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¿La empresa me puede bajar el sueldo?

En determinadas situaciones la ley permite a las empresas bajar los salarios del trabajador, pero con unos límites y cumpliendo los requisitos para poder hacerlo.

Analizamos cuándo una empresa puede bajar legalmente un salario y las opciones que tiene un trabajador ante cualquier reducción.

¿Cuándo puede bajar la empresa los salarios?

Actualizado: 03/01/2020

Las empresas tienen que pagar a los trabajadores el salario pactado en el contrato de trabajo y siempre respetando los mínimos que establecen los Convenios Colectivos para el puesto que se ocupa, pero en ocasiones las empresas quieren o necesitan reducir el coste que suponen los trabajadores a través de una reducción de los salarios. ¿Pueden hacerlo?

Dependiendo de las situaciones, las empresas tienen varios medios legales para bajar los salarios.

Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo

Cuando existen motivos económicos, técnicos, organizativos o productivos, se puede reducir el salario a través de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.regulada en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. Este tipo de cambios son definitivos, y dependiendo del número de trabajadores afectados la medida será individual o colectiva, siendo distinta la manera de realizar la modificación en cada caso.

Esta reducción del salario de forma unilateral por parte de la empresa tiene que respetar los límites establecidos por el Convenio Colectivo. Es decir que se puede reducir el salario, pero siempre manteniéndolo por encima del mínimo establecido en las tablas salariales del Convenio.

Ejemplo: Mateo es trabajador de una empresa  y cobra un salario de 2.000 euros. La empresa no puede asumir el coste de Mateo y decide modificarle el salario y bajárselo a 1.500 euros. El Convenio Colectivo establece que para el puesto de Mateo el mínimo que tiene que cobrar es 1.450 euros al mes, por lo que se podrá reducir el salario al estar por encima del mínimo establecido.  Si en cambio la empresa quisiera bajarle el salario a 1.300 euros, no podría al estar por debajo del mínimo establecido en el Convenio Colectivo.

Ante este tipo de modificaciones los trabajadores tienen 3 posibilidades:

  • Aceptarlas
  • No aceptarlas e impugnarlas ante los Juzgados de lo Social.
  • No aceptarlas y romper la relación laboral teniendo derecho a una indemnización de 20 días por año (con un máximo de 9 mensualidades) y derecho al paro.





Inaplicación del Convenio Colectivo

Como hemos visto los trabajadores tienen que cobrar siempre como mínimo lo establecido en el Convenio Colectivo. Pero por motivos económicos, técnicos, organizativos y de producción las empresas pueden intentar no aplicar los salarios indicados en el Convenio Colectivo, y de esta forma poder pagar menos que lo que se indica en las tablas salariales del Convenio.

Para hacer este “descuelgue” salarial es necesario aplicar el artículo 82 del Estatuto de los Trabajadores y que haya un periodo de consultas entre la empresa y los representantes de los trabajadores.

Si hay acuerdo entre empresa y trabajadores, se podrá inaplicar el Convenio en base al acuerdo que se haya llegado, por lo que la bajada seguirá las condiciones que se hayan pactado.

En el caso de que no haya acuerdo existen distintos métodos para resolver las discrepancias, como acudir a un árbitro que decida. Si finalmente no hay acuerdo y no se resuelva por ninguno de los métodos establecidos, no se podrá inaplicar el Convenio y en consecuencia no se podrá bajar el salario por este método.

Ejemplo: La empresa Ascensores, S.A. ha tenido una bajada radical de pedidos y no puede seguir asumiendo los salarios que paga a sus trabajadores. Por lo que inicia un periodo de negociaciones con los representantes de los trabajadores, y estos, después de comprobar que existen realmente las causas que alega la empresa, pactan que no se apliquen las tablas salariales del Convenio y se pactan nuevos salarios.

