El artículo 28 del Estatuto garantiza la igualdad retributiva. ¿Qué mecanismos hay para evitar discriminación en el salario?
Actualizado: 21/11/2025
Contenidos de este artículo
Texto completo del artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores
Artículo 28. Igualdad de remuneración por razón de sexo.
1. El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella.
Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.
2. El empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.
Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa.
3. Cuando en una empresa con al menos cincuenta trabajadores, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un veinticinco por ciento o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.
Análisis a fondo del Artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores
¿Qué regula este artículo y por qué es importante?
El artículo 28 es el “corazón legal” de la lucha contra la brecha salarial en España. Establece la obligación de pagar lo mismo por trabajos no solo idénticos, sino de “igual valor”, y obliga a las empresas a tener una transparencia absoluta mediante registros y auditorías para destapar discriminaciones, a menudo invisibles, entre hombres y mujeres.
1. ¿Qué regula exactamente? El principio de “Igual Valor”
Históricamente, la discriminación salarial era directa (ej. “Hombres: 10€/hora; Mujeres: 8€/hora”). Hoy en día, eso es muy raro. La discriminación moderna es sutil e indirecta, y aquí es donde el Artículo 28 actúa con fuerza.
Este precepto obliga al empresario a pagar la misma retribución por la prestación de un trabajo de igual valor.
¿Qué significa “trabajo de igual valor”?
El artículo 28.1 define con precisión cuándo dos puestos, aunque se llamen diferente, valen lo mismo y deben cobrarse igual. Se considera que dos trabajos tienen igual valor cuando coinciden en:
-
La naturaleza de las funciones: Lo que realmente se hace.
-
Las condiciones educativas: La formación exigida para el puesto.
-
Las condiciones profesionales o de formación: La experiencia necesaria.
-
Las condiciones laborales: El entorno, la penosidad o los factores en los que se desempeña la labor.
El objetivo es evitar que puestos masculinizados (ej. Mozo de almacén) cobren sistemáticamente más que puestos feminizados (ej. Limpiadora o Envasadora) si la carga física, la responsabilidad y los requisitos son equivalentes.
Ejemplo práctico: En una fábrica, el trabajo de un mozo de almacén (tradicionalmente masculino), que requiere esfuerzo físico, puede tener igual valor que el de una operaria en una línea de montaje (tradicionalmente femenino), que exige destreza manual, precisión y atención constante. Aunque las tareas son diferentes, su valor para la empresa puede ser equivalente si los factores mencionados (responsabilidad, formación, condiciones) son similares.
2. Herramientas de transparencia: el registro retributivo
El artículo 28 no se queda en la teoría; impone una obligación burocrática y fiscalizadora para todas las empresas, tengan 1 empleado o 5.000: el Registro Retributivo.
¿Qué debe contener este registro?
No es una simple lista de nóminas. Debe desglosar los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales o categorías.
Para el año 2025, la normativa y la práctica exigen que este registro sea una “foto fija” fiel de la realidad salarial de la empresa, permitiendo ver a simple vista si hay diferencias aritméticas entre lo que cobran los hombres y lo que cobran las mujeres en media y mediana.
3. La “Regla del 25%”: Cuando la sospecha se convierte en obligación
Debe demostrar que esa diferencia no se debe al sexo, sino a otros motivos lícitos (mayor antigüedad media, mayor formación, objetivos de ventas, etc.). Si no logra justificarlo, se presume que existe discriminación salarial.
4. Derechos de los trabajadores y acceso a la información
Aquí distinguimos dos escenarios según la representación en la empresa:
-
Empresas con Representación Legal de los Trabajadores (Comité/Delegados): Los representantes tienen acceso íntegro al contenido del registro retributivo. Pueden ver todos los datos promedios y desglosados para vigilar la igualdad.
-
Empresas SIN Representación Legal: El trabajador individual tiene derecho a acceder al registro, pero el artículo 28 limita la información. La empresa solo está obligada a facilitarle las diferencias porcentuales (el dato de la brecha), no los importes medios exactos, por razones de protección de datos.
5. Ejemplos prácticos y realistas
Ejemplo 1: La discriminación en los “Complementos”
Situación: En una fábrica, los “Jefes de Turno” (mayoritariamente hombres) cobran un “Plus de Disponibilidad”. Las “Coordinadoras de Calidad” (mayoritariamente mujeres) tienen la misma responsabilidad y nivel de estudios, pero no cobran ese plus, aunque también atienden llamadas fuera de hora. Análisis: Estamos ante un trabajo de igual valor. Si la empresa no justifica por qué unos cobran el plus y otras no, estaría vulnerando el artículo 28.
