¿Cómo se decide el sistema de ascensos en una empresa? ¿puede el empresario basarlo en criterios discriminatorios?
Actualizado: 18/11/2025
Texto completo del artículo 24 ET sobre los sistemas de ascensos en el puesto de trabajo
Artículo 24. Ascensos.
1. Los ascensos dentro del sistema de clasificación profesional se producirán conforme a lo que se establezca en convenio o, en su defecto, en acuerdo colectivo entre la empresa y los representantes de los trabajadores.
En todo caso los ascensos se producirán teniendo en cuenta la formación, méritos, antigüedad del trabajador, así como las facultades organizativas del empresario.
2. Los ascensos y la promoción profesional en la empresa se ajustarán a criterios y sistemas que tengan como objetivo garantizar la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres, pudiendo establecerse medidas de acción positiva dirigidas a eliminar o compensar situaciones de discriminación.
Comentario y análisis
Subir puestos en la escalera profesional es una de las mayores aspiraciones para cualquier trabajador. Sin embargo, este proceso no debería ser cuestión de suerte ni de favoritismos. El artículo 24 del Estatuto de los Trabajadores establece cómo deben ser los sistemas que regulen los ascensos, buscando un equilibrio entre el derecho del trabajador a la promoción y la capacidad de organización y dirección que debe tener el empresario.
¿Qué regula exactamente el artículo 24? El marco legal de la promoción
El Artículo 24 establece que los ascensos dentro del sistema de clasificación profesional (es decir, pasar a un grupo profesional superior) deben realizarse siguiendo unas reglas preestablecidas.
El orden de preferencia de las normas que definen cómo se asciende es la siguiente:
- El convenio colectivo: Es la fuente principal y la primera que se debe aplicar. La mayoría de los convenios sectoriales o de empresa detallan los procedimientos exactos para los ascensos: si se requiere un concurso, pruebas de aptitud, valoración de méritos, etc.
- Acuerdo colectivo de empresa: Si el convenio no dice nada, un acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores puede establecer las reglas.
- La Ley (Estatuto de los Trabajadores): Actúa como un marco de mínimos. Si no hay convenio ni acuerdo, la ley establece los criterios generales que deben tenerse en cuenta, precisamente en el artículo que estamos analizando (artículo 24).
¿Qué debería valorar la empresa para decidir el ascenso de un trabajador?
El artículo 24.1 enumera los factores que deben considerarse en todo proceso de ascenso, garantizando que la decisión sea objetiva y fundamentada:
- Formación: Se refiere a los conocimientos teóricos y prácticos que has adquirido, ya sea a través de titulaciones oficiales, cursos específicos o formación continua proporcionada por la empresa.
- Méritos: Es la valoración de tu desempeño y trayectoria. Aquí entran en juego la calidad de tu trabajo, la consecución de objetivos, tu iniciativa y tu contribución general a la empresa. La jurisprudencia ha aclarado que los méritos no son solo técnicos; también pueden incluir habilidades sociales, capacidad de trabajo en equipo o el trato con clientes, especialmente en puestos que lo requieran.
- Antigüedad: El tiempo que llevas en la empresa es un factor a considerar, pero no es el único ni el más importante. Actúa como un criterio de desempate o como un mérito más, pero no otorga un derecho automático al ascenso.
- Facultades organizativas y de dirección del empresario: La ley reconoce que la empresa tiene la última palabra, ya que es quien mejor conoce sus necesidades. Esto es lo que el Estatuto en el artículo 20 denomina como poder de dirección del empresario. Sin embargo, este poder de decisión no es absoluto, sino que debe ejercerse de forma razonable, basándose en los criterios anteriores y sin incurrir en arbitrariedad o discriminación.
La lucha contra la discriminación y el llamado “Techo de Cristal” en el artículo 24
Una de las aportaciones más importantes del artículo 24.2 es su mandato explícito de garantizar la ausencia de discriminación entre mujeres y hombres en los procesos de promoción.
Esto implica que los sistemas de ascenso deben ser neutros y no pueden perpetuar sesgos de género. Por ejemplo, no se puede penalizar a una trabajadora por haber disfrutado de permisos de maternidad o reducciones de jornada para el cuidado de hijos.
