¿Deben mantener las empresas la “cesta de navidad”?

Derecho a seguir recibiendo la cesta de navidad
 

 

 

La jurisprudencia del Tribunal Supremo delimita cuándo recibir la cesta de navidad es un derecho adquirido para los trabajadores.

Jurisprudencia del Tribunal Supremo sobre las cestas de navidad

 
El derecho de los trabajadores a recibir una cesta o lote navideño parece claro cuando así lo dispone la ley, su contrato de trabajo o convenio colectivo, pero ¿qué sucede cuando tan solo es una costumbre en la empresa que no está regulada de forma explícita? ¿puede la empresa alegar una mala situación económica para suprimirla?.

En sentencia del 21 de abril de 2016 ¹, el Supremo ha reconocido el derecho de un grupo de trabajadores administrativos a continuar recibiendo la cesta de navidad, valorada en 66 euros, que se les venía entregando desde hace más de 40 años, aunque no conste en su convenio colectivo. Este es el caso que llegó al Supremo:

   
 

En 2012 una empresa se fusiona con otra del mismo sector, que se subroga en las relaciones laborales. La nueva dirección decidió suprimir la cesta, ofreciendo a los trabajadores afectados (del área administrativa) una compensación temporal.   El problema de fondo es que un grupo de trabajadores de la empresa originaria, los de la sección de talleres, si que vieron respetado su derecho a la cesta navideña después de la fusión, porque así se reconocía en su convenio colectivo (“tendrán derecho en época de Navidad, a un paquete de artículos navideños de contenido similar al que vienen percibiendo en los últimos años”).  Sin embargo, a los administrativos les fue privado su derecho porque no estaba recogido en su convenio colectivo, que era distinto del de sus compañeros de talleres.

Un sindicato recurrió esta decisión de la empresa ante el Juzgado de lo Social, que reconoció el derecho de los trabajadores administrativos a conservar su cesta de navidad.

La empresa recurrió la sentencia, que fue revocada por el  Tribunal Superior de Justicia de Asturias, dando la razón a la empresa al considerar que se trataba de una mera liberalidad y que por lo tanto podía retirarla en cualquier momento.

La representación sindical recurrió de nuevo ante el Supremo mediante un recurso de casación para unificación de la doctrina, al entender que había sentencias contradictorias. El Tribunal Supremo finalmente reconoció el derecho a los trabajadores, y lo hizo al considerar que se encontraba ante una “condición más beneficiosa” y que como tal, debía ser respetada por la nueva dirección aunque existieran razones económicas para su supresión. Este fue el razonamiento del Tribunal:

“Es patente la voluntad inequívoca de la empresa de la que provienen estos trabajadores, de conceder este beneficio a los técnicos y administrativos para equipararles con el disfrute del mismo por el personal de taller, hasta el punto de que todos los años el Departamento de Recursos Humanos elaboraba la lista de beneficiarios y la remitía al Departamento Comercial, que adquiría el producto y lo enviaba al almacén, se informaba al personal de que ya estaban dispuestas las cestas y las recogían en el almacén de la empresa, participando el Comité de Empresa en la elección de la calidad de los artículos. Dicho beneficio se hacía constar en la oferta de empleo efectuada por la empresa al personal técnico. El citado beneficio venía siendo disfrutado desde tiempo inmemorial, de forma persistente -se concedía todos los años- y en las mismas condiciones.

 


 

 
 

El concepto de “condición más beneficiosa”

 
El Tribunal Supremo reconoce que no es fácil determinar cuándo existe una condición más beneficiosa.  Hay que analizar todos los factores y elementos para saber, en primer lugar, si existe la sucesión de actos o situaciones en la que se quiere basar el derecho, y en segundo lugar, si realmente es voluntad de la empresa mejorar las condiciones de los trabajadores.

La condición más beneficiosa requiere que los trabajadores la hayan adquirido por voluntad inequívoca de la empresa de incorporarla a la relación laboral como un beneficio colectivo por encima de lo establecido en la ley o convenio colectivo. Es decir, no basta con que se trate de un simple gesto de generosidad o tolerancia del empresario, sino que forme parte ya de un acuerdo contractual tácito que será válido mientras las partes no acuerden otra cosa o mientras no sea compensada o neutralizada por una norma posterior legal o pactada en convenio colectivo que sea más favorable.  

Este último aspecto es importante:  las ventajas adquiridas por los trabajadores a través de una condición más beneficiosa no son para siempre. En el caso que nos ocupa, el derecho a recibir una cesta de navidad, si se ha probado que es “condición más beneficiosa”, deberá mantenerse mientras no se disponga otra cosa en la ley o en el convenio aplicable.