En cambio la empresa Tornillos, S.L dice que también tiene una bajada radical de pedidos, y que no puede asumir los salarios indicados en el Convenio Colectivo e inicia un periodo de consultas. Los representantes de los trabajadores comprueban que la situación real de la empresa no es la indicada y entonces deciden no llegar a un acuerdo con la empresa. Tornillos, S.L. tendrá que seguir pagando según el Convenio.

Pactos con los trabajadores para la reducción de los salarios

Otra forma que tiene la empresa para reducir los salarios es a través de pactos con los trabajadores. Estos pactos pueden ser directamente para bajar el salario que se está recibiendo, pero siempre tienen que respetar los mínimos que establece el Convenio Colectivo. Aunque sea un pacto entre empresa y trabajador no se puede pactar por debajo de lo que digan las tablas salariales.

Lucas tiene un salario de 3.000 euros al mes y comprende que la situación de la empresa no es la mejor y pacta que su salario se baje a 2.300. Como su salario por Convenio tendría que ser 1.900, el pacto es válido.

También se puede pactar una reducción de jornada que en consecuencia implique una reducción proporcional del salario. Hay que recordar que si se tiene un contrato a jornada completa, solo se puede pasar a tener un contrato a jornada parcial si hay acuerdo mutuo. La empresa no puede hacer este cambio de forma unilateral.  En este tipo de reducción, el trabajador no puede pedir el paro  para compensar la falta de ingresos por el tiempo de jornada que se reduce.

María tiene un contrato a jornada completa, por el que recibe 1.500 euros. Pacta con la empresa cambiar su contrato por uno a media jornada recibiendo 750 euros al mes.

El trabajador no tiene que aceptar ningún acuerdo si es impuesto unilateralmente por la empresa.Si la empresa quiere imponer la reducción sin contar con la conformidad del trabajador, tendrá que utilizar alguno de los otros métodos indicados en este artículo y siempre respetando los límites y requisitos legales.

Medidas indicadas en los Convenios Colectivos

Algunos Convenios Colectivos establecen diferentes métodos para inaplicar las tablas salariales o las subidas anuales de salario establecidas en el Convenio, por lo que siempre que se produzca una reducción salarial habrá que ver qué es lo que establece el Convenio Colectivo.

Compensación y absorción

En este caso no sería exactamente una bajada de sueldo, pero si una “no subida” de salario. Algunos Convenios Colectivos pueden establecer que algunos pluses son compensables y absorbibles, lo que significa que si existe una subida de otros conceptos salariales, esta subida se compensa con la reducción de otros pluses.

Ejemplo: Laura cobra 800 euros de salario base y un Plus por Convenio de 200 euros. Su Convenio Colectivo dice que este plus será compensable y absorbible respecto de subidas del salario base. El salario base sube en el año 2016 a 820 euros, pero esa subida es absorbida por el Plus Convenio que pasará a ser de 180 euros. Por lo que Laura seguirá cobrando 1.000 euros a pesar de la subida de salario.





Expedientes de Regulación Temporal de Empleo

Una empresa puede reducir la jornada o suspender algunos días el contrato de sus trabajadores. En el caso de reducir la jornada, el salario se reduce proporcionalmente, y en el caso de suspender el contrato, los días que el trabajador no trabaja, tampoco recibe su salario. Son situaciones en las que hay una reducción del salario, pero también de la jornada laboral.

Estas medidas se tienen que realizar a través de un Expediente de Regulación de Empleo y tienen que ser temporales. Será necesario que la empresa justifique esta medida por razones económicas, organizativas, técnicas o productivas. Además este Expediente tiene que venir precedido de un periodo de consultas entre la empresa y los representantes de los trabajadores .

En este caso el trabajador que ve reducido su salario puede optar por pedir el paro para compensar la pérdida económica sufrida.

