¿Pueden las empresas registrar las pertenencias de sus empleados?

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Una reciente sentencia del Tribunal Supremo recuerda los requisitos que deben garantizarse a la hora de efectuar registros a los trabajadores de la empresa.

Empleada comete hurto en supermercado

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha aclarado las condiciones en que las empresas pueden revisar las pertenencias de sus empleados.

Actualizado: 18/06/2024

En la sentencia nº 874/2024 de 5 de junio, se trata un caso específico donde una empleada fue registrada sin la presencia de un representante legal de los trabajadores ni de otro empleado.

El Caso:

Una trabajadora de una cadena de supermercados, con reducción de jornada por cuidar a su hijo menor, fue despedida después de que se activara la alarma antihurtos al salir del trabajo en enero de 2020. Un vigilante de seguridad revisó su bolso y encontró cuatro artículos que no habían sido pagados.

La empresa despidió a la trabajadora con esta carta de despido:

“Muy Sra. Mía:
Por medio de la presente pongo en su conocimiento que, a partir del día 10 de enero de 2020, consideramos extinguida la relación laboral que le unía con esta Empresa, siendo, las causas que nos han llevado a tomar la determinación de despedirle, las siguientes:
Tenemos conocimiento fehaciente que el pasado día 7 de enero de 2020 martes, cuando finalizó su jornada laboral y se disponía a abandonar el centro comercial por la puerta de salida de personal, a las 21:17h, a su paso por las antenas antihurtos le sonó la alarma y fue requerida por el vigilante de seguridad con T.I.P. n° 93570, para la verificación correspondiente. Ei vigilante comprueba que llevaba usted oculto dentro de su bolso personal,
mercancía de venta consistente en cuatro artículos sin haberlos previamente abonado. El Vigilante de Seguridad con T.I.P. 93570 que realiza las comprobaciones le pide los tiques de compras sin que usted los presente ni manifieste justificación alguna respecto a la citada mercancía, lo que evidencia que su intención era sacar la mercancía de la que se había apropiado previamente, del centro comercial sin abonar.

Los cuatro artículos que aparecieron sin tique de compra en su bolso eran: 1 Barrita proteica del dpto. 207 Dietéticos, referencia 8424644000998 por valor de 1,37 euros de P.V.P. 1 Barrita proteica del dpto. 207 Dietéticos, referencia 8424644421458 por valor de 1,37 euros de P.V.P. 1 Snacks para perros, del dpto. de Mascotas, referencia 8410650209012 por valor de 1,99 euros de P.V.P. 1 Champú para perros, del dpto. de Mascotas, referencia 8410374681255 por valor de 3,99 euros de P.V.P.

Los hechos descritos son de una gravedad no admisible y que no admite justificación de ninguna clase, suponen una falta de lealtad y fidelidad con independencia del perjuicio causado y son constitutivos de una Falta Muy Grave, prevista como tal en el artículo 4.7 de la Normativa Interna en relación con los artículos 55.2 y 13 del Convenio Colectivo vigente, y el artículo 54.2 d) del Estatuto de los Trabajadores.
Se le significa, que tiene a su disposición el importe de su liquidación, saldo y finiquito en las oficinas del Dpto. de Administración de Personal de la Empresa”.

La empleada impugnó el despido. Aunque su demanda fue desestimada inicialmente, el recurso de suplicación fue estimado, declarando la nulidad del despido porque el registro se hizo sin otro trabajador o representante legal, invalidando así la prueba.

¿Cuál es la normativa aplicable en estos casos?

El artículo 18 del Estatuto de los Trabajadores (ET) establece:

“Solo podrán realizarse registros sobre la persona del trabajador, en sus taquillas y efectos particulares, cuando sean necesarios para la protección del patrimonio empresarial y del de los demás trabajadores de la empresa, dentro del centro de trabajo y en horas de trabajo.