Ejemplo 2: El falso “puesto diferente”
Situación: Un hotel paga 1.200€ a las Camareras de Piso (mujeres) y 1.400€ a los Ayudantes de Mantenimiento (hombres). Análisis: Si tras una valoración de puestos se demuestra que el esfuerzo físico, la penosidad y la formación requerida son equivalentes, el hotel estaría infringiendo la norma. No importa que el convenio los llame distinto; importa el valor del trabajo.
Ejemplo 3: La pequeña empresa
Situación: Una gestoría con 4 empleados (1 hombre y 3 mujeres). Análisis: Aunque sea pequeña, el dueño tiene la obligación de tener el Registro Retributivo actualizado anualmente. Si el hombre cobra más que las mujeres haciendo lo mismo, y no hay una razón objetiva (como antigüedad), el registro evidenciará la ilegalidad.
6. Errores frecuentes y cómo evitarlos (Empresas)
-
“Yo pago según Convenio, así que cumplo”: Falso. El Convenio marca los mínimos, pero la discriminación suele esconderse en los complementos voluntarios o mejoras que da la empresa “a dedo”. El artículo 28 ataca la retribución real y total, no solo la de tablas.
-
Registro incompleto: Muchas empresas olvidan incluir los conceptos “extrasalariales” (dietas, kilometraje, seguros médicos) en el registro. El artículo 28 exige registrar toda percepción. A veces la brecha no está en el sueldo, sino en que a los directivos hombres se les paga el coche y a las directivas mujeres no.
-
Confundir Registro con Auditoría:
-
Registro: Obligatorio para TODAS las empresas.
-
Auditoría Retributiva: Obligatoria solo para empresas que deben tener Plan de Igualdad (50 o más trabajadores). Es un análisis mucho más profundo y diagnóstico.
-
7. Consejos prácticos para trabajadores
Solicita información: Si sospechas que cobras menos que un compañero varón por hacer lo mismo, pide a tus representantes sindicales que revisen el Registro Retributivo.
Atención a la valoración de puestos: La clave no es compararte con alguien idéntico, sino con alguien cuyo trabajo “valga” lo mismo. Fíjate en la responsabilidad, el esfuerzo y las condiciones.
Protección frente a represalias: Reclamar igualdad salarial es un derecho fundamental. Cualquier despido o sanción como consecuencia de esta reclamación sería considerado nulo.
8. FAQ: Preguntas Frecuentes
1. ¿Todas las empresas deben tener el registro retributivo o solo las grandes?
Todas, sin excepción. Desde la empresa con un solo empleado hasta la multinacional. La diferencia radica en que las empresas de 50 o más trabajadores deben realizar, además, una auditoría retributiva y tienen obligaciones más estrictas de justificación si la brecha supera el 25%.
2. Soy un trabajador hombre y cobro menos que mi compañera mujer por el mismo trabajo, ¿me ampara este artículo?
Sí. El artículo 28 protege frente a la discriminación por razón de sexo, en cualquier dirección. Aunque la brecha salarial estructural perjudica estadísticamente a las mujeres, el derecho individual protege a ambos sexos ante una desigualdad injustificada.
3. ¿Puedo ver lo que cobra exactamente mi compañero de mesa?
No. El registro retributivo contiene datos medios y desglosados, no datos nominales o individuales. Por protección de datos, no verás “Juan cobra 30.000€”, sino “La media de los administrativos hombres es 30.000€”.
4. ¿Qué pasa si la empresa se niega a darme los datos del registro?
Si hay representación legal (comité), la empresa está cometiendo una infracción grave en materia de relaciones laborales. Se puede denunciar ante la Inspección de Trabajo, que sancionará a la empresa y obligará a entregar la documentación.
5. ¿Justifica la “antigüedad” una diferencia de sueldo entre hombres y mujeres?
Sí, la antigüedad es un criterio objetivo y lícito. Si los hombres cobran más de media simplemente porque llevan 20 años en la empresa y las mujeres acaban de entrar, esa brecha estaría justificada y no violaría el artículo 28, siempre que el acceso a la antigüedad no haya sido discriminatorio en sí mismo.
9. Referencia legal y artículos relacionados
Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores
El concepto de salario mínimo interprofesional
Asesor jurídico. Graduado en Derecho. Especialidad Derecho laboral y de la Seguridad Social. Miembro de la Asociación Nacional de Laboralistas (ASNALA). Gestor Administrativo colegiado (ICOGAM)