Ejemplo: La empresa Carpinteria, S.L. está pasando una mala racha, no suficiente trabajo, y decide hacer un ERTE reduciendo a la mitad la jornada de sus trabajadores durante 6 meses. Ángel, trabajador de la empresa, antes trabajaba 8 horas al día y cobraba 1.000 euros. Durante 6 meses pasa a trabajar 4 horas al día y cobrará 500 euros.

En el caso de no estar de acuerdo con el ERTE que haga la empresa, se podrá impugnar judicialmente.

¿Y si la empresa impone la bajada de sueldo por otros procedimientos no legales?

Hemos explicado las formas legales en las que una empresa puede bajar un salario, pero puede suceder que utilice otros modos:

Bajada de los sueldos porque sí

Se produce cuando la empresa, sin seguir ninguna de las formas legales, empieza a pagar menos a los trabajadores.

Ejemplo: Natalia cobra siempre 1.000 euros y de repente a partir del mes de marzo, la empresa la empieza a ingresar solo 800. En nómina sigue apareciendo que recibe 1.000 pero le ingresan 200 euros menos, porque “no pueden pagarle”.

Las empresas no pueden bajar a los trabajadores el salario “porque si”, aunque sea por tener una situación económica muy mala.

En este caso los trabajadores podrán reclamar las diferencias salariales entre lo que han recibido y lo que tenían que recibir. Además puede considerarse una modificación sustancial de las condiciones de trabajo hecha sin seguir los pasos legales que podrá ser impugnada. Incluso se puede iniciar un procedimiento para romper la relación laboral y obtener una indemnización como la del despido improcedente.

Para poder actuar contra este tipo de situaciones es importante comprobar los ingresos que hace la empresa y ver si hay variaciones en las nóminas. Y es muy importante no firmar las nóminas si lo que indican que se cobra no se corresponde con la realidad. Si se firma, se muestra la conformidad con lo que en ellas se indica y se dan por cobrados los importes.

Sanciones a los trabajadores que suponen cobrar menos

La empresa puede sancionar a un trabajador con suspensiones de empleo y sueldo. De esta forma el trabajador no tiene que ir a trabajar y la empresa no tiene que pagarle los salarios de esos días. Es una forma fraudulenta de realizar una suspensión de un contrato de trabajo y reducir los salarios que se tiene que pagar.

Ejemplo: La empresa decide sancionar sin razón a Ramón con una suspensión de empleo y sueldo de 20 días. Por lo que así se ahorra 2/3 de la nómina del mes. Ramón tiene 20 días hábiles para impugnar la sanción desde que le dan la carta. Si se pasa el plazo y no impugna, la sanción será firma y la empresa se habrá ahorrado el salario de esos días.

El trabajador puede impugnar este tipo de sanciones.  En el caso de ser revocadas judicialmente, la empresa tendrá que pagar los salarios no pagados, y el trabajador no tendrá que recuperar los días que no trabajó.

Cambios de Convenio Colectivo

Otro intento fraudulento para bajar los salarios es cambiar el Convenio Colectivo que se aplica en la empresa por otro que establezca unos salarios más bajos, pero las empresas no pueden elegir el Convenio Colectivo que tiene que aplicar si no que tiene que aplicar el que se ajuste según la actividad que realicen.

Ejemplo: La empresa Consultora S.L. tiene que aplicar el Convenio de Consultoría y Estudios de Mercado, que establece que para el puesto de Luis el salario es de 1.500 euros. Pero se da cuenta que para ese mismo puesto el Convenio de Oficinas y Despachos prevé un salario de solo 1.100 euros y decide aplicar este.

Ante este tipo de cambios se puede presentar una denuncia ante la Inspección de Trabajo y reclamar las diferencias salariales entre lo que se tenía que haber recibido según el salario del Convenio correcto y el que se aplicó.