En este sentido, traemos a comentario la Sentencia del Tribunal Supremo de 8 de Junio de 2015 ², en la que la que una representación sindical de los trabajadores demandó a FGB -Ferrocarriles de la Generalitat de Catalunya- cuando la empresa suprimió el lote de navidad, valorado en 50 €, que recibían más de 3.000 trabajadores (activos, jubilados y pensionistas).  En este caso, sin embargo, el Supremo no dio la razón a los trabajadores, ya que fue la Ley 1/2012, de 22 de febrero, de Presupuestos Generales de la Generalidad de Cataluña la que suprimía por motivos de recorte presupuestario la ayuda denominada “lote de navidad” con independencia de su naturaleza salarial o extrasalarial que tuviera.
 
Una condición más beneficiosa, por lo tanto, puede perderse si así se determina en una ley o en un convenio colectivo posterior.

 

La regulación de los lotes de navidad en los convenios colectivos

 
Para evitar conflictos de interpretación, en muchas ocasiones son los propios convenios colectivos los que recogen con detalle el derecho a los lotes de navidad, que tienen una regulación similar a la del resto de beneficios sociales en las empresas.

Por ejemplo, el convenio colectivo de una empresa de seguros lo hace de este modo:

“Art. 26. Cesta de Navidad.-Con motivo de las fiestas navideñas, las empresas harán entrega a todos los empleados/as de una cesta o lote de Navidad, por los valores que a continuación se indican-, 2015 (145,31 €), 2016 (146,76 € ), 2017 (148,23 €) y 2018 ( 149,71 €).
Aquellos empleados/as que lo prefieran y lo soliciten mediante el formulario habilitado al efecto, antes del 30 de septiembre de cada año, podrán percibir el importe señalado mediante cheque regalo. En ambos casos el importe aplicado tendrá consideración de salario en especie, estando sujeto a la retención de impuestos aplicables como tal.”
 
La entrega de los lotes navideños a los trabajadores, bien sea por estar reconocidos en la legislación, el convenio colectivo, o por ser una condición más beneficiosa ya consolidada, forman parte de la relación contractual entre empresa y trabajador.  Tal es así, que en varias sentencias han reconocido como uno de los indicadores de existencia de mobbing o acoso laboral, el hecho de que a un trabajador se le niegue la cesta navideña cuando se le entrega al resto de compañeros en su misma situación.
 
STSJ País Vasco de 30 de noviembre de 2004, al tener conocimiento la empresa de su afiliación a un determinado sindicato y tras el ofrecimiento de baja indemnizada no aceptada por el trabajador, se le empieza a modificar el trato; no se le permite aparcar donde antes podía, no se le lava la ropa en la lavandería de la empresa, no se permite comprar lotería con el resto de la plantilla ni recibe la cesta de navidad, se le suprime el armario o taquilla, recibe una sanción de apercibimiento. Ninguno de los hechos es en sí mismo significativo, ni siquiera ilícito pero en conjunto para los tribunales que juzgaron el caso configuraban un acoso.”

 

La tributación de las cestas de navidad

 
La entrega de cestas y lotes navideños se ha ido regulando cada vez más. Desde un punto de vista fiscal, tributan en el IRPF  del empleado que los recibe como retribución en especie y además se incluyen en su base de cotización. Con anterioridad a la entrada en vigor del Real Decreto Ley 20/2012, estaban exentos de cotización en la cuantía que no superasen el 20% del IPREM, pero ahora cotizan íntegramente, de tal forma que se ha homogeneizado el régimen impositivo con el de cotización.
 
Para las empresas, los regalos y cestas navideñas pueden considerarse como gasto deducible en el Impuesto de Sociedades, siempre que formen parte del uso y costumbre con sus empleados.

 

Jurisprudencia seleccionada:

 

Un artículo de Oscar de las Heras

Coordinador de Loentiendo.com y redactor en la sección de Derecho laboral

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Hay 2 comentarios en “¿Deben mantener las empresas la “cesta de navidad”?

 

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  1. Buenos días
    En nuestra empresa nos dejaron de dar la cesta el año 2012 hasta entonces mas de 17 años no dieron una cesta valorada en 100 euros, lotería y una cena de navidad pagada.
    Mi pregunta es podemos reclamar la cesta de navidad si ya han pasado casi 5 años?

    Muchas gracias

    • Hola, no, ya no se puede reclamar. Se tenia que haber reclamado el derecho el año siguiente que no se recibió. El > plazo para reclamar (+ info) es de 1 año.  [ ] Se responde al lector por email (ref. 115934)