Ahora es más fácil despedir a un trabajador por grabaciones de videocámaras

Los sindicatos avisan a los trabajadores: un cambio de criterio del Tribunal Constitucional hace más fácil que las empresas puedan despedirles aportando como prueba las grabaciones de cámaras de seguridad.

¿Puede despedirme la empresa por una grabación de cámara de seguridad?

Actualizado: 22/10/2022

Hasta este momento, si una empresa tenía instaladas cámaras de seguridad para controlar la actividad de los trabajadores, era necesario que les avisara de ello de forma clara e inequívoca.

Si la empresa no cumplía este deber formal de información a la plantilla, las grabaciones se consideraban ilícitas y no podían aportarse como prueba en los juicios.   Era relativamente frecuente que los Tribunales anulasen despidos disciplinarios por el hecho de que los trabajadores no habían sido claramente informados de que su actividad estaba siendo vigilada y de que las grabaciones podrían utilizarse como prueba para sanciones disciplinarias.

Sin embargo, una reciente sentencia del Tribunal Constitucional (119/2022) ha modificado este criterio.

Ahora, las empresas pueden poner en marcha medidas para vigilar y controlar el cumplimiento de las obligaciones por parte de la plantilla de la empresa y no será obligatorio informar de ello de forma explícita a los trabajadores, siempre que se cumplan dos condiciones:

• Las medidas, como instalación de cámaras de seguridad, deben ser proporcionadas y respetar la dignidad de los trabajadores.
• Su finalidad no puede ser otra que vigilar que cumplen con sus obligaciones laborales.

Se entenderá que los trabajadores están avisados si la empresa cumple con la normativa de protección de datos, que obliga de forma general a colocar un cartel distintivo informando al público de la grabación de imágenes y del responsable del tratamiento de esos datos.

 

La sentencia 119/2022 del Tribunal Constitucional sobre cámaras de seguridad en los centros de trabajo

El caso que se plantea en la STC 11/2022 es el siguiente:

En junio de 2019, una empresa de hostelería comunica a uno de sus empleados un despido disciplinario.

El trabajador recurre el despido ante Juzgado de lo Social nº1 de Vitoria, que dicta sentencia declarando que el despido es procedente por “transgresión de la buena fe contractual”.  Lo que había quedado acreditado en el juicio es que el trabajador entregaba productos de la empresa a un tercero, recibiendo un dinero en metálico del que se apropiaba, pues no lo ingresaba en la caja ni entregaba albarán ni recibo de pago.

La prueba que se utilizó en el juicio (y que valoró el Juzgado de lo Social), fue la grabación de una cámara de videovigilancia que estaba instalada en el centro de trabajo como parte del sistema general de seguridad.  El gerente de la empresa había revisado las grabaciones del día anterior al sospechar del empleado por su comportamiento.

El Juzgado considera que si bien la grabación de imágenes es un tratamiento de datos personales del que se debe informar a los trabajadores, en este caso el sistema de vigilancia no era encubierto y tenía que ser conocido por el propio empleado, ya que en el exterior del local existía un cartel avisando de que era “zona videovigilada” y la presencia de las cámaras era evidente y a la vista de todos, como parte del sistema de seguridad general.  Por ello, el Juzgado declara que se trata de una prueba lícita, porque no se ha vulnerado derecho fundamental alguno.

A continuación, el trabajador, disconforme con la sentencia, interpone recurso de suplicación ante la la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, que dicta la sentencia núm. 1211/2020, de 6 de octubre, a favor del trabajador.  La Sala la Sala considera que la conducta que motivó el despido del trabajador fue “acreditada inicialmente por una prueba ilícita”, lo que supone la ilegalidad del resto de la prueba practicada y la consiguiente estimación del recurso.  Por ello, se declara el despido como improcedente.