Bajar de categoría al trabajador

Algunas veces las empresas optan por no reconocer la categoría real de los trabajadores, poniéndoles en una categoría inferior a la que realmente tiene, y de esta forma pagarles un salario menor. En el caso de que la empresa cambie a un trabajador de puesto a uno inferior, este cambio debería ser por el tiempo imprescindible y además manteniendo el salario del puesto superior. En el caso de bajar de categoría y además cobrar el salario de la categoría inferior, se podrá impugnar el cambio de puesto y reclamar la diferencia de salario.

Ejemplo: Gloria es cocinera y recibe un salario de 1.200 euros, pero la empresa de repente en mayo le empieza a pagar como ayudante de cocina y le reconoce solo un salario de 900 euros al mes.

Resumen y conclusiones

Con la reforma laboral de 2012 se dio más flexibilidad a las empresas para poder reducir legalmente el salario de los trabajadores, cuando hay motivos que así lo justifican.  Estos casos están contemplados en el  artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, (modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo) que establece un sistema al que se pueden acoger las empresas cuando existen razones económicas, técnicas, organizativas o de producción probadas.  La reducción del salario tiene unos límites y la empresa debe seguir el procedimiento previsto en la ley. Cuando la empresa reduce el salario del trabajador amparándose en lo dispuesto en el art. 41 del Estatuto, los trabajadores tienen distintas opciones, que explicamos en este artículo.

El otro procedimiento legal para reducir el salario es el establecido en el art. 82 del Estatuto, por el que se pueden dejar de aplicar las condiciones de remuneración establecidas en los convenios colectivos, cuando existen causas probadas que lo justifican y de acuerdo con los límites y el procedimiento establecido.

En el resto de situaciones que hemos explicado en el artículo, si no se tiene la conformidad del trabajador y no es una situación amparada por la ley, éste puede impugnar la reducción salarial.





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69 comentarios en “¿La empresa me puede bajar el sueldo?”

  1. Buenas tardes, trabajo para un autónomo, indefinida desde hace dos años. Cuando me hizo el contrato pactó pagarme +-100 euros por debajo del convenio, porque sí, alegando que no se lo podía permitir. Después de estos dos años quiero cobrar lo que me pertenece dado que ni siquiera contempla las actualizaciones de IPC. Yo firmo la nómina, no quiero el dinero atrasado porque sé que no es posible ni tampoco tener “mal rollo” en la oficina. Mi duda es, si me planteo no firmar las nóminas a no ser que me pague lo que corresponde, puede…: reducirme horas? echarme? Es decir, me siento TONTA no reclamando lo que me corresponde, pero no me puedo permitir quedarme sin lo que ya tengo, no sé si me explico. Mi convenio es de auxiliar administrativa, les pidió a los de la asesoría que me diesen de alta de la forma menos costosa y era ésta… así que al menos cobrar lo que me pertenece. Cómo puedo proceder? o cuál es la mejor forma?
    Gracias de antemano

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    • Hola, el hecho de haber firmado las nóminas puede complicar mucho una reclamación de cantidad por las diferencias salariales recibidas hasta el momento, pero no lo hará imposible. Habría que estudiar el caso. Si la nómina directamente pone que le están pagando 100 euros menos que lo que dice el Convenio Colectivo, entonces tendrá más posibilidades de ganar, ya que no se puede pactar cobrar menos de lo que dice la normativa.
      Si en cambio en la nómina indica que cobra la cantidad dicha por el convenio pero en la realidad le ingresan menos, habría que ver las pruebas. Si el pago es por transferencia y se ve que se reciben 100 euros menos de lo que debería ser, se tendrán posibilidades de poder reclamar.
      Eso sí, podrá reclamar las diferencias solo de los últimos 12 meses.
      Respecto a reclamar el derecho a cobrar su salario le recomiendo que si lo va a reclamar lo haga por escrito, y quedándose copia sellada de lo que ha presentado. Para tener pruebas de que cualquier cambio hecho por la empresa es una represalia y pueda ser anulado. Si no puede/quiere hacerlo por escrito y lo hace de forma verbal, grabe la conversación para tener pruebas de que usted ha hecho esa reclamación. En derecho laboral son válidas las grabaciones de las conversaciones siempre que se participe en el diálogo y no es necesario avisar de que se está grabando.
      El empresario no debería de poder tomar represalias por este hecho, ni bajarle de horas, ni echarle si no es por un motivo justificado… En el caso de que lo haga y usted demuestre que el motivo real es su solicitud de cobrar el salario legalmente establecido, entonces la medida tomada por el empleado debería de anularse en el caso de que usted reclame. Además tengo que indicarle que si tiene un contrato a jornada completa solo se puede bajar a jornada parcial por acuerdo con el trabajador, los cambios unilaterales por la empresa están prohibidos. Solo se puede bajar la jornada de forma temporal y haciendo un expediente de regulación temporal de empleo.
      La forma legal de reclamar y la mejor normalmente es presentar una papeleta de conciliación reclamando su derecho a su salario real y a las diferencias salariales. De esta forma existe una reclamación legal de sus derechos como prueba ante posibles represalias.
      Un saludo.

