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A mi empresa no le ha hecho gracia saber que estoy embarazada


 

 

¿Qué puede hacer una trabajadora embarazada cuando la empresa le fuerza a dejar el trabajo?
¿Pueden despedirla estando embarazada?


 

¿Tiene la mujer obligación de informar de que está embarazada?

Julia lleva trabajando como administrativa en las oficinas de XXX, S.L. desde hace más de 7 años.

Hace una semana se enteró de que estaba embarazada de dos meses y como tiene buena relación con su jefe inmediatamente le comunicó su estado, a pesar de no tener ninguna obligación de informar a la empresa de la gestacion, ya que su actividad diaria no supone un riesgo para el buen desarrollo del embarazo.

Desde entonces la armonía de la relación laboral se ha roto. El jefe la increpa sin motivo aparente y con malos modos. Supervisa su actividad, para ver si la pilla en un renunció y poder justificar alguna sanción disciplinaria e incluso forzar a que Julia presente una baja voluntaria , con lo que perdería el derecho a una indemnización y a las ayudas por desempleo.

 

¿Qué puede hacer si la empresa le somete a presión para que abandone el trabajo?

Ante esta situación, Julia contará con la protección de distintos mecanismos públicos para defenderse

Si hubiese representación sindical en la empresa, Julia podría acudir a exponerles su situación para que ellos intentaran mediar con la empresa para reestablecer la normalidad. Además estas actuaciones de sus representantes podrían servir de prueba si fuera necesario llegar a juicio.

En empresas pequeñas donde no existe representantes de trabajadores, la primera opción que tendrá Julia si no hay posibilidad de que cese el acoso al que está sometida, es denunciarlo a la Inspección de TrabajoPara ello es necesario que además de su palabra, pueda aportar alguna prueba (correos electrónicos amenazantes, conversaciones, etc).

Un ambiente de trabajo tóxico puede causar a los trabajadores una crisis de ansiedad, riesgo que se incrementa en el caso de las embarazadas, ya que puede ser perjudicial no solo para la salud de la trabajadora sino también del feto. En cualquier momento la trabajadora podrá acudir a su médico de cabecera a exponerle su situación laboral y estado anímico, pudiendo incluso ser dada de baja médica por enfermedad común.

Otra opción posible es la de plantear una resolución del contrato al amparo del artículo 50.1 del Estatuto de Trabajadores por el cambio en las condiciones laborales y vulneración de los Derechos Fundamentales, solicitando en el mismo procedimiento el resarcimiento por daños y perjuicios que supone esta discriminación de la mujer. En estos casos, el trabajador tiene derecho a las indemnizaciones señaladas para los despidos improcedentes.

No obstante, es posible que la voluntad de Julia sea la de no perder su puesto de trabajo, por lo que seguirá acudiendo al mismo.

 

Si finalmente la despiden estando embarazada, ¿tiene algún tipo de protección?

Sin que a Julia le dé tiempo de realizar cualquiera de las opciones anteriores, es posile que la empresa la despida alegando por ejemplo causas objetivas, como pérdidas económicas continuadas, abonándole una indemnización de 20 días por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades.

Como Julia cree que su despido es en realidad consecuencia del embarazo y no de las supuestas pérdidas económicas que alega la empresa, puede solicitar la nulidad del despido por discriminación y violación de sus Derechos Fundamentales. Para ello, Julia tendrá que dar y un primer paro, que es presentar la llamada “papeleta de conciliación” , y en caso de no alcanzar ningún acuerdo, demanda judicial ante el Juzgado de lo Social correspondiente.

Tanto la normativa internacional como la comunitaria y la nacional establecen que, el despido de una trabajadora embarazada es una de las causas de discriminación de la mujer, y por tanto, el despido será declarado nulo en los tribunales.

Artículo 55.5 Estatuto de los Trabajadores.  Forma y efectos del despido disciplinario ( )

  1. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:

  1. b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad […], en los términos y condiciones reconocidos en esta Ley. ( )

Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.