El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco (TSJPV) considera que “la utilización de imágenes para el ejercicio de las funciones de control de los trabajadores exige una información previa, expresa, clara y concisa”, que en este caso no se había producido. Y recuerda que ya hace años (en 2014), la empresa tuvo un caso similar y que desde entonces no se había llevado a cabo ninguna modificación del sistema de comunicación a los empleados.

Conocida la sentencia, la empresa Interpuesto recurso de casación para la unificación de doctrina, que no fue admitido por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo por auto de fecha 14 de septiembre de 2021.

Ante esto, la empresa presenta recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional, considerando que la prueba de las grabaciones en video era válida, “ya que se trataba de verificar un hecho puntual y flagrante, y en estos casos basta con que el trabajador tenga conocimiento de la existencia del sistema de videovigilancia, sin que sea precisa una información más detallada y concreta, conforme a la jurisprudencia constitucional y europea”. El Ministerio Fiscal mantiene el mismo argumento.

El Tribunal Constitucional, en su sentencia, señala lo siguiente:

En el caso discutido, no se ha producido vulneración de la intimidad personal del trabajador porque:

1. “El establecimiento de sistemas de control responde a una finalidad legítima en el marco de las relaciones laborales. Se trata de verificar el cumplimiento de los deberes inherentes a toda relación contractual. Así lo admite expresamente el art. 20.3 LET que, no obstante, establece como límite infranqueable la “consideración debida a [la] dignidad” del trabajador, lo que se complementa con el art. 20 bis ET, que reconoce a los trabajadores el “derecho a la intimidad […] frente al uso de dispositivos de videovigilancia”. Por lo tanto, la mera constatación de un fin legítimo no excluye la debida ponderación sobre una eventual afectación de ese derecho.
2. En las concretas circunstancias del caso, puede afirmarse que la instalación del sistema de videovigilancia y la consiguiente utilización de las imágenes captadas resultaba una medida justificada, idónea, necesaria y proporcionada.
   – La medida estaba justificada, porque concurrían sospechas indiciarias suficientes de una conducta irregular del trabajador —ya descrita— que debía ser verificada.
   – La medida puede considerarse como idónea para la finalidad pretendida, que no era otra que la constatación de la eventual ilicitud de la conducta, lo que fue confirmado precisamente mediante el visionado de las imágenes.
   – La medida era necesaria, ya que no parece que pudiera adoptarse ninguna otra menos invasiva e igualmente eficaz para acreditar la infracción laboral. Cualquier otra medida habría advertido al trabajador, haciendo entonces inútil la actuación de la empresa.
   – Finalmente, la medida puede considerarse como proporcionada.

Con su sentencia estimando el recurso de amparo, el Tribunal Constitucional anula las resoluciones del TSJPV y del Tribunal Supremo, y con ello recupera la vigencia la Sentencia del Juzgado de lo Social núm. 1 de Vitoria-Gasteiz, que declaraba el despido disciplinario del trabajador como despido procedente.

Frente a estos argumentos de la sentencia, hay cinco votos particulares que discrepan de la opinión mayoritaria, ya que consideran que este caso concreto no era el más adecuado para resolver jurisprudencialmente una cuestión tan importante como los conflictos sobre el derecho a la protección de datos de los trabajadores en el ámbito laboral.  Con la sentencia de la mayoría, los discrepantes consideran que se ha desvirtuado la garantía que existía con el deber de información específico que debían tener las empresas con sus trabajadores. Ahora, “se ha configurado un estándar que prácticamente anula esa garantía por la desmesurada extensión que se da a las posibilidades excepcionales de su modulación en
caso de flagrancia.”

La valoración de los sindicatos, como UGT,  coincide con la de los magistrados que presentaron un voto particular.  Consideran que esta sentencia, que dispensa a las empresas del deber de información específica en caso flagrante, “supone un retroceso que atenta de una forma sin precedentes a la intimidad y la dignidad de los trabajadores, sometiéndoles a un modelo de relacionales laborales ultravigilado.”