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  2. Buenos días,
    Mi empresa se dedica a la educación no reglada (academia de inglés). Estoy contratada de profesora de octubre a junio y de julio a septiembre de monitora de tiempo libre por lo que me bajan el sueldo sustancialmente y una hora más de jornada laboral. En mi contrato viene una cláusula donde especifica exactamente eso, de octubre a junio profesora y de julio a septiembre monitora de tiempo libre. Mi duda es según el estatuto del trabajador te pueden bajar de categoría pero no de sueldo. ¿Es posible?

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    • Hola, en un contrato solo puede figurar un puesto, y este es el que tiene que ocupar, y si realiza distintas funciones, será el puesto superior. Si temporalmente ocupa un puesto inferior, sería una movilidad funcional y tendría que seguir teniendo reconocida la categoría superior, cobrar según la categoría superior siempre.
      Por otro lado, habría que revisar el contrato para ver ese cambio de una hora más en la jornada laboral. La jornada de trabajo tiene que ser única, no puede ir cambiándose. Puede que haya una distribución irregular de la jornada, y que durante un cierto periodo de tiempo trabaje unas horas y otro periodo trabaje otras horas, y que de media a lo largo del año realice la jornada indicada en el contrato. En el caso de que realice una jornada superior a la indicada, entonces esa hora será una hora extra y como tal tendrán que pagársela.
      Además habría que revisar exactamente las funciones que realiza, para comprobar que efectivamente es monitora de tiempo libro y no trabaja en verdad dando clases en esos meses de verano aunque sean clases más distendidas en el marco de otras actividades de tiempo libre.
      Un saludo

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  3. Hola Jorge .
    mi pregunta es la siguente la empresa en el mes de febrero nos subio un 1.3 de IPC y en la nomina de Abril nos lo hq dejado de poner . como nosotros tenemos una reduccion voluntaria del salario , nos han cojido el dinero del IPC y nos lo restan de esta reduccion voluntaria con lo que seguimos cobrando lo mismo .¿sto es legal , se puede hacer?

    Responder
    • Hola, habría que estudiar la situación concreta y ver porqué la empresa subió el IPC en febrero, si es por obligación del Convenio Colectivo o es una mejora voluntaria.
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  4. Hola Jorge,

    Tengo una pregunta. A ver si me puedes ayudar,

    Puede la empresa quitarte el coche de empresa? en el caso de ir a una posición que la empresa considere que no requiera el vehículo.
    Todo esto en el caso de que la empresa decida el cambio.
    Debe la empresa compensar al empleado por la perdida del coche? digo a través de la nómina, una cantidad anual equivalente a la retribución en especie que el empleado deja de percibir.
    Hablo de un vehículo que se refleja como retribución en especie, aquel que el empleado puede usar para el trabajo y para su vida personal.

