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Contrato temporal no renovado a una trabajadora embarazada


 

 

¿No renovar un contrato temporal a una trabajadora embarazada puede considerarse como un despido nulo por discriminatorio?

 

¿Es legal no renovar el contrato temporal a una trabajadora cuando está embarazada?

 
Actualizado: 05/07/2019
 
Dependerá de las circunstancias en las que el empresario haya tomado esa decisión, por lo que es necesario analizar cada caso particular.
 
Los contratos temporales, si se utilizan correctamente, se deberían terminar una vez que desaparece el motivo de la contratación. De esta forma cuando se llega al final del contrato finaliza la relación laboral, pagándose la indemnización y el finiquito correspondiente al trabajador.
 
Ejemplop 1: una editorial, que tiene 20 empleados fijos, contrata a 6 temporales con un contrato de dos meses  para cubrir el incremento de pedidos de libros en la campaña de navidad, del 5 de noviembre al 5 de enero. Terminadas las fiestas, concluye el contrato.
 
En este ejemplo, aunque la trabajadora contratada esté embarazada, si llega el fin de la navidad y no se la renueva el contrato todo estaría correcto, ya que el hecho de su embarazo no h a provocado la no renovación, sino que simplemente se ha terminado la carga de trabajo y la empresa no necesita al personal de refuerzo.

 

Hay otras situaciones en las que el motivo por el que se contrató al trabajador sigue vigente cuando termina su contrato temporal, por lo que se le puede prorrogar.
 
Ejemplo 2: Supongamos en el ejemplo anterior que la editorial ha publicado un libro que es “best seller” y se mantiene el incremento de pedidos incluso después de las navidades, por lo que decide renovar dos meses más los contratos a todos los trabajadores temporales excepto a una de ellos, que días antes comunicó que estaba embarazada.
 
Cuando se producen discriminaciones hacia una trabajadora frente al resto por el hecho de estar embarazada y únicamente es a ella a quien no le renuevan el contrato, es cuando podemos hablar de un despido nulo
 
Si en una empresa hay contratados varios trabajadores, finalizan todos los contratos temporales y se renuevan a todos los trabajadores excepto a la trabajadora que está embarazada, en este caso esta no renovación sí que es un despido nulo. Pero no lo es por el mero hecho de estar embarazada, si no por el hecho de que se discrimina a esta trabajadora respecto del resto de trabajadores que sí ven renovados sus contratos.
 
Cada caso concreto tiene que ser analizado de forma particular, pero el anterior ejemplo puede ser ilustrativo de los criterios que siguen los tribunales cuando la trabajadora denuncia esta situación.  En este sentido es muy interesante consultar la Sentencia del Tribunal Constitucional 173/1994 de 7 de junio (ver sentencia).
 
En la Sentencia del Juzgado de lo Social, de 7 de enero de 1991, se hacía constar expresamente en los antecedentes de hecho lo siguiente: “De las seis trabajadoras con categoría de vigilante de museos que prestaban servicios en el Museo de la Real Academia de Bellas Artes de San Fernando bajo la cobertura de un contrato temporal para fomento del empleo…, la única que no vio prorrogado su contrato por un nuevo período de seis meses fue la demandante, quien, al solicitar -a través de su esposo- una explicación de tal hecho, recibió como respuesta del responsable de contratación que no se producía la renovación por encontrarse embarazada la interesada”. En la referida Sentencia se declaraba la nulidad del despido de la actora por considerarlo discriminatorio, al no haber destruido la Administración empleadora la presunción que se deducía de los indicios de discriminación que la actora había puesto de manifiesto en el proceso.
 
El Tribunal Constitucional confirma la sentencia del Juzgado de lo Social y la existencia de discriminación hacia la mujer que se encontraba embarazada, que habría debido ser prorrogada temporalmente o contratada por un nuevo período con el contrato temporal para el fomento del empleo.
 


 

Entonces, ¿el empresario no tiene libertad para contratar?

