutamente justificado, el trabajador está en situación legal de desempleo y por lo tanto, tiene derecho a solicitar las prestaciones.…  [ ] Se responde al lector por email (ref. 139961)

  2. ¿ Y qué pasa si es al contrario, es decir llevas mucho tiempo trabajando a tiempo parcial, pero el último contrato es a tiempo completo, como se calcula la cuantía, conforme al último contrato ?

    • Eso es. Siempre que el último contrato sea real (no una simulación para cometer un fraude) y la empresa sea distinta de la de los contratos anteriores, la duración del último contrato determina si se cobra o no el subsidio…  [ ] Se responde al lector por email (ref. 139934)

  3. Yo fui un afectado directo por esta normativa. En un anterior empleo tenía contrato para trabajar los viernes, sábados y domingos. Y aunque en el total de esos tres días trabajaba más de 25 horas a la semana me perjudicó la actual normativa a la hora de calcularme los días que efectivamente tenía derecho a prestación por desempleo.