Claves del acuerdo para la reforma laboral

El consenso de Gobierno, sindicatos y empresarios para reformar la legislación laboral se alcanza finalmente gracias a un acuerdo de mínimos.

Acuerdo para la reforma laboral



Acuerdo para la reforma del mercado de trabajo

Actualizado: 23/12/2021

El Gobierno, los sindicatos CCOO, UGT, y las organizaciones empresariales CEOE y CEPYME han alcanzado finalmente un acuerdo para la reforma estructural del mercado de trabajo.

El principal objetivo de esta reforma es frenar la injustificada temporalidad de gran parte de los contratos de trabajo en España, superior al 26%, que se traduce en precariedad laboral y pérdida de derechos para millones de trabajadores.

En un comunicado del Ministerio de Trabajo, se señala que “La reforma aborda los principales problemas del mercado de trabajo español, singularmente la temporalidad, con la simplificación de los contratos retomando la causalidad, incrementando las sanciones a su uso irregular y fomentando la estabilidad en el empleo. Además, se establece un cambio de paradigma en la formación para trabajadores y trabajadoras, impulsando la contratación formativa, inspirándose en el modelo dual alemán y garantizando su coordinación con el sistema de Formación Profesional y con los estudios universitarios, dando nuevas oportunidades a nuestros jóvenes.”

Por otro lado “se recupera la ultraactividad indefinida y se acaba con la prioridad de convenio de empresa en material salarial para acabar con el mecanismo de devaluación salarial instaurado por la Reforma del RDL 3/2012, garantizando los derechos de las personas subcontratadas. ”

Principales medidas de la reforma laboral

Habrá únicamente dos tipos de contrato temporal

Se reduce el número de contratos temporales a únicamente dos:  contrato temporal estructural y contrato temporal formativo.  La duración máxima de estos contratos será de 6 meses, que se podrán ampliar como máximo hasta los 12.

El contrato temporal estructural se podrá utilizar cuando haya circunstancias de producción que provoquen un incremento ocasional e imprevisible en la actividad de la empresa, generando un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere.  Las empresas podrán  utilizar estos contratos por circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida, como las campañas de Navidad o las agrícolas, contratando a un trabajador de forma temporal para cubrir un mismo puesto, pero durante un máximo de 90 días al año y no de forma consecutiva.

Los contratos temporales de formación permitirán contrataciones temporales en alternancia entre trabajo y formación, a personas menores de 30 años, durante los tres años siguientes a la conclusión de sus estudios. Su vinculación mínima será de tres meses, pero podrán extenderse hasta un máximo de dos años y todo momento habrá un tutor responsable del control del trabajo y la formación.

Se potencian los contratos fijos – discontinuos

Se podrá utilizar este tipo de contrato para  la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada.  De esta forma, se pretende que miles de contratos temporales que actualmente se dan para las campañas agrícolas, se transformen en fijos discontinuos, que modo que el trabajador tenga una relación estable y protegida con la empresa, aunque los periodos de contratación sean intermitentes a lo largo del año.

Limitación a la actividad de las subcontratas o empresas multiservicios

Entre empresas contratistas y subcontratas, el marco regulador será el de la empresa que tiene la actividad concreta y principal,  de modo que de esta forma se evita la maniobra que actualmente llevan a cabo muchas empresas contratando a empresas multiservicios para abaratar costes, por debajo del convenio colectivo en la empresa principal.

Limitación a la ultraactividad de los convenios colectivos

Se mantendrá la vigencia del convenio colectivo caducado mientras duren las negociaciones para su renovación. Con independencia de lo que dure el proceso de negociación de los convenios colectivos entre empresa y representantes de los trabajadores, el anterior continuará vigente.

En la situación actual, esta prórroga no podía ir más allá de los 12 meses. Ahora, no habrá límite temporal  hasta que empresa y sindicatos alcancen el acuerdo para un nuevo convenio.

Se mantiene la vigencia del convenio de empresa, salvo en materia salarial

El convenio de empresa seguirá prevaleciendo sobre el convenio del sector, salvo en materia salarial.   A la hora de determinar las tablas salariales, un acuerdo entre el empresario y sus trabajadores no podrá incorporar peores condiciones salariales que las que estén garantizadas por el convenio colectivo del sector.

Nuevo mecanismo RED para gestionar regulaciones de empleo

Cuando una empresa solicite medidas extraordinarias de reducción de la jornada de trabajo de sus empleados o incluso la suspensión de los contratos, deberá utilizar el llamado “Mecanismo RED” de Flexibilidad y Estabilización del Empleo, que sustituyen a los ERTE,  en cualquiera de sus dos modalidades:

  • la cíclica, con duración máxima de un año cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica general que aconseje la adopción de instrumentos adicionales de estabilización”), que tendrá una duración de un año
  • y la sectorial, cuando se aprecien cambios permanentes que generen necesidades de recualificación y de procesos de transición profesional de las personas trabajadoras, con una duración máxima de un año, y posibilidad de dos prórrogas de seis meses cada una.

El presupuesto para financiar el Fondo de este mecanismo proviene de los excedentes de ingresos que financian las prestaciones por desempleo en su nivel contributivo y asistencial, las aportaciones que se consignen en los Presupuestos Generales del Estado, las aportaciones de la Unión Europea.

Valoraciones del acuerdo

Lógicamente, todas las partes valoran de forma positiva el acuerdo.  UGT considera que se trata de un acuerdo “muy positivo para el mercado laboral” español” porque consigue tres objetivos fundamentales: la recuperación de la negociación colectiva, la lucha contra la temporalidad y avanzar en la estabilidad en el empleo. CCOO valora el acuerdo porque deroga parte de la reforma laboral de 2012 al reducir la temporalidad de los contratos y recuperar el poder de negociación de los trabajadores en la negociación colectiva, recuperándose la ultraactividad plena de los convenios caducados. Ambos sindicatos han publicado un comunicado conjunto bajo el titular “Ahora si. Ganamos derechos”.

Desde el Ministerio de Trabajo, Yolanda Díaz afirma que este acuerdo “es el comienzo del fin de la principal anomalía del mercado de trabajo español: la temporalidad y la precariedad” y “es el primer paso para recuperar el equilibrio en las relaciones laborales entre las personas trabajadoras y el empresariado.”

Las organizaciones empresariales CEOE y CEPYME han comunicado que “el acuerdo consolida el modelo laboral actual, que ha permitido incrementar la productividad de las empresas, asegurar su competitividad y contribuir al crecimiento del empleo. En concreto, el acuerdo mantiene intactos los mecanismos de flexibilidad interna que garantizan la adaptabilidad de las empresas a las circunstancias, asegura la libertad de empresa y la seguridad jurídica y contribuye a la Paz Social.” “Las medidas acordadas continúan impulsando la estabilidad en el empleo, a través de la figura del fijo-discontinuo, preservando la contratación temporal para atender las oscilaciones de la actividad empresarial y fomentando la contratación de los jóvenes a través de los nuevos contratos de formación.”

Sin embargo, entre otras organizaciones sindicales y algunos representantes de los trabajadores hay una cierta desilusión ante las expectativas que se habían generado, ya que no se han recuperado los salarios de tramitación, ni se han aumentado las indemnizaciones por despido que fijó la reforma laboral de 2012 y las limitaciones a los contratos temporales no parecen demasiado estrictas como para evitar el fraude en la contratación temporal.

En todo caso,  habrá que valorar esta reforma cuando se conozca todo el detalle de la letra pequeña que modificará entre otras normas, el Estatuto de los Trabajadores.

Documentación: Comunicado del Ministerio de Trabajo

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