El Estatuto de los Trabajadores en el artículo 21 regula la existencia de pactos de no concurrencia y permanencia
Actualizado: 14/11/2025
Artículo 21. Pacto de no concurrencia y de permanencia en la empresa.
1. No podrá efectuarse la prestación laboral de un trabajador para diversos empresarios cuando se estime concurrencia desleal o cuando se pacte la plena dedicación mediante compensación económica expresa, en los términos que al efecto se convengan.
2. El pacto de no competencia para después de extinguido el contrato de trabajo, que no podrá tener una duración superior a dos años para los técnicos y de seis meses para los demás trabajadores, solo será válido si concurren los requisitos siguientes:
a) Que el empresario tenga un efectivo interés industrial o comercial en ello.
b) Que se satisfaga al trabajador una compensación económica adecuada.
3. En el supuesto de compensación económica por la plena dedicación, el trabajador podrá rescindir el acuerdo y recuperar su libertad de trabajo en otro empleo, comunicándolo por escrito al empresario con un preaviso de treinta días, perdiéndose en este caso la compensación económica u otros derechos vinculados a la plena dedicación.
4. Cuando el trabajador haya recibido una especialización profesional con cargo al empresario para poner en marcha proyectos determinados o realizar un trabajo específico, podrá pactarse entre ambos la permanencia en dicha empresa durante cierto tiempo. El acuerdo no será de duración superior a dos años y se formalizará siempre por escrito. Si el trabajador abandona el trabajo antes del plazo, el empresario tendrá derecho a una indemnización de daños y perjuicios.
¿Qué son los pactos de no competencia y de permanencia?
El Artículo 21 regula dos figuras que limitan la libertad de trabajo de una persona, pero que, bajo ciertas condiciones, son perfectamente legales: el pacto de no competencia postcontractual y el pacto de permanencia.
Ambos pactos responden a una lógica de equilibrio. Por un lado, protegen la inversión y los secretos comerciales de la empresa; por otro, establecen garantías para que los derechos del trabajador no se vean mermados de forma injusta.
A) EL PACTO DE NO COMPETENCIA POSTCONTRACTUAL
Este pacto consiste en un acuerdo por el cual, una vez finalizada tu relación laboral, te comprometes a no trabajar para empresas de la competencia durante un tiempo determinado. Suena restrictivo, y lo es. Por eso, la ley no permite que se imponga de cualquier manera. Para que sea válido, debe cumplir tres requisitos. Si falla uno solo, el pacto es nulo.
Requisitos esenciales para que un pacto de no competencia sea válido
- Existencia de intereses reales a proteger en la empresa. La empresa no puede prohibirte trabajar en la competencia por capricho. Debe demostrar que tiene un interés real y tangible que proteger. Este interés suele estar relacionado con el acceso que has tenido a información sensible: secretos comerciales (know-how), listas de clientes, estrategias de mercado, planes de desarrollo de productos, etc. Si tu puesto no te ha dado acceso a este tipo de información estratégica, es muy difícil que la empresa pueda justificar este interés.La jurisprudencia ha sido muy clara al respecto: un interés genérico no es suficiente. Por ejemplo, los tribunales han declarado nulos pactos que solo se activaban si el trabajador dimitía, pero no si era despedido. Esto demuestra que el interés de la empresa no era proteger su conocimiento, sino simplemente penalizar al trabajador por irse.
- Debe ofrecerse al trabajador una compensación económica adecuada. La ley entiende que limitar tu derecho al trabajo tiene un precio. Por ello, la empresa debe pagarte una compensación económica que sea “adecuada”. ¿Y qué significa “adecuada”? No hay una cifra mágica ni un porcentaje fijo, pero los tribunales valoran varios factores:
- La importancia de la restricción: Cuanto más amplio sea el veto (más empresas, más territorio), mayor debe ser la compensación.
- Tu salario y responsabilidades: No es lo mismo restringir a un director general que a un técnico sin acceso a información clave.
- La duración del pacto: Un pacto de dos años requiere una compensación mayor que uno de seis meses.
