Riesgos de provocar un despido

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Por qué las empresas no facilitan a un trabajador que quiere dejar la empresa, el acceso a la prestación por desempleo. Qué riesgos puede tener forzar un despido por parte del trabajador.

Riesgos de provocar que la empresa te despida

Para acceder a las prestaciones por desempleo, no es suficiente tener las cotizaciones necesarias

Para poder beneficiarse de las prestaciones por desempleo, además de cumplir con el requisito de contar con las cotizaciones necesarias, el empleado debe encontrarse en lo que se llama situación legal de desempleo, lo que en términos sencillos significa que debe de haber perdido su empleo por razones ajenas a él, como con un despido, la no renovación de un contrato temporal, cambios en el contrato que permiten su rescisión legal, etc.

Cuando un empleado decide renunciar voluntariamente o rechaza la prórroga de un contrato temporal ofrecido por la empresa, no se encuentra en una situación legal de desempleo y, por lo tanto, no puede solicitar las prestaciones por desempleo, incluso si cumple con las cotizaciones necesarias.

El engaño de “arreglar los papeles del paro”

Un fraude bastante común es establecer un acuerdo entre el empleado y la empresa para simular un despido con causas que no son reales, lo que permite al empleado solicitar las prestaciones por desempleo mientras la empresa obtiene algún beneficio, como evitar una posible reclamación de indemnización por parte del empleado.

Esta práctica fraudulenta, conocida como “arreglar el paro”, conlleva importantes riesgos tanto para la empresa como para el empleado, y las sanciones son significativas si se descubre. Por esta razón, muchas empresas se rehúsan a participar en esto cuando el empleado propone un despido pactado o ficticio.

Ante esta situación, el empleado tiene la opción de permanecer en la empresa o de renunciar voluntariamente sin derecho a las prestaciones por desempleo. Algunos empleados optan por una tercera vía: provocar su propio despido.

El despido provocado: ¿es procedente o improcedente?

En ocasiones, algunos empleados, ante la negativa de la empresa a despedirlos, deciden provocar su propio despido para poder acceder a las prestaciones por desempleo.

Por lo general, comienzan a incumplir sus responsabilidades laborales (llegando tarde, ausentándose del trabajo, rindiendo por debajo del estándar, tratando mal a los clientes, entre otros) hasta que la empresa finalmente los despide de manera disciplinaria, momento en el que solicitan las prestaciones por desempleo.

Una vez que la empresa ha despedido al empleado, ese despido puede ser impugnado, como cualquier otro. Por lo general, el juez evalúa si el despido es procedente o improcedente en función de si la carta de despido cumple con los requisitos legales, si los hechos que justifican el despido están claramente indicados y si se demuestra en el juicio que el empleado efectivamente incurrió en los incumplimientos imputados.

Un caso real: despido disciplinario y sin indemnización

El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, en su sentencia del 4 de febrero de 2016 (ver PDF), consideró otras circunstancias en este caso en particular.

En el caso en cuestión, el empleado propuso en varias ocasiones a la empresa que lo despidiera, ya que quería dejar de trabajar y acceder a las prestaciones por desempleo, pero la empresa rechazó sus propuestas. Ante esta negativa, el empleado comenzó a comportarse de manera que forzara su despido disciplinario: no cumplía con sus responsabilidades laborales, se negaba a realizar su trabajo y estuvo de baja médica durante varios meses por ansiedad.

Ante esta situación, la empresa procedió a despedirlo de manera disciplinaria.

Inicialmente, el Juzgado de lo Social consideró que el despido era improcedente, otorgando al empleado el derecho a recibir una indemnización que superaba los 11.000 euros, incluyendo la indemnización por despido y los salarios de tramitación.

La empresa apeló y el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña le dio la razón, considerando que el despido disciplinario era procedente y, por lo tanto, el empleado no tenía derecho a recibir indemnización alguna.

¿En qué se basó el Tribunal Superior de Justicia para determinar que el despido era procedente?

El Tribunal fundamentó su decisión en el hecho de que se demostró que el empleado quería dejar la empresa, había solicitado ser despedido para poder manipular el acceso a la prestación por desempleo y posteriormente había llevado a cabo conductas destinadas a provocar su despido.

El Tribunal consideró que estos incumplimientos, realizados con el propósito de forzar un fraude, rompían completamente la buena fe que debe existir en la relación laboral, ya que no se puede considerar de buena fe pedir a la empresa que participe en un fraude. Una vez que se rompe la buena fe por parte del empleado, la empresa pierde la confianza en él, lo que justifica el despido disciplinario.

En otras palabras, al provocar su despido e intentar manipular la vía de acceso al desempleo, es comprensible que la empresa pierda la confianza en el empleado y en su desempeño, lo que justifica el despido disciplinario sin derecho a indemnización.

Por supuesto, cada caso debe ser evaluado de manera individual. En el ejemplo de la sentencia mencionada, es crucial el hecho de que el empleado previamente intentó negociar con la empresa su despido para acceder a las prestaciones por desempleo y que, ante el rechazo, optó por provocar su propio despido a través de incumplimientos laborales graves.

Normalmente, a las empresas les resulta difícil demostrar los hechos que justifican un despido disciplinario. Sin embargo, en este caso en particular, la singularidad radica en que se probó que el empleado solicitó a la empresa que participara en la manipulación en el acceso al desempleo, lo que proporcionó a la empresa un argumento sólido para argumentar la pérdida de confianza en el empleado: su intento de fraude, lo que a su vez justificó el despido disciplinario sin derecho a indemnización alguna.

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