 
Existe libertad empresarial a la hora de contratar y renovar a los trabajadores, pero nunca se pueden seguir criterios discriminatorios y en contra de los valores de la Constitución, las leyes laborales y los Convenios Internacionales.

 

Otras situaciones frecuentes de discriminación por embarazo.

 
Existen otros supuestos de contratación en los que también se podría dar una discriminación hacia la trabajadora embarazada.
 
No renovación y contratación de otro trabajador para ese puesto
 
Puede darse el caso de que una trabajadora contratada temporalmente y embarazada no viera renovado su contrato al finalizar y sin embargo, si se contratase a un nuevo trabajador para ocupar exactamente el mismo puesto. En ese caso, donde la no renovación está basada en el embarazo, ya que el puesto de trabajo sigue necesitando ser ocupado, puede considerarse también un despido nulo.Obviamente, hay que estudiar cada caso concreto, y ver los motivos exactos de la no renovación.
 
Fin de contrato antes de tiempo por estar embarazada
 
En el caso de que una trabajadora estuviera contratada temporalmente y antes de que se cumpla el tiempo o el motivo del contrato, se diera por finalizado el contrato, podría ser considerado que es un despido nulo, si el motivo real de la finalización anticipada es el embarazo.
 
Falta de llamamiento de una trabajadora fija discontinua embarazada
 
En el caso de que una trabajadora fija discontinua no sea llamada cuando llega la época de llamamiento, puede ser considerado un despido nulo, si la falta de llamamiento está vinculada con el hecho de estar embarazada. En este caso, como en los casos anteriores, la discriminación sufrida por la trabajadora implica la nulidad del despido.

Normalmente el llamamiento se hace siguiendo un orden de prelación. Si la empresa se saltase ese orden, y llamase a trabajar antes a otros trabajadores que a la trabajadora embarazada con derecho a ser llamada antes, en este caso, sí que podría ser un despido nulo.
 
No superación del periodo de prueba de una trabajadora embarazada
 
En este caso, como en los casos anteriores, dependerá del ánimo de discriminar de la empresa. Si la causa es una ineptitud manifiesta por parte de la embarazada, que no supera los requisitos para ocupar el puesto o las pruebas de selección, el fin de la relación laboral, por no superar el periodo de prueba, será procedente. Si en cambio el motivo es únicamente el embarazo, será una decisión empresarial nula.
 
Negativa a la subrogación de una trabajadora embarazada
 
Muchos Convenios Colectivos prevén que los trabajadores pasen subrogados de su empresa a la siguiente empresa que se vaya a encargar de los servicios que ellos prestan. Esta situación pasa sobre todo en las empresas de seguridad y limpieza, donde se contrata un servicio y aunque lo vayan prestando varias empresas sucesivamente, los trabajadores son siempre los mismos, que van pasando de una empresa a otra.
 
Pero puede darse el caso que existiendo una obligación de subrogar a una trabajadora, la nueva empresa no la contrate, por el hecho de estar embarazada. En este caso sería un despido nulo, como hemos visto hasta ahora.
 
Contratos de interinidad de una trabajadora embarazada
 
En este caso nos referimos a una trabajadora que es contratada mediante un contrato de interinidad, para sustituir a un trabajador que tiene derecho a reserva del puesto de trabajo. Por lo que mientras que el titular del puesto no esté, un trabajador interino ocupa su puesto. La trabajadora interina debe de ocupar el puesto de trabajo hasta que el titular regrese a su puesto. Si cesan a la trabajadora interina, por estar embarazada, sin que el titular ocupe el puesto, el despido puede ser considerado nulo.
 


 

Conclusiones

 
Para saber si estamos ante un despido nulo por discriminación del empleador hacia la mujer trabajadora embarazada es necesario analizar todas las circunstancias específicas del caso y no es posible establecer reglas generales.
 
Cuando se produce una discriminación aparente que llega a un proceso judicial, le corresponde a la empresa demostrar la existencia de causas serias, reales y no discriminatorias que justifiquen su decisión.

 

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