La empresa no puede sancionar ni despedir a los trabajadores que hayan participado en una huelga legal. Explicamos cómo defender este derecho fundamental.
La empresa no puede sancionar ni despedir al trabajador por hacer huelga
Actualizado: 22/05/2021
El derecho a huelga es un derecho fundamental, protegido por la Constitución (art. 28) y por supuesto, por el Estatuto de los Trabajadores, como derecho básico del trabajador (art.1).
El propio Estatuto (art. 45) establece que durante el ejercicio del derecho de huelga el contrato de trabajo queda suspendido, y las dos partes quedan liberadas de sus obligaciones, de modo que el trabajador no tiene que desempeñar su trabajo, ni el empresario retribuirle por ello.
El hecho de que el trabajador no haya acudido a trabajar durante una jornada de huelga no se puede interpretar en ningún caso como una ausencia injustificada y por lo tanto, no se puede sancionar al trabajador por ello.
Es cierto que tanto en el Estatuto de los Trabajadores, como en los convenios colectivos, se establece un sistema de sanciones en los casos en los que el trabajador falte injustificadamente al trabajo y estas sanciones pueden llegar incluso al despido, pero este régimen no se aplica en los casos de participación en una huelga, porque la huelga supone una falta de asistencia justificada (art. 52 ET).
La única consecuencia para el trabajador de participar en una huelga legal es que le descontarán de su nómina el salario equivalente al tiempo no trabajado, pero de ningún modo puede ser sancionado o despedido por ello.
Los límites en el ejercicio del derecho de huelga
Naturalmente, el ejercicio del derecho de huelga, que está regulado en RD Ley 17/1977, tiene una serie de límites:
- Para que entre en juego esta protección legal del trabajador que participa en la huelga, ésta tiene que haber sido convocada legalmente. Es decir, ante una huelga ilegal, el trabajador no estaría protegido.
La huelga feminista del 8 de marzo, por ejemplo, es una huelga legal porque ha sido convocada y comunicada formalmente por las organizaciones sindicales. - Si la autoridad laboral establece en determinadas empresas o servicios, la obligatoriedad de unos servicios mínimos, el trabajador afectado por ellos estará obligado a prestarlos y lo mismo sucederá con los servicios de seguridad y mantenimiento que fijen en cada empresa.
- El Código Penal protege el ejercicio del derecho de huelga, de modo que no se puede coaccionar o impedir su ejercicio, pero también pueden ser sancionados los trabajadores en huelga que obliguen a no trabajar a otros que lo desean, o impidan la realización de los servicios mínimos obligatorios.
- Aunque un trabajador no puede ser sancionado por el simple hecho de participar en una huelga, si puede serlo por hechos que sucedan durante la misma, por ejemplo, si formando parte de un piquete agrade a otros trabajadores o produce graves daños a las instalaciones de al empresa.
¿Cuánto me descontará la empresa por el día de huelga?
La única consecuencia de haber participado en una huelga legal, como la que se convocó el 8 de marzo, es que la empresa descontará a los trabajadores de su nómina el equivalente al tiempo que no se ha trabajado, porque durante la huelga, el contrato de trabajo queda en suspenso, de modo que el empleado no tiene obligación de trabajar, ni el empresario de pagar por ese trabajo que no se ha realizado.
Si el trabajador o trabajadora se sumó a la huelga de la jornada total, le descontarán ese día completo y si lo hizo en la huelga parcial de dos horas, el equivalente a las horas de trabajo no realizado. Hay unas reglas especiales para hacer estos cálculos y las explicamos con detalle en este artículo: cómo se descuenta de la nómina la participación en una huelga (+info).
¿Qué debe hacer un trabajador sancionado o despedido por participar en una huelga legal?
Una sanción o el propio despido por participar en una huelga legal, es un despido nulo, que cuando sea así reconocido por el juez, implicará la obligación del empresario de readmitir al trabajador y pagarle los salarios que dejó de percibir entre el despido y la readmisión.
Cuando el trabajador reciba la carta de despido, deberá comprobar en primer lugar que ésta cumple todos los requisitos formales y presentar la correspondiente papeleta de conciliación, imprescindible como paso previo a la demanda judicial. También en el caso de recibir una sanción disciplinaria, conviene tener en cuenta estas recomendaciones.
Es importante recordar que el plazo para demandar por despido es de 20 días hábiles (no cuentan ni sábados, domingos ni festivos) y en estos casos de despidos o sanciones por participación en una huelga, recomendamos comunicarlo a los los representantes de los trabajadores en la empresa, que a través de las organizaciones sindicales disponen de experiencia y medios suficientes para apoyar al trabajador.
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Graduado en Derecho. Especialidad Derecho laboral y de la Seguridad Social. Miembro de la Asociación Nacional de Laboralistas (ASNALA). Gestor Administrativo colegiado (ICOGAM)
Contacto por email: info@delasheras.legal
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