    Muchas gracias,
    Patri

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    • Hola, dependerá de la situación. Si el coche de empresa es un salario en especie (+ info) ya que se puede utilizar para un uso privado, para poder cambiar el régimen de salario la empresa debería de hacer una modificación sustancial (+ info), y justificar los motivos y las causas de ese cambio. Si en cambio el coche solo se utilizaba para trabajar, como una herramienta más de trabajo, la empresa tiene que poner a disposición solo las herramientas necesarias para cada puesto, por lo que habría que ver la situación concreta.

      Responder
  5. Hola buenas tardes.

    Mi pregunta es la siguiente y espero me puedan asesorar.

    En el mes de Febrero del año pasado subí de puesto y por las politicas de la empresa solo me subieron el 30% no el monto total de lo que esta valorada mi figura.
    Anteriormente no había solicitado mi nivelacion de sueldo puesto que como soy mamá la empresa me habia dado la oportunidad de correr mi horario y cumplir mis 8 horas diarias de 7am a 3pm.
    Ahora la empresa me pide que cumpla con mi horario normal de 8.30 a 2.00 y de 4.00 a 6.30 lo cual eso generaria un gasto extra para cambiar a mi hija de guarderia.
    El caso es que no me quieren dar mi nivelacion de sueldo ni tampoco apoyarme con el horario. Por lo cual practicamente me estan orillando a renunciar. Ya que economicamente no me convendria cumplir el horario y pagar una guarderia por el salario que tengo ahorita.

    En este caso que decida renunciar podria llegar a algun acuerdo para que se me liquide o finiquite como se debe o realmente estoy obligada a renunciar o puedo exigir mi nivelacion de sueldo.

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    • Buenos días. ¿Estamos hablando de legislación laboral española?

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  6. Hola.
    Mi pregunta va sobre la Valoración de Puesto de Trabajo (VPT). Donde curro han solicitado a una empresa que lo realice, en la actualidad estoy por encima del convenio colectivo. Mi pregunta es:
    ¿pueden bajarme el sueldo porque la valoración pueda ser menor a la que tengo?
    Un saludo

    Responder
    • Hola, la cuantía establecida en el Convenio Colectivo es el mínimo que se tiene que pagar el trabajador, pudiendo pagar por encima. La empresa solo puede bajarle el salario por alguno de los métodos y por las razones que puede ver en el artículo.

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  7. Buenas noches, entiendo que si no hay cambio de sueldo no puedo reclamar los 20 dias, pero si la empresa me lo comunica verbalmente y en el acto quieren que se haga el cambio de movilidad funcional tampoco? Si no es en un periodo de tiempo determinado tampoco? Y en el caso de que me lo diga verbalmente y exija un escrito pidiendo la movilidad funcional pueden hacerlo y al cabo de 15 dias proceder al cambio y lo verbal se quedaria en nada? Gracias!

    Responder
  8. Buenas tardes, mi pregunta es la siguiente: la empresa donde trabajo me va a cambiar de puesto de trabajo y de funciones a un nivel inferior hasta que me canse y decida irme, como bien decis estoy en mi derecho en no estar de acuerdo y pedir los 20 dias por año trabajado e irme, pero tendria derecho a paro si hago esto? Gracias!

    Responder
  9. Buenas tardes yo estoy como supervisor, pero me quieren bajar de operador si me pueden hacer que firme un nuevo contrato.

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  10. Hola, llevo 25 años en la empresa y por razones organizativas, supongo, porque nos compró otro grupo, han cambiado algunos conceptos en la nómina. Yo cobro exactamente igual que en diciembre, pero en la nómina de enero me han bajado el sueldo base, siempre dentro del convenio, y me han aumentado el plus voluntario. ¿Se puede hacer eso? A mi y a mis compañeros no nos habían avisado de nada

    Responder
  11. Hola buenas tardes, en respuesta a mi pregunta anterior:
    “Hola buenos días, quisiera realizar una pregunta con respecto a la absorción / compensación.
    ¿En los convienios colectivos de : “Oficinas y despachos” y de “consultoría” se permite la absorción de la cantidad de salario aumentada por el concepto “antigüedad en la empresa ( trienios o cuatrienios) ” por otros concepto o plus graciable.????”

