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No se puede obligar al trabajador a facilitar su email y teléfono móvil personal en el contrato


 

 

El Tribunal Supremo declara abusiva la cláusula tipo del contrato de trabajo por la que se obligaba a los trabajadores a facilitar a la empresa el número de su teléfono móvil o el correo electrónico personal como formas de contacto.

 

Comunicado del Consejo General del Poder Judicial

 
Según comunica el Consejo General del Poder Judicial (pdf) , el Tribunal Supremo, en sentencia de 21/9/2015 ha declarado nula la cláusula introducida en un contrato laboral por la que se obligaba a los trabajadores a facilitar su teléfono móvil personal o cuenta de correo electrónico como formas de contacto. Ésta era la cláusula en discusión:

 “Ambas partes convienen expresamente que cualquier tipo de comunicación relativa a este contrato, a la relación laboral o al puesto de trabajo, podrá ser enviada al trabajador vía SMS o vía correo electrónico, mediante mensaje de texto o documento adjunto al mismo, según los datos facilitados por el trabajador a efectos de contacto. Cualquier cambio o incidencia con respecto a los mismos, deberá ser comunicada a la empresa de forma fehaciente y a la mayor brevedad posible”.

La sentencia admite que voluntariamente se puedan facilitar esos datos a la empresa e incluso que “pudiera resultar deseable, dado los actuales tiempos de progresiva pujanza telemática en todos los ámbitos”, pero se opone a que en el contrato de trabajo se haga constar mediante cláusula/tipo que el trabajador presta su «voluntario» consentimiento a aportar estos datos personales. El trabajador es la parte más débil del contrato y si este tipo de cláusulas se incluyen en el contrato de forma obligatoria podría entenderse que su consentimiento no es por completo libre y voluntario, por lo que tal cláusula es nula por atentar contra un derecho fundamental y “debe excluirse de los contratos de trabajo”.

El Tribunal Supremo considera que los datos cuya incorporación al contrato se discute (teléfono móvil/correo electrónico) deben facilitarse únicamente con el consentimiento del trabajador, porque no son «necesarios para el mantenimiento o cumplimiento» del contrato de trabajo, ya que hasta la actualidad,la relación laboral ha podido desarrollarse sin ellos.

 

¿Qué caso es el que ha llegado hasta el Tribunal Supremo?

 
La sentencia íntegra del Tribunal Supremo aún no ha sido publicada y lo que se conoce es la nota de prensa publicad. El caso que ha llegado hasta el Supremo es un recurso del casación sobre una sentencia de la Audiencia Nacional del 28/01/2014,  sentencia que ha sido confirmada por el Supremo.

La demanda la plantearon los sindicatos CCOO, UGT y CGT contra Unisono, una empresa del sector del Contact Center ( antes tele marketing).   Los sindicatos denunciaban que “desde hace más de un año se estaba incorporando una cláusula en los contratos de trabajo nuevos que es abusiva pues se obliga al trabajador a disponer de medios propios (móvil e Internet) y a proporcionárselo a la empresa para que ésta le efectué cualquier comunicación referida a su relación laboral y a estar disponible para la empresa fuera de horas de trabajo, cuando la empresa tiene medios suficientes para notificar al trabajador cualquier decisión tanto en el centro de trabajo como en su domicilio.”  La empresa, por su parte, sostenía que la cláusula se ajustaba a derecho.

Cuando la empresa comenzó a incluir en los contratos la cláusula a la que nos hemos referido al comienzo de este artículo, los sindicatos lo denunciaron ante la Inspección de Trabajo, y como se trataba de dirimir si la cláusula era abusiva o no, se pasó a los órganos judiciales a través de una demanda sobre Conflicto Colectivo.

La Audiencia Nacional en su sentencia falló a favor de los sindicatos demandantes y lo hizo argumentando que se trataba de una cláusula abusiva. La empresa no puede imponer a los trabajadores la obligación de que le faciliten un número de teléfono móvil y el correo electrónico, que son datos de carácter personal protegidos y que de ser comunicados, requieren el consentimiento expreso de su titular.   Al no acreditarse que el número de móvil y el email sean imprescindibles para la relación laboral, si la comunicación de estos datos personales se produce, debe ser siempre por decisión voluntaria del trabajador y no a través de una cláusula abusiva impuesta como obligatoria en el contrato de trabajo.

La Audiencia Nacional, y también el Tribunal Supremo por lo que conocemos de la sentencia,  centró su fundamento jurídico en que tanto el número de teléfono móvil como la dirección de email son datos de carácter personal protegidos y que no deben comunicarse si no es con un consentimiento claro y libre por parte del trabajador, que en todo caso mantendría sus derechos de acceso, rectificación, comunicación y oposición, algo que no es posible cuando hay una imposición obligatoria mediante una cláusula en el contrato de trabajo.

Cosa distinta es que en determinados trabajos el empleado deba estar localizable (pensemos por ejemplo en un médico o el responsable de un proceso técnico crítico). En estas situaciones, la propia Ley Orgánica de Protección de Datos (LOPD) contempla en el art. 6.2) que  “no será preciso el consentimiento cuando los datos de carácter personal se refieran a las partes de un contrato y sean necesarios para su mantenimiento o cumplimiento”.  En el caso que estamos viendo, la empresa del Contact Center no pudo demostrar que los citados datos fueran imprescindibles para el mantenimiento o cumplimiento de la relación laboral.  Los sindicatos, por su parte, denuncian que cada vez es más frecuente que las empresas comuniquen sanciones, despidos, o cambios de turno a través de simples SMS o emails.

El tema de la “disponibilidad del trabajador” para la empresa fuera de las horas de su jornada laboral,  es más complejo y en próximos artículos haremos una aproximación a la jurisprudencia y cómo se regula.

 

Más información y jurisprudencia
 

  • Comunicado de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo 21/9/2015
  • Sentencia de la Audiencia Nacional – pdf-  (28/01/2014)

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