El permiso de ocho semanas, para el cuidado de menores entre uno y ocho años de edad, es una realidad desde el año pasado, pero si lo solicitan los trabajadores ¿reciben salario mientras están de permiso?
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El permiso parental de ocho semanas del artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores
Actualizado: 25/07/2024
Desde el año pasado, en concreto desde el 30 de junio de 2023, existe un nuevo permiso que se conoce como “permiso parental de 8 semanas”. Surgió con el Real Decreto-ley 5/2023, que creó un nuevo artículo en el Estatuto de los Trabajadores: el artículo 48 bis.
En este artículo se regula un permiso para las personas trabajadoras, de hasta un máximo de ocho semanas, para el cuidado de su hijo, hija, o menor acogido, siempre que el menor tenga una edad comprendida entre un año y hasta ocho años de edad.
Este permiso, teóricamente, está diseñado para facilitar la conciliación de la vida laboral y familiar de los trabajadores con hijos menores de 8 años, pero por el momento, es un permiso no retribuido, por lo que pocos trabajadores lo han pedido
¿Cómo se solicita el permiso?
Los trabajadores deben comunicar a su empresa su intención de tomar el permiso con una antelación mínima de 10 días, o 15 días en el caso de los funcionarios. La empresa no puede negarse a conceder el permiso, aunque puede aplazarlo por razones justificadas que afecten gravemente el funcionamiento de la empresa.
Este permiso se puede pedir con las ocho semanas seguidas, o bien distribuyendo ese tiempo de forma discontinua, por lo que en cierta medida, es un permiso flexible.
Durante el disfrute del permiso parental, está prohibido el despido del trabajador por causas objetivas. Cualquier decisión de despido en este periodo se considerará nula.
La Seguridad Social ha aclarado que durante el disfrute del permiso parental a tiempo completo deberá mantenerse el alta y la cotización respecto de la persona trabajadora.
Pero ¿es o no un permiso retribuido?
En la exposición de motivos de la norma que crea el permiso, el RDL 5/2023, el legislador hace referencia a la Directiva (UE) 2019/1158, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, según la cual, el permiso debería ser retribuido. Y el Estado español tenía de plazo hasta el 2 agosto de 2024 para poner en marcha el desarrollo reglamentario de este permiso, haciéndolo retribuido.
Sin embargo, a fecha de redacción de este artículo (25/07/2024), no hay correspondencia entre lo publicado en el BOE y lo anunciado por los políticos. Y las empresas, a la hora de pagar las nóminas, se guían más por la ley que por los titulares en redes sociales.
Dicho de otro modo: en este momento, el permiso parental de ocho semanas regulado en el artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores, es un PERMISO NO RETRIBUIDO, es decir, el trabajador o la trabajadora que lo solicita para cuidar del menor de ocho años, no cobra mientras está de permiso.
El sindicato USO, lo ha explicado de forma muy clara:
«En USO lamentamos que no haya voluntad política ni un compromiso verdadero en materia de conciliación entre la vida personal y la profesional. La vicepresidenta segunda del Gobierno y ministra de Trabajo y Economía Social ha dejado muy en claro que el permiso parental seguirá sin retribuirse hasta nuevo aviso. Y este horizonte está, como mínimo, en los Presupuestos Generales del Estado de 2025»
UGT ha denunciado que este permiso continúa siendo un “permiso sin sueldo” y que el gobierno intenta sustituirlo con la acumulación del permiso de lactancia.
Texto completo del Artículo 48 bis
Art. 48 bis ET:
1. Las personas trabajadoras tendrán derecho a un permiso parental, para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla ocho años.
Este permiso, que tendrá una duración no superior a ocho semanas, continuas o discontinuas, podrá disfrutarse a tiempo completo, o en régimen de jornada a tiempo parcial conforme a lo establecido reglamentariamente.
2. Este permiso constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres, sin que pueda transferirse su ejercicio.
Corresponderá a la persona trabajadora especificar la fecha de inicio y fin del disfrute o, en su caso, de los períodos de disfrute, debiendo comunicarlo a la empresa con una antelación de diez días o la concretada por los convenios colectivos, salvo fuerza mayor, teniendo en cuenta la situación de aquella y las necesidades organizativas de la empresa.
En caso de que dos o más personas trabajadoras generasen este derecho por el mismo sujeto causante o en otros supuestos definidos por los convenios colectivos en los que el disfrute del permiso parental en el período solicitado altere seriamente el correcto funcionamiento de la empresa, ésta podrá aplazar la concesión del permiso por un período razonable, justificándolo por escrito y después de haber ofrecido una alternativa de disfrute igual de flexible.
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Asesor jurídico. Graduado en Derecho. Especialidad Derecho laboral y de la Seguridad Social. Miembro de la Asociación Nacional de Laboralistas (ASNALA). Gestor Administrativo colegiado (ICOGAM)
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