Artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores

El artículo 13 del Estatuto regula el trabajo a distancia o teletrabajo.  Texto completo y comentarios. 

Texto completo del artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores

¿Qué regula el Artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores? El marco del trabajo a distancia

El Artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores (ET) es el punto de partida para entender el trabajo a distancia en España aunque su desarrollo más amplio se encuentra en la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia.

¿Qué es el trabajo a distancia?

El trabajo a distancia se define como aquel que se presta en el domicilio del trabajador o en el lugar elegido por este, de forma regular, utilizando las tecnologías de la información y comunicación (TIC).

No es lo mismo que el trabajo presencial ocasional desde casa, ya que la ley solo aplica cuando el trabajo a distancia es “regular”, es decir, cuando al menos un 30% de la jornada se realiza bajo esta modalidad en un periodo de referencia de tres meses (o el porcentaje proporcional para contratos de menor duración).

La finalidad principal de esta regulación es doble: por un lado, proporcionar un marco legal claro que permita a las empresas organizar el trabajo de manera flexible y eficiente; por otro, y fundamentalmente, proteger los derechos de los trabajadores a distancia, asegurando que no sufran discriminación ni menoscabo en sus condiciones laborales por el hecho de no estar físicamente en la oficina.

Requisitos y condiciones clave para el trabajo a distancia

La ley establece una serie de requisitos y condiciones que deben cumplirse para que el trabajo a distancia sea legal y efectivo:

Voluntariedad y acuerdo de trabajo a distancia

El trabajo a distancia es, por naturaleza, voluntario tanto para el trabajador como para la empresa. Nadie puede ser obligado a teletrabajar ni a volver a la presencialidad si no hay un acuerdo previo. Esta voluntariedad se materializa en un “Acuerdo de Trabajo a Distancia” (ATD), que debe formalizarse por escrito. Este acuerdo puede ser parte del contrato inicial o un anexo posterior. La ley también contempla la reversibilidad, es decir, el derecho del trabajador a volver a la modalidad presencial, salvo que se haya pactado lo contrario o existan causas organizativas o productivas justificadas que impidan el regreso.

Contenido mínimo del acuerdo

El ATD no es un mero formalismo; debe contener una serie de elementos esenciales para garantizar la transparencia y la protección de ambas partes. Entre ellos se incluyen:

• Inventario de medios: Listado de los equipos, herramientas y mobiliario que la empresa pone a disposición del trabajador.
• Gastos y compensación: Mecanismo para determinar y compensar los gastos asociados al trabajo a distancia (electricidad, internet, etc.).
• Horario y disponibilidad: Reglas sobre el horario de trabajo, los tiempos de disponibilidad y el derecho a la desconexión digital.
• Porcentaje de presencialidad: Distribución entre trabajo a distancia y presencial, si lo hubiera.
• Lugar de trabajo a distancia: Domicilio o lugar elegido por el trabajador.
• Duración del acuerdo: Si es por tiempo indefinido o determinado.
• Medios de control empresarial: Instrucciones sobre cómo la empresa puede supervisar la actividad, siempre respetando la intimidad.
• Protección de datos y ciberseguridad: Pautas para el uso seguro de la información y los equipos.

Porcentaje de presencialidad

El porcentaje de trabajo a distancia debe ser regular. Esto significa que, en un periodo de referencia de tres meses, al menos el 30% de la jornada debe realizarse fuera del centro de trabajo. Si el porcentaje es inferior, se considera trabajo a distancia ocasional y no se rige por esta ley, sino por lo que acuerden las partes y el convenio colectivo.

Derechos y obligaciones en el trabajo a distancia: Una relación equilibrada

La ley busca garantizar que el trabajo a distancia no sea una vía para precarizar las condiciones laborales, sino una opción que mantenga la igualdad de derechos.

Derechos de la persona trabajadora a distancia

• Igualdad de derechos: Mismo salario, estabilidad, promoción, formación y derechos colectivos.
• Desconexión digital: Derecho a no responder a comunicaciones fuera de su horario de trabajo.
• Intimidad y protección de datos: La empresa debe respetar su privacidad en el uso de los medios de control.
• Prevención de riesgos laborales: La empresa debe evaluar los riesgos del puesto de trabajo a distancia y adoptar medidas preventivas.
• Dotación y mantenimiento de medios: La empresa debe proporcionar y mantener los equipos necesarios.
• Compensación de gastos: La empresa debe abonar o compensar los gastos relacionados con el trabajo a distancia.

Obligaciones de la empresa

• Formalizar el ATD por escrito y registrarlo en el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE).
• Dotar de medios y compensar los gastos.
• Evaluar los riesgos laborales en el lugar de trabajo a distancia, respetando la intimidad del trabajador.
• Garantizar la desconexión digital y la igualdad de trato.
• Proporcionar formación y oportunidades de promoción.

Obligaciones de la persona trabajadora

• Utilizar los medios proporcionados diligentemente.
• Cumplir con el horario y las instrucciones de la empresa.
• Facilitar la evaluación de riesgos laborales, dentro de los límites de su privacidad.
• Cumplir con las políticas de protección de datos y ciberseguridad.