    El convenio que nos compete es el de Convenio Colectivo estatal de empresas de consultoría y estudios de mercado y de la opinión pública.

    Espero que este dato haga concretar mi pregunta.

    Gracias de nuevo y un saludo.

    Responder
  12. Hola buenos días, quisiera realizar una pregunta con respecto a la absorción / compensación.
    ¿En los convienios colectivos de : “Oficinas y despachos” y de “consultoría” se permite la absorción de la cantidad de salario aumentada por el concepto “antigüedad en la empresa ( trienios o cuatrienios) ” por otros concepto o plus graciable.????

    Gracias y un saludo.

    Responder
    • Hola, dependerá del convenio colectivo (+ info) ya que habrá que ver cual es el convenio aplicable, ya que suelen ser de ámbito autonómico o incluso provincial. Y en dicho convenio debería venir si existe la compesanción y absorción.

      Responder
  13. Buenas noches,

    He estado dada de alta con un contrato de trabajo temporal de duración determinada como jefe administrativo y ahora han hecho la conversión a contrato indefinido por una jubilación con relevo pero me han bajado la categoría a administrativo y por lo tanto el sueldo. ¿Es legal esta bajada de categoría?

    Gracias y un saludo.

    Responder
    • Hola, si usted ha firmado el contrato, habrá aceptado esa conversión, con la categoría. Por lo que habrá que ver la situación concreta. Si es a través de un contrato o un acuerdo, será una modificación pactada. Si es una imposición de la empresa, a través de una comunicación unilateral, entonces habría que ver la situación.

      Responder
  14. Buenas tardes,

    Mi empresa me acaba de comunicar un cambio de convenio de Seguridad pasamos al de Consultoria, al final cobrare lo mismo pero en distintos conceptos, pero el salario base me lo reducen en 124€ y me incluyen otro concepto nuevo de mejora no absorbible de unos 393€.
    Veo que hay un incremento en el mes de 30€ para mi con la nueva nomina pero el concepto de salario base me ha bajado muchísimo y mi categoría profesional también, con este nuevo convenio paso a ser AUXILIAR GRUPO II, y antes era OPERADOR SAT.
    Estos cambios me perjudican a mi jubilación etc…

    Responder
  15. Hola,
    Recientemente me han comunicado (no por escrito pero sí verbal), el descenso de salario en aproximadamente un 9%, he dicho que lo tenía que pensar.
    También me han dicho que no puedo solicitar indemnización porque anteriormente (en Abril 2016) me hicieron una subida de sueldo y por tanto no es un derecho adquirido.
    ¿Aún así podría pedir la rescisión del contrato, tener indemnización, y derecho a paro?
    Gracias.

    Responder
    • Hola, como puede ver en el artículo la empresa no puede bajar el sueldo así como así. Habrá que ver como quiere hacer esa bajada, qué conceptos quieren quitarle o no, para ver exactamente la situación. Posiblemente tendrá que hacerlo como mínimo a través de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo (+ info) y demostrar que tiene causas económicas, productivas, u organizativas para tomar esta medida. En esta situación una de las opciones que usted tiene es extinguir el contrato con derecho al paro, pero para conseguir seguro la indemnización (+ info) tendrá que demostrar usted que se le causa un perjuicio (dependerá de su nivel de ingresos, de gastos, situación personal…).

      Responder
  16. ¿Qué ocurre en aquellas empresas donde no existen representantes de los trabajadores? ¿Cómo debería proceder la empresa respecto a las consultas y el proceso de negociación?

