La cuota de reserva del 2% para trabajadores con discapacidad

Cuota reserva trabajadores con discapacidad
 

 

 

La ley obliga a las empresas, a partir de determinado tamaño, a reservar un porcentaje de los puestos de trabajo de su plantilla a trabajadores con discapacidad.

¿A qué empresas se les puede exigir cumplir con esta cuota? ¿hay medidas alternativas?

La cuota de reserva del 2 % a favor de los trabajadores con discapacidad

 
Existen diferentes normas para intentar favorecer la integración en el mercado de trabajo de las personas con minusvalía y un de ellas es el establecimiento de porcentajes obligatorios o “cuotas” de trabajadores contratados en la plantilla.

   
 

La Ley de derechos de las personas con discapacidad incorpora dos medidas importantes:

  • Las empresas, tanto públicas como privadas, que tengan plantillas de 50 o más trabajadores deberán contar, como mínimo, con un 2 % de personas con discapacidad.
  • En las ofertas de empleo público se reservará un cupo para ser cubierto por personas con discapacidad, que se fija en el 7% de las plazas, siempre que éstas logren superar los procesos selectivos y acrediten su compatibilidad con el desempeño de las tareas.

Sobre la primera de ellas, la llamada cuota de reserva del 2 % de la plantilla para trabajadores con discapacidad, es una medida que va destinada a medianas y grandes empresas,  es decir, aquellas que tiene 50 o más trabajadores sumando el personal de todos sus centros de trabajo.

Se considera personas con discapacidad a aquellas a las que se les haya reconocido un grado de discapacidad igual o superior al 33%, los pensionistas de la Seguridad Social que tengan reconocida una pensión de incapacidad permanente en el grado de total, absoluta o gran invalidez y los pensionistas de clases pasivas que tengan reconocida una pensión de jubilación o de retiro por incapacidad permanente para el servicio o inutilidad.
 


 

El criterio técnico 98/2016 de la Inspección de trabajo sobre la cuota de reserva

Existen una serie de reglas especiales para el cálculo de la cuota de reserva para discapacitados, ya que es habitual que en las empresas se produzca rotación de empleados y distintas modalidades de contratación (indefinidos, temporales, a jornada completa o parcial, etc).

El llamado “criterio técnico 98/2016” ¹ de la Inspección de Trabajo ayuda a delimitar todos estos conceptos, definiendo qué se considera empresa, la contabilización de la plantilla, los periodos de tiempo y la forma de llevar a cabo los cálculos del porcentaje de reserva del 2%.


 

 
 

Excepciones

La ley también tiene en cuenta situaciones muy específicas en las que de forma excepcional las empresas pueden quedar liberadas de esta obligación de reservar la cuota del 2% de la plantilla:

  • Cuando la empresa, dispuesta a incorporar el porcentaje de trabajadores con discapacidad, no encuentra trabajadores con esa categoría laboral, ni a través de las oficinas de empleo ni mediante intermediarios, o bien porque habiéndolos, éstos no aceptan las condiciones de trabajo que la empresa les ofrece.
  • Cuando existan razones de carácter productivo, organizativo, técnico o económico que provoquen una especial dificultad para contratar a trabajadores discapacitados.

Estas situaciones se tienen que acreditar mediante la llamada “solicitud de declaración de excepcionalidad”, que la empresa dirigirá al Servicio Público de Empleo, argumentando los motivos por los que no puede aplicar la cuota y proponiendo las medidas alternativas.  Si todo está conforme, la administración emite el llamado “certificado de excepcionalidad”.
 


 

Medidas alternativas a la cuota de reserva

En las situaciones excepcionales que hemos visto anteriormente, las empresas pueden llevar a cabo medidas alternativas a la cuota del 2%.  Para poder aplicar estas medidas alternativas, las empresas deben tener el certificado de excepcionalidad.

El Real Decreto 64/2005 regula las alternativas:
 

  • Realización de un contrato mercantil o civil con un Centro Especial de Empleo o con un trabajador autónomo con discapacidad para el suministro de bienes, o para la prestación de servicios ajenos. En estos casos lo que sucede es que son el propio centro especial de empleo, o el trabajador autónomo, los que con sus propios medios desarrollan el trabajo, en lugar de hacerse directamente en la propia empresa.
  • Realización de donaciones y acciones de patrocinio en favor de asociaciones y fundaciones públicas creadas con el objetivo de fomentar la empleabilidad y formación de las personas discapacitadas.  La donación, que siempre tendrá que ser monetaria, será del importe del IPREM multiplicado por 1,5 por cada trabajador no contratado. Para un trabajador, por ejemplo, sería de 9.681,05 euros.
  • Constitución de enclaves laborales.   Un enclave laboral es un contrato entre la empresa y un centro especial de empleo para la realización de obras o servicios que guarden relación directa con la actividad normal de aquélla y para cuya realización un grupo de trabajadores con discapacidad del centro especial de empleo se desplaza temporalmente al centro de trabajo de la empresa.

 

¿Qué sucede si la empresa obligada no cumple la cuota de reserva?

 
Las empresas deben dentro del primer trimestre de cada año natural y con conocimiento de los representantes del personal, la relación de los trabajadores con discapacidad contratados, en relación al promedio anual de la plantilla de la empresa.