Ejemplos prácticos y situaciones comunes

• Caso 1: El acuerdo inicial. Marta es contratada como desarrolladora de software. En su contrato se incluye un ATD donde se especifica que trabajará cuatro días a la semana desde su domicilio y uno en la oficina. La empresa le proporciona un ordenador portátil, una pantalla externa y una silla ergonómica, y le abona 40 euros mensuales para cubrir los gastos de internet y electricidad. Este acuerdo cumple con los requisitos de la ley.
• Caso 2: La reversibilidad. Javier lleva dos años teletrabajando al 100%. Su situación familiar cambia y necesita volver a la oficina. Solicita a la empresa la reversibilidad. La empresa, salvo que demuestre causas organizativas o productivas de peso que lo impidan, debe facilitar su regreso a la modalidad presencial.
• Caso 3: Desconexión digital. Una empresa tiene la costumbre de enviar correos electrónicos a sus teletrabajadores a las 22:00h, esperando respuestas inmediatas. Si esta práctica es habitual y no responde a una urgencia justificada, podría considerarse una vulneración del derecho a la desconexión digital.

Errores frecuentes y cómo evitarlos

Para la empresa

• No formalizar el ATD: Un error grave que puede llevar a que el teletrabajo se considere presencial a efectos legales, con las consecuencias que ello implica.
• Contenido incompleto del ATD: Omitir la compensación de gastos o la evaluación de riesgos puede generar conflictos y reclamaciones.
• No compensar gastos: La ley es clara: la empresa debe asumir los gastos relacionados con el trabajo a distancia.
• Exigir disponibilidad constante: Vulnerar el derecho a la desconexión digital puede acarrear sanciones.

Para el trabajador

• No leer el ATD: Es fundamental comprender las condiciones pactadas.
• No comunicar cambios: Si el lugar de trabajo a distancia cambia, es importante informar a la empresa por si afecta a la evaluación de riesgos.
• No documentar gastos: Guardar facturas o registros de consumo puede ser útil en caso de discrepancias sobre la compensación.

Excepciones y casuística especial

Contratos de trabajo celebrados con menores y en prácticas/formación

Para proteger a los colectivos más vulnerables o en fase de aprendizaje, la ley establece que los contratos de trabajo celebrados con menores y los contratos en prácticas o para la formación y el aprendizaje solo podrán celebrarse a distancia cuando se garantice que, al menos, el 50% de la jornada se realice de forma presencial. Esto asegura un contacto directo con el entorno laboral y una supervisión adecuada.

Trabajo a distancia ocasional

El trabajo a distancia que no alcanza el umbral del 30% de la jornada en tres meses no se rige por la Ley de Trabajo a Distancia. En estos casos, las condiciones se pactarán entre las partes y, en su caso, se regirán por el convenio colectivo aplicable.

Consejos prácticos para trabajadores a distancia

Si eres un trabajador a distancia, ten en cuenta estos consejos:

1. Lee y comprende tu Acuerdo de Trabajo a Distancia: Es tu hoja de ruta. Asegúrate de que todos los puntos clave estén claros.
2. Documenta tus gastos: Guarda recibos de internet, electricidad o cualquier otro gasto que consideres relacionado con tu teletrabajo.
3. Conoce tus derechos de desconexión digital: No te sientas presionado a responder fuera de tu horario.
4. Mantén una comunicación fluida: Informa a tu empresa sobre cualquier incidencia con los equipos o tu situación personal que pueda afectar al trabajo.
5. Asegura un espacio de trabajo adecuado: Aunque la empresa evalúa los riesgos, es tu responsabilidad mantener un entorno seguro y ergonómico.
6. Busca asesoramiento legal: Si tienes dudas sobre la legalidad de tu ATD o sientes que tus derechos no se respetan, consulta a un profesional.

Preguntas Frecuentes (FAQ)

¿Es obligatorio firmar un acuerdo de trabajo a distancia? Sí, si el trabajo a distancia es regular (más del 30% de la jornada en un periodo de tres meses), es obligatorio formalizar un Acuerdo de Trabajo a Distancia por escrito.

¿Quién paga los gastos de internet y electricidad si teletrabajo? La empresa tiene la obligación de compensar todos los gastos relacionados con el desarrollo del trabajo a distancia, incluyendo los de internet y electricidad, según lo que se establezca en el ATD o el convenio colectivo.

¿Puede la empresa obligarme a teletrabajar o a volver a la oficina? No, el trabajo a distancia es voluntario para ambas partes. La empresa no puede imponerlo ni obligarte a volver a la presencialidad sin tu consentimiento, salvo que se haya pactado la reversibilidad o existan causas justificadas.

¿Tengo los mismos derechos que mis compañeros presenciales? Sí, la ley garantiza la igualdad de derechos para los trabajadores a distancia en todos los aspectos: salario, jornada, formación, promoción, derechos colectivos, etc.

¿Qué pasa si mi contrato temporal es para teletrabajar? Se aplican las mismas reglas generales del trabajo a distancia. Sin embargo, si eres menor de edad o tu contrato es en prácticas o para la formación, al menos el 50% de tu jornada debe ser presencial.

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