Un error muy común es que la empresa intente “camuflar” esta compensación dentro del salario base. Los tribunales exigen que sea una cantidad específica, clara e identificable en la nómina. Un concepto genérico como “incluido en el salario” suele llevar a la nulidad del pacto. Debe ser un plus real, no un simple desglose artificial del sueldo que ya habías pactado.
- Debe existir un límite en la duración de este pacto. La restricción no puede ser eterna. El Artículo 21 ET establece una duración máxima:
- Dos años para los trabajadores considerados “técnicos”.
- Seis meses para el resto de los trabajadores.
En el blog hemos publicado un modelo de pacto de no competencia
B) EL PACTO DE PERMANENCIA
Esta segunda figura es diferente. Aquí, el acuerdo no es para cuando te vayas, sino para que no te vayas durante un tiempo determinado. El pacto de permanencia solo es válido en una circunstancia muy concreta: cuando la empresa ha invertido en darte una especialización profesional a su cargo y debe recibir por ello un retorno mínimo de la inversión que ha realizado,
Requisitos y Consecuencias
- Debe existir una formación especializada a cargo de la empresa. No hablamos de la formación inicial sobre cómo funciona la empresa o un curso genérico de ofimática. Debe ser una formación de alto valor que te especialice y que suponga un coste significativo para la empresa (un máster, una certificación oficial, un curso para manejar una tecnología nueva y específica, etc.).
- Duración máxima de dos años. El compromiso de permanencia no puede superar los dos años.
- Es obligatorio formalizarlo por escrito. Este es un requisito indispensable. Si no hay un documento firmado que especifique la formación recibida, el coste para la empresa y tu compromiso de permanencia, el pacto no es válido.
Si incumples el pacto y te marchas antes del plazo acordado, la empresa tiene derecho a reclamarte una indemnización por daños y perjuicios. Normalmente, esta indemnización está ligada al coste de la formación, y debe ser proporcional al tiempo que te faltaba por cumplir.
Errores Comunes
- Para la empresa: Imponer un pacto de no competencia sin una compensación económica real y diferenciada en la nómina. Esto es una de las causas más frecuentes de nulidad.
- Para el trabajador: Firmar un contrato con estas cláusulas sin entender su alcance. Es crucial leer el contrato y, si en la nómina aparece un concepto de “no competencia” o similar, ser consciente de las obligaciones que implica.
- Para ambos: Creer que un pacto de permanencia se justifica con cualquier tipo de formación. Debe ser una especialización real y sufragada por la empresa.
Preguntas Frecuentes (FAQ)
¿Qué pasa si la empresa me despide de forma improcedente? ¿Sigue vigente el pacto de no competencia?
Depende de cómo esté redactado el pacto. Si el despido es declarado improcedente, los tribunales a menudo entienden que la empresa ha incumplido su parte del trato (mantener el empleo), por lo que el trabajador quedaría liberado de su obligación de no competir, aunque podría tener que devolver la compensación recibida.
¿La empresa puede incluir el pago por no competencia dentro de mi salario base?
No. La jurisprudencia es muy estricta en este punto. La compensación debe ser un concepto claro, específico y adicional en tu nómina. Si se diluye en el salario base o en un “plus voluntario” sin especificar, es muy probable que un juez lo declare nulo por falta de una compensación real.
Firmé un pacto de permanencia por un máster que pagó la empresa, pero me ha salido una oferta mucho mejor. ¿Qué puedo hacer?
Puedes extinguir tu contrato, pero la empresa podrá reclamarte la indemnización pactada. Lo importante es que dicha indemnización sea proporcional y no abusiva. No puede superar el coste que la formación tuvo para la empresa.
Si el pacto de no competencia es nulo, ¿tengo que devolver el dinero que me han pagado por él?
Aquí la decisión corresponde al juez. Si se demuestra que la cláusula era nula por una imposición abusiva de la empresa (por ejemplo, sin un interés real), es posible que el juez determine que no tienes que devolver nada, considerando que ese dinero era en realidad parte de tu salario. Sin embargo, si la nulidad se debe a un defecto formal, podría ordenarse la restitución de lo pagado.
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Asesor jurídico. Graduado en Derecho. Especialidad Derecho laboral y de la Seguridad Social. Miembro de la Asociación Nacional de Laboralistas (ASNALA). Gestor Administrativo colegiado (ICOGAM)