El Tribunal Supremo ha matizado cuándo se tiene derecho a la indemnización al romperse la relación laboral por modificaciones impuestas por la empresa en las condiciones de trabajo.
Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo
En un trabajo la empresa puede cambiar las condiciones de los trabajadores. Algunos pequeños cambios que no influyen realmente y son simplemente órdenes para indicar como se tiene que hacer un trabajo, pero otros cambios sí que son cambios en las circunstancias fundamentales que rigen la relación laboral y entonces se pueden considerar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, como las que pueden afectar a la jornada, al horario o a la distribución del tiempo de trabajo, a los turnos de trabajo, a la cuantía de salario que se recibe, a como está compuesto ese salario, a las funciones que se hacen y que no sean simplemente una movilidad funcional. Estas modificaciones sustanciales están reguladas en elartículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
¿Qué puede hacer el trabajador ante una modificación sustancial impuesta por la empresa?
Ante una modificación sustancial el trabajador tiene 3 opciones:
- Aceptarla
- No aceptarla e impugnarla ante los Juzgados de lo Social en el plazo de 20 días
- No aceptarla y romper la relación laboral. En este caso, aunque sea el trabajador el que decide dejar el trabajo, al ser por un cambio unilateral impuesto por la empresa, se tiene derecho a pedir la prestación por desempleo y además se tiene derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 9 mensualidades, pero con algunos matices, como veremos más adelante.
¿Se tiene siempre derecho a la indemnización?
Normalmente se entendía que el trabajador que veía modificadas sus circunstancias respecto de la jornada de trabajo, su horario y distribución del tiempo de trabajo, el régimen de turnos, el salario o las funciones, tenía derecho siempre a la indemnización de 20 días. Se entendía que el hecho de ver cambiadas sus circunstancias suponía un perjuicio y que por dicho motivo se tenía derecho a rescindir el contrato y a la indemnización.
Pero el Tribunal Supremo en su sentencia de 18 de octubre de 2016 ha matizado cuando se tiene derecho a