    Responder
    • Hola, habría que estudiar el caso concreto, pero en el caso de que sea necesario hacer una comisión negociadora, se tendrá que informar a todos los trabajadores de este hecho, para que elijan a 3 representantes para una comisión al efecto. Pero como le digo, dependerá.

      Responder
  17. me informaron de que tengo 20 días para decidir si quiero finiquito con 20 dias o aceptar que me bajan el sueldo.
    Me dijeron que depende del tanto por cierto que me bajen del sueldo, no tendria derecho a paro, que tanto por ciento me deja sin paro.

    Responder
    • Hola, si la empresa le quiere bajar el sueldo, será una > modificación sustancial de las condiciones de trabajo (+ info). Ante esta situación usted tiene 3 opciones:
      – aceptarla
      – no aceptarla y demandar a la empresa en 20 días desde que le dan la notificación por escrito para que un juez vea si la medida está justificada y hecha según los requisitos legales
      – no aceptarla y extinguir la relación laboral. En esta opción se puede pedir el paro, para asegurarlo mire bien que en la carta que le han dado indica que es una modificación sustancial o nombra el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. Además se tiene derecho a una indemnización, aunque la última jurisprudencia ha establecido que se tiene solo si la baja de sueldo es sustancial, lo que dependerá del salario que se tiene y del porcentaje que se pierde, ya que no es lo mismo un 5% en un salario de 4.000 euros al mes que de 500.

      Responder
  18. Buenos días
    Estuve trabajando en una tienda colmo encargada durante 3 años y de buenas a primera me sacaron del cargo y me redujeron el salario al básico, yo cobraba la diferencia en b por lo que no se si tengo algún derecho a reclamar algo o no?
    Gracias por la informacion

    Responder
  19. Buenas tardes
    estoy cobrando un subsidio por agotacion de la prestación por desempleo con responsabilidades familiares.
    durante los dos años del subsidio he trabajado con varios contratos temporales sumando en total de 7 meses de cotización.
    ahora al agotar en este mes mi última renaudacion de subsidio ¿puedo solicitar un nuevo subsidio por insuficiencia de cotización? ¿o este subsidio solo se puede pedir después del fin de contrato de trabajo?
    un saludo

    Responder
  20. Buenos días,
    Les expongo mi caso:

    Solicité una EV por dos años el día 31-12-2014. Comencé a trabajar el 03-15 durante tres meses y ahora, tras finalizar esa relación laboral, tras pedir la prestación me contestan diciendo que debo presentar el documento que acredite que solicité mi reingreso en la empresa donde pedí la EV y la contestación de ésta.

    Aún mi excedencia no ha terminado, por tanto, esa obligación de solicitud de reingreso no la tendría que hacer.

    Según la propia página del SEPE:

    “En caso de cesar en una empresa habiendo solicitado excedencia voluntaria en otra anterior:

    Si el plazo de duración de la excedencia voluntaria ya ha transcurrido cuando solicitas la prestación por desempleo o no está previsto un periodo mínimo de duración de la excedencia concedida, deberás aportar escrito de la empresa en el conste que no puedes reingresar a la misma.

    Escrito de no reingreso a la empresa.”

    Por qué me lo solicitan entonces? Es posible que en el INEM no les aparezca el periodo de excedencia y por tanto la consideren como no definida? La señora que me ha atendido hoy dice que en su sistema no se lo indica.

    Si solicito ese reingreso “a posteriori” y no me lo conceden, sería valido?

    Muchas gracias

    Responder
    • Hola, deberá aportar el documento en el que pide la excedencia voluntaria y en el que se la conceden, donde venga fijado el periodo de la excedencia para demostrar su duración. Efectivamente hasta que no finaliza la empresa no tiene porque readmitirle, por lo que usted no debería de pedir anticipadamente el reingreso. Aunque para intentar agilizar la solicitud puede pedir el reingreso y posiblemente su empresa se lo denegará, y entonces podrá pedir el paro. O si acepta la readmisión no necesitará pedir el paro.

      Responder

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