Las empresas que estando obligadas no cumplan con la cuota de reserva, pueden cometer una infracción tipificada en el artículo 15 de la Ley sobre infracciones y Sanciones en el Orden Social, que además de la multa económica, puede suponer la prohibición de contratar con las Administraciones Públicas.
 
Junto a la imposición de estas medidas, la administración ha desarrollado una serie de incentivos para la contratación de personas con discapacidad, tanto fiscales como en materia de bonificaciones en las cuotas de Seguridad Social, que se suman a las razones por las que puede ser rentable para las empresas contratar a trabajadores con discapacidad.

 

Referencias legales:
 
Criterio técnico 98/2016 de la Inspección de Trabajo (pdf 6 mb) sobre cuota de reserva para trabajadores discapacitados
Artículo 42 del Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social.
Artículo 59 del Real Decreto-Legislativo 5/2015 de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público y Ley 30/1984 de la Función Pública.
Real Decreto 364/2005, de 8 de abril, por el que se regula el cumplimiento alternativo con carácter excepcional de la cuota de reserva en favor de los trabajadores con discapacidad.

 

Un artículo de Oscar de las Heras

Coordinador de Loentiendo.com y redactor en la sección de Derecho laboral

| Sobre el autor

Si te ha parecido interesante, comparte este artículo en tus redes sociales

 

 

Loentiendo es un portal de colaboradores independientes, no es una página oficial. No se comparten necesariamente las opiniones de los autores de cada artículo. Toda la información tiene un carácter meramente orientativo. Confírmela siempre en los Boletines Oficiales (legislación española), Servicios de información de las Administraciones Públicas o con su asesor legal.

 



Hay 2 comentarios en “La cuota de reserva del 2% para trabajadores con discapacidad

 

¿Quieres dejar un comentario?

* Recuerda que esta es una página independiente que no tiene ningún tipo de relación con la Administración. Al enviar el comentario aceptas las condiciones de uso y privacidad (+info).

  1. Las Administraciones públicas, como empresas y como se dice en el artículo, también está obligada a cumplir con las leyes en relación a cuota y cupos reservados para personas con discapacidades .

    Lamentablemente estamos más que acostumbrados a ver cómo aquéllas las incumplen, esas leyes sobre cuotas, y peor aún llevan a cabo las peores prácticas, (abundantemente utilizadas por cierto número de empresas privadas sin, no sólo sin sensibilidad social, sino con pocos o ningún escrúpulo), de tal manera que cuando eventualmente alguno o varios de sus trabajadores funcionarios y/o personal laboral diverso, esto es fijo, indefinido o temporal, sufren algún percance en su salud, tanto a consecuencia de accidentes o enfermedades laborales-profesionales como a consecuencia de enfermedades comunes, con deterioro físico y/o mental subsiguiente son despedidos o reincorporados a regañadientes en sus puestos de trabajo sin atender peticiones de esos empleados públicos afectados solicitando cambio de puesto o integración paulatina y progresiva al mismo al objeto de evitar recidivas o por el contrario adaptar a las capacidades mermadas del trabajador el puesto de trabajo, o si esto no fuese posible hallar un puesto dentro de los existentes que el trabajador pueda desempeñar sin mayor adaptación.

    Es obvio que estas situaciones en las que se producen mermas en las capacidades de los trabajadores producen dificultades y problemas de reorganización de plantillas o puestos y sistemas de trabajo a los departamentos de recursos humanos o administración de personal. Pero en la mayoria de los casos, el buen saber hacer y la competencia técnica de dichos departamentos llevan a encontrar ‘soluciones’ satisfactorias para ambas partes, empresas y trabajadores, soluciones que no sólo son productivas y rentables para las primeras sino también beneficiosas para los segundos que ven, al ser atendida su temporal o definitiva situación de sobrevenida disminución capacitativa para su puesto de trabajo habitual, que pueden realizar una actividad productiva y valiosa para su empresa, creando un clima laboral positivo, a su vez.

    Por el contrario, se suele actuar extinguiendo la relación laboral de los trabajadores, indefinidos y temporales, o forzando al resto a recaer con nuevas incapacidades temporales (llegándose a caer en la interminable espiral de altas y bajas médicas) o a buscar soluciones externas como intentar obtener pensiones por invalidez permanente o absoluta o prejubilaciones, entre otras. Situaciones con un gran coste en sufrimiento para los trabajadores y de pérdidas económicas para las empresas y naturalmente para esas otras administraciones y entes públicos que atienden las situaciones de incapacidad y/o desempleo.

    Tristemente la integración de los discapacitados en el mundo laboral sigue siendo obstaculizada incluso más aún por aquellos que debieran ser el paradigma a seguir, como sin duda debieran ser todas las Administraciones y organismos públicos cuyo comportamiento, en todo momento, debe regirse por el respeto y cumplimiento de la ley.

    • Así es Fernando. Con datos de diciembre de 2016, la tasa de paro del colectivo de personas con discapacidad era superior al 30% y tan solo uno de cada tres discapacitados en edad y condiciones de poder trabajar estaba en…  [ ] Se responde al lector por email (ref. 140180)