El Tribunal Supremo anula la prohibición de despedir que impuso el Gobierno durante los ERTE

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El Tribunal Supremo ha declarado que es ilegal imponer por ley la nulidad automática de todo despido por causas objetivas en las empresas que se estaban beneficiando de los ERTE por Covid19. 

El Supremo rechaza la “prohibición de despedir” por causas objetivas durante los ERTE

Tribunal Supremo

Actualizado: 20/10/2022

El Tribunal Supremo ha informado a través de una nota de prensa del contenido de una sentencia que se publicará completa en los próximos días, en la que se analizaba si era legal la llamada “prohibición de despedir” que se impuso durante los ERTE durante el Covid a las empresas que se acogieran a estas ayudas públicas.

Al final de este artículo publicamos la nota de prensa íntegra, pero vamos a intentar aclarar qué va a significar esta importante sentencia.

Durante el Covid y la crisis económica que vino después, el Gobierno puso en marcha un mecanismo (los ERTE Covid19) para proteger los puestos de trabajo de cientos de miles de trabajadores, cuyas empresas  vieron durante meses interrumpida su actividad. Recordemos cómo la pandemia y las medidas sanitarias afectaron a sectores como hostelería, comercio, turismo, transportes, etc.

La filosofía de los ERTE consistía en que durante el tiempo que durasen las causas de fuerza mayor provocadas por la pandemia, el Estado, a través de las prestaciones del Servicio Público de Empleo (SEPE), se haría cargo del sueldo de los trabajadores, pagándoles aproximadamente un 70% de su sueldo.  Las empresas, de este modo, quedaban liberadas de la carga de tener que pagar los salarios de unos trabajadores que estaban en sus casas y que no podían llevar a cabo su actividad.  El compromiso era que a cambio de estas ayudas públicas, el contrato de trabajo del empleado quedaba en suspenso hasta que se recuperase la normalidad y las empresas no podían acogerse a los despidos por casusas objetivas basadas en el Covid.

A las empresas acogidas a los ERTE COVID se les ofrecía un trato que más o menos era este:  “te ofrecemos ayudas públicas para pagar la nómina de tus trabajadores y además, exenciones en la cuotas de la Seguridad Social, a cambio de tu compromiso de que mantendrás todos los contratos de trabajo y no habrá despidos por causa de esta crisis hasta que la superemos.”

La norma que reguló por escrito este compromiso era el art. 2 del Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo (pdf), que en su artículo 2 de la redacción original establecía lo siguiente:

“Artículo 2. Medidas extraordinarias para la protección del empleo.

La fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido.”

Es decir, supongamos una empresa del sector de la hostelería, que afectada por la falta de clientes por el COVID incluye a su plantilla en un ERTE y recibe por ello las ayudas públicas.  Pues bien, lo que significaba el art. 2 del RDL 9/2020, según la interpretación del gobierno, es que si esa empresa aceptaba las ayudas por ERTE,  no podía entonces despedir a sus trabajadores mediante un despido objetivo basado en las mismas razones que le sirvieron para pedir el ERTE (en el ejemplo, la caía del negocio por el Covid).  Y si despedía a los trabajadores, ese despido debería ser automáticamente considerado como un despido nulo, con lo que se obligaba a la empresa a la readmisión de los trabajadores y pago de los salarios de tramitación.

Lo que la sentencia del Tribunal Supremo ha dictaminado, según la nota de prensa que hemos conocido, es que no puede existir la nulidad automática de un despido por el mero hecho de que la empresa lo haya justificado por las mismas causas de despido objetivo por las que se acogió al ERTE.  Lo que el Gobierno llamó “la prohibición del despido durante los ERTE”, no es tal.

Así es como el Ministerio de Trabajo anunciaba entonces la prohibición de despedir durante un ERTE, en marzo de 2020:Tribunal Supremo rechaza la nulidad automática de los despidos en ERTE

Con la interpretación del Tribunal Supremo, la existencia de un despido sin causa tendrá como consecuencia la declaración del despido como improcedente, pero no como nulo, con lo cual, “la prohibición de despedir” sencillamente, no debió existir. Las empresas podrán despedir afrontando, eso si, las indemnizaciones correspondientes al despido improcedente (33 de salario por año de servicio con un máximo de veinticuatro mensualidades) y además, si no cumplen el compromiso de mantenimiento del empleo que asumieron al aceptar las ayudas de la Administración, deberán devolverlas, tal y como se advertía en la propia normativa de los ERTE.

Según los magistrados, habrá que analizar cada caso en particular y ver si de acuerdo con la legislación laboral ordinaria (Estatuto de los Trabajadores y Ley Reguladora de la Jurisdicción Social) hay o no hay causa de nulidad de los despidos, pero esa nulidad no se puede extender a priori y de forma automática y generalizada como hizo el  Gobierno con el RDL 9/2020.

En los próximos días, cuando se conozca el texto íntegro de la sentencia, analizaremos con más detalle todas sus consecuencias.  Los argumentos del Tribunal Supremo pueden hacer que otras prohibiciones genéricas de despido que ha establecido el Gobierno en la reciente normativa laboral sean también consideradas nulas.

 

CGPJ: “El Tribunal Supremo descarta la nulidad automática del despido acordado sin causa válida durante la pandemia”

Esta es la nota de prensa publicada por el Consejo General del Poder Judicial (CGPJ):

“El Pleno de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo ha estimado el recurso frente a la sentencia del TSJ del País Vasco que optaba por la nulidad de los despidos, al entender que estaban prohibidos e incurrían en fraude

El problema surge porque el Real Decreto-Ley 9/2020, apostando por el ERTE como solución a los problemas empresariales asociados a la pandemia, dispuso que la fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido. Se trata de la frecuentemente identificada como “prohibición de despedir”.

La sentencia, cuyo texto se dará a conocer en los próximos días, concluye que el despido desconociendo lo previsto en tal norma no debe calificarse como nulo, salvo que exista algún dato específico que así lo justifique (vulneración de un derecho fundamental, elusión de las normas procedimentales sobre despido colectivo, concurrencia de una circunstancia subjetiva generadora de especial tutela). Se argumenta a tal efecto lo siguiente:

1º) Ni la referida norma contiene una verdadera prohibición, ni las consecuencias de que haya un despido fraudulento comportan su nulidad, salvo que exista previsión normativa expresa (como sucede en el caso de elusión del mecanismo del despido colectivo). Del mismo modo, tampoco el acudimiento al ERTE aparece como una verdadera obligación.

2º) La calificación del despido como nulo se descarta porque las previsiones sobre el tema (tanto del ET cuanto de la LRJS) ignoran el supuesto de fraude (salvo en despidos “por goteo” que eluden el procedimiento de la extinción colectiva).

3º) Cuando aparezca una extinción del contrato de trabajo acordada por la empresa y carezca de causa válida hay que calificarla con arreglo a la legislación laboral vigente, tanto por la especialidad de este sector del ordenamiento cuanto por la propia remisión del artículo 6.3 del Código Civil (calificando como nulos los actos contrarios a normas imperativas y prohibitivas “salvo que en ellas se establezca un efecto distinto para el caso de contravención”).

La sentencia se ha aprobado en el último Pleno presidido por Dª María Luisa Segoviano Astaburuaga, quien cesa en el cargo por jubilación, habiendo sido su Ponente el Magistrado D. Antonio Sempere Navarro.”