Además, la ley permite establecer medidas de acción positiva. Estas son acciones temporales diseñadas para corregir desigualdades históricas. Un ejemplo sería que, en un proceso de ascenso con dos candidatos (hombre y mujer) con méritos equivalentes, se dé preferencia a la mujer si su género está infrarrepresentado en esa categoría profesional.
Recuerda: el convenio colectivo tiene un papel fundamental en el sistema de ascensos
Como hemos mencionado, el convenio colectivo es el documento clave. Es aquí donde se materializan los principios del Artículo 24. Un convenio puede establecer, por ejemplo:
- Sistemas de concurso-oposición: Donde los candidatos deben superar pruebas teóricas y prácticas.
- Baremos de méritos: Un sistema de puntos que valora la antigüedad, la formación, las evaluaciones de desempeño, etc.
- Comisiones paritarias de evaluación: Órganos formados por representantes de la empresa y de los trabajadores para supervisar los procesos.
Es muy importante consultar el convenio, porque lo que contenga es de obligado cumplimiento. Por ejemplo, algunos convenios especifican que haber realizado funciones de una categoría superior de forma temporal no computa como mérito para un ascenso, con el fin de garantizar la igualdad de oportunidades para todos los candidatos en el proceso formal.
Errores Comunes que empresa y trabajador deben evitar
- Para el trabajador:
- Creer que la antigüedad lo es todo: Es un error común pensar que por ser el más antiguo te corresponde automáticamente una vacante.
- No conocer el convenio colectivo: Desconocer las reglas del juego te deja en una posición de debilidad para reclamar tus derechos.
- Confundir realizar tareas superiores con tener derecho automático al ascenso: Tienes derecho a cobrar el salario de la categoría superior mientras realizas esas funciones, pero el ascenso definitivo debe seguir el procedimiento establecido.
- Para la empresa:
- Ascender “a dedo” sin criterios objetivos: Es la principal fuente de conflictos. Las decisiones deben estar justificadas y documentadas.
- No publicar las vacantes o el procedimiento: La falta de transparencia puede ser un indicio de arbitrariedad.
- Utilizar criterios discriminatorios encubiertos: Por ejemplo, exigir una disponibilidad total que perjudique de forma indirecta a las trabajadoras con responsabilidades familiares.
Preguntas Frecuentes (FAQ)
¿Puede la empresa negarme un ascenso aunque sea el más antiguo de la plantilla?
Sí. La antigüedad es solo uno de los criterios, no el único ni el más importante. Si otro candidato demuestra tener más méritos, mejor formación o mayor aptitud para el puesto, la empresa puede elegirlo legítimamente. La decisión debe basarse en una valoración conjunta de todos los criterios objetivos.
¿Qué hago si la empresa asciende a un compañero con menos méritos que yo?
Primero, solicita a la empresa una explicación basada en los criterios objetivos que se han seguido. Si la respuesta no es satisfactoria y tienes indicios de que la decisión ha sido arbitraria o discriminatoria, puedes impugnarla ante la jurisdicción social. Deberás aportar pruebas de tus méritos y de la posible falta de objetividad en la decisión.
Si realizo funciones de una categoría superior, ¿tengo derecho a que me asciendan?
No automáticamente. Tienes derecho a percibir la retribución correspondiente a esas funciones mientras las desempeñes. Para consolidar el ascenso, debes seguir el procedimiento que marque el convenio colectivo (concurso, solicitud de vacante, etc.). Si la empresa no convoca la plaza y sigues realizando esas funciones más allá de los plazos que marca la ley, podrías reclamar la consolidación de la categoría. Esto lo ampliamos en el artículo sobre el sistema de clasificación profesional.
¿Es legal que la empresa elija libremente a quién ascender para puestos de confianza?
Sí. Para ciertos puestos de especial responsabilidad o confianza (cargos directivos, mandos intermedios), es habitual que los convenios o acuerdos de empresa establezcan un sistema de libre designación.
En estos casos, el margen de discrecionalidad del empresario es mucho mayor, aunque sigue sin poder tomar decisiones basadas en motivos discriminatorios.
Referencia legal y otros artículos relacionados
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Asesor jurídico. Graduado en Derecho. Especialidad Derecho laboral y de la Seguridad Social. Miembro de la Asociación Nacional de Laboralistas (ASNALA). Gestor Administrativo colegiado (ICOGAM)