¿Por qué la mitad de los reclutadores rechaza automáticamente los curriculum de mayores de 55 años?

Más de la mitad de los curriculum que se reciben en los procesos de selección son rechazados si corresponden a un candidato mayor de 55 años.

¿Por qué motivos?  La principal razón no es la falta de conocimientos o aptitudes, o que puedan estar obsoletos.

 

Más de la mitad de reclutadores reconoce que descarta directamente los curriculum de mayores de 55 años

 
La Fundación Adecco ha presentado su informe 2018  “Tu edad es un tesoro”.   Un estudio que desde hace 10 años encuesta a más de 800 profesionales de Recursos Humanos  para analizar la realidad del mercado laboral, centrándose este año en la situación laboral de los desempleados mayores de 55 años.

Hay datos que no se pueden obviar: cada vez hay mayor población desempleada mayor de 55 años, y a pesar de la recuperación general en el empleo, el paro entre este colectivo se está haciendo crónico y no se recuperan niveles de empleo anteriores: en 2017 representaron el 14,6% de las personas en desempleo, frente al 8,5% de 2012.
 
7 de cada 10 desempleados mayores de 55 años lleva más de un año en paro, frente al 50% general.
 
En esta situación, son muchas las personas mayores de 55 desempleadas que tratan de volver al mercado laboral, pero se encuentran con una realidad que reconoce el propio informe:

Más de la mitad de los reclutadores (52%), admite descartar directamente los currículos de los profesionales mayores de 55 años.

 

¿Por qué se descarta en los procesos de selección a los mayores de 55 años?

 
Razones descarte mayores 55


 
En la encuesta de la Fundación Adecco entre los profesionales responsables de Recursos Humanos, se les preguntó por los motivos para descartar en el proceso de selección a las personas mayores de 55 años y estos fueron los resultados:

  • Un 65% opina que el profesional senior no encajará porque la mayoría de la plantilla es joven y un compañero mayor de 55 años puede “desentonar” en los equipos.
  • En segundo lugar, un 18% presupone que el profesional mayor exigirá un salario más elevado, debido a su experiencia, y que tendrá menos flexibilidad de horario, debido a las responsabilidades familiares, con lo que ni tan siquiera le tiene en cuenta en el proceso de selección.
  • Por último, un 17% cree que los profesionales senior tienen competencias obsoletas, particularmente en el plano digital, y ello les conduce directamente al descarte.

 
Se trata, por lo tanto, de razones que no tienen que ver tanto con la falta de conocimientos y aptitudes del candidatos, ni con el hecho de que sus competencias puedan estar obsoletas, sino con los problemas que se supone que habrá para integrar a estos trabajadores con el resto de la plantilla, mucho más joven.
 
Los conocimientos se pueden adquirir y actualizar, pero la integración en los equipos de trabajo parece ser mucho más complicada … ¿lo es realmente tanto? ¿surgen habitualmente problemas en la convivencia entre trabajadores con grandes diferencias de edad? ¿se trata de un prejuicio o realmente es complicado integrarlos?.

 

5 Propuestas de la Fundación Adecco para reducir la discriminación por motivos de edad

 
En el informe, la Fundación Adecco alerta sobre la existencia de importantes prejuicios en la sociedad que impiden la integración laboral de los mayores de 55 años y les hacen tener menos oportunidades en los procesos de selección.

Cada empresa debe estudiar qué medidas son más adecuadas para implantar una cultura que no discrimine el talento por razón de la edad, pero de forma general, la Fundación Adecco propone 5 medidas que pudieran ser eficaces:

  1. Implantar el llamado “Currículum ciego”. Este nuevo modelo consiste en retirar del currículo todo dato vinculante como la edad o la procedencia del profesional. El objetivo: que la empresa sólo disponga de la información relevante para el puesto, como las habilidades y la experiencia del empleado.
  2. Desarrollar un sistema de entrevistas de trabajo cerradas, con preguntas estandarizadas. De este modo, se evita que el reclutador caiga en preguntas desafortunadas, fruto de sus prejuicios, así como en valoraciones que no están relacionadas con las competencias del candidato. Cada perfil debe disponer de su propia guía de preguntas, que han de estar exclusivamente orientadas en el desempeño del puesto de trabajo.
  3. Formación a los Departamentos de Recursos Humanos en Diversidad. Los responsables de Recursos Humanos ya no son gestores de relaciones laborales, sino impulsores de una cultura corporativa. Por tanto y partiendo del compromiso de la cúpula directiva, la formación debe ir orientada a eliminar los vicios adquiridos en los procesos de selección: desde el escrutinio del currículum a las preguntas en la entrevista de trabajo. Si los responsables de RRHH están comprometidos con la Diversidad, atraerán naturalmente un #TalentoSinEtiquetas, donde la edad no sea un dato significativo.
  4. Utilizar sistemas de valoración del talento que sean objetivos. Los procesos de selección deben estar guiados por los valores, conocimientos, actitudes y experiencias de los aspirantes al puesto de trabajo. En este sentido, se puede radiografiar cuáles son los que necesita la empresa (por ejemplo: polivalencia, dinamismo, conocimientos informáticos…) y establecer un sistema de puntuación, que evalúe a los candidatos en estos ítems y no en base a datos sociodemográficos, que nada dicen de su valía.
  5. Favorecer del intercambio generacional en la propia plantilla de la empresa. Gran parte de los prejuicios relacionados con la edad están ocasionados por miedos de los reclutadores a posibles reticencias de los empleados, mayoritariamente jóvenes, ante la presencia de un trabajador mayor de 55 años. Por este motivo, es crucial impulsar el desarrollo de proyectos que permitan trabajar en equipo a jóvenes y senior, aprovechando las potencialidades de cada generación. Experiencias de trabajo constatan que los senior aportan un valor incalculable en el traspaso de competencias de gestión a los junior, mientras que éstos constituyen una pieza clave en la transformación digital. Estas experiencias positivas de trabajo, y su posterior puesta en valor a través de la comunicación, resultan esenciales para la creación de una cultura corporativa abierta a personas de todas las edades.

Los prejuicios por razón de edad no sólo perjudican al desempleado, sino que empobrecen y restan competitividad a las organizaciones, que deben realizar un ejercicio de autocrítica y anticiparse a la discriminación, desarrollando mecanismos que den valor a los aspectos verdaderamente decisivos: las competencias y el talento de los candidatos.

 
Documentos y artículos relacionados
 
Informe “Tu edad es un Tesoro” 2018 Fundación Adecco (pdf)
Ayudas para desempleados mayores de 55 años

 

Compártelo

Loentiendo es un portal de colaboradores independientes. Toda la información tiene un carácter meramente orientativo. Confírmela siempre en los Boletines Oficiales (legislación española), Servicios de información de las Administraciones Públicas o con su asesor legal.