  1. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.

 

Mientras llegaba la fecha de juicio, la empresa para evitar la readmisión ofreció a Julia una indemnización que duplicaba la contemplada para el despido improcedente. Sin embargo, lo que Julia quiere es seguir trabajando.

Tras celebrarse el juicio, la sentencia ha declarado que el despido es nulo, y en consecuencia, condena a la empresa a readmitir a Julia en su puesto de trabajo, en las mismas condiciones que tenía con anterioridad al embarazo y a pagarle los salarios de tramitación desde el despido hasta la readmisión .

En algunas ocasiones, el Juez puede considerar que la empresa además debe resarcir a la trabajadora por los daños y perjuicios causados moralmente al haberse vulnerado el principio de igualdad del artículo 14 de la Constitución Española (+ info) .

Si la empresa hubiera acreditado la causa económica alegada y probada que la decisión no fue discriminatoria, el despido será considerado procedente y válido.

 

Mientras se celebra el juicio, ¿puede la trabajadora cobrar el paro?

Desde la fecha en la que se haga efectivo el despido Julia podrá solicitar la prestación por desempleo, ya que tiene más de 360 días cotizados en los últimos 6 años.  Si tuviera menos tiempo cotizado (6 meses si no tiene hijos o cónyge a su cargo, o 3 meses si los tiene), podría pedir el subsidio por pérdida de empleo.

Si mientras está cobrando el paro, Julia da a luz, pasará a la situación de baja médica por maternidad cobrando de la Seguridad Social y se suspenderá la prestación de desempleo.

 

¿Y si la trabajadora tuviera un contrato temporal y éste se terminará durante su embarazo?

En estos supuestos de contratos temporales, cuando el contrato se terminé por finalización de la obra o servicio para la cual la trabajadora fue contratada, no será considerado despido nulo aunque la trabajadora se encuentre embarazada.  Sin embargo, habrá que analizar si la no renovación del contrato laboral se debe a una causa discriminatoria por el embarazo

En las situaciones donde podría haberse renovado el contrato y por el embarazo la empresa finalizó la relación laboral, el despido será considerado nulo.

Si se produjera la circunstancia de que el contrato temporal de la trabajadora fuera un contrato temporal celebrado en fraude de ley, la trabajadora podría denunciarlo y lograr que la relación laboral se considerase como indefinida y reclamar la nulidad del despido.

 

¿Qué pasa si la trabajadora está en período de prueba y la despiden embarazada?

El despido durante el período de prueba no necesita causa, por lo que el empresario podrá despedir a la trabajadora sin alegar ningún motivo, salvo que si haya superado dicho período.

Habitualmente, este tipo de despidos no son considerados nulos por la jurisprudencia y se suele confirmar la decisión de la empresa. Sin embargo, en algunas ocasiones, si la trabajadora embarazada consigue demostrar que su despido fue por el embarazo, el despido será declarado nulo.

 

Conclusiones prácticas

Cada despido debe analizarse individualmente, teniendo en cuenta las circunstancias laborales y personales de la trabajadora embarazada despedida. Por eso es importante que sea como reaccionar ante un despido.

A pesar de que desde la legislación se facilita la máxima protección a la mujer embarazada en el ámbito laboral, en la práctica son muy escasas las ocasiones en las que la trabajadora se reincorpora a su puesto de trabajo después de haber sido sometida a un acoso por su embarazo.. El nacimiento del hijo y el deterioro de la relación laboral suelen ir en contra. En estos casos, ambas partes suelen optar por extinguir la relación laboral, pero si la trabajadora embarazada cuenta con el asesoramiento correcto suele negociarse que reciba una indemnización superior a la legalmente establecida.

En otros casos, normalmente en empresas de mayor tamaño, el interés de la trabajadora puede ser conservar a toda costa supuesto de trabajo. Si el motivo de un despido es el embarazo, tiene todo a su favor para conseguir la readmisión.

 

Referencias legales y jurisprudencia

 

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