En su realización se respetará al máximo la dignidad e intimidad del trabajador y se contará con la asistencia de un representante legal de los trabajadores o, en su ausencia del centro de trabajo, de otro trabajador de la empresa, siempre que ello fuera posible.”

En resumen, los registros deben cumplir estas condiciones:

  • Los registros deben ser necesarios.  Debe existir una causa razonable para el registro, como sospechas fundadas de actividades ilícitas (robo, fraude, posesión de sustancias prohibidas, etc.) o situaciones que pongan en riesgo la seguridad de las personas o la empresa.  En sectores específicos, como el retail o la manufactura, las políticas de prevención de pérdidas pueden incluir la revisión de pertenencias de empleados al salir del lugar de trabajo, siempre y cuando estas políticas sean conocidas y aceptadas por los empleados.
  • Deben realizarse dentro del centro de trabajo y en horas de trabajo.
  • Respetarán la dignidad e intimidad del trabajador.
  • Deberán contar con la presencia de un representante legal o de otro empleado, siempre que sea posible.

La Doctrina del Tribunal Supremo

En la sentencia nº 874/2024, el Tribunal Supremo analiza los artículos 18 y 20.3 del ET y la jurisprudencia relacionada.

El Tribunal Supremo concluye que un registro sin la presencia de un representante legal de los trabajadores o, en su defecto, otro empleado, no es lícito.

Esta presencia no está destinada a proteger la intimidad del trabajador, sino a garantizar la objetividad y eficacia de la prueba, asegurando la intervención de un tercero imparcial.

Resolución del Caso

El Tribunal Supremo confirma la nulidad del despido, al quedar demostrado que, cuando sonó la alarma, el vigilante encontró artículos no pagados en el bolso de la trabajadora. No había ningún impedimento para que el registro se hiciera en presencia de un representante legal o de otro empleado, lo que habría asegurado una mayor objetividad.

Al no haberse justificado el incumplimiento del artículo 18 del ET, la prueba del registro no puede tener efectos probatorios. Por lo tanto, el despido se consideró improcedente. Además, debido a que la trabajadora tenía reducción de jornada por cuidado de hijo menor, se ratificó la nulidad del despido según el artículo 55.5.b) del ET.

Así lo explica el Tribunal Supremo en su Fundamento Jurídico:

“En este pleito se declara probado que, cuando sonó la alarma, el vigilante de seguridad comprobó que la trabajadora llevaba dentro de su bolso varios
artículos que no había abonado. El bolso de una trabajadora es un efecto particular suyo a los efectos de la garantía del art. 18 del ET. No había ningún
impedimento para que el registro se realizase en presencia de un representante legal de los trabajadores o de otro trabajador de la empresa, lo
que le hubiera dotado de mayores garantías de objetividad y eficacia. No se ha alegado razón alguna que justifique el incumplimiento de lo dispuesto en el art. 18 del ET.
Dicho incumplimiento conlleva que esa prueba no puede desplegar efectos probatorios en orden a la calificación como procedente del despido
disciplinario. Por consiguiente, la ineficacia probatoria del registro del bolso llevado a cabo vulnerando el art. 18 del ET hubiera conllevado la calificación del despido como improcedente. Al tratarse de una trabajadora con reducción de jornada por cuidado de hijo menor, por aplicación del art. 55.5.b) del ET procede ratificar la sentencia recurrida, que confirmó la declaración de nulidad del despido.”

Conclusión:

El Tribunal Supremo no avala que el hurto de un trabajador sea irrelevante, sino que la empresa no haya respetado los requisitos formales que deben cumplirse a la hora de registrar las pertenencias de un trabajador.

Si la empresa hubiera garantizado la presencia de un representante de los trabajadores, o incluso otro trabajador, la prueba obtenida con el registro sería válida y el despido disciplinario procedente, no por el valor de lo sustraído, sino por la pérdida de confianza de  la empresa en el trabajador, que ha obrado de mala fe.

Fuente de jurisprudencia: STS, a 05 de junio de 2024 – ROJ: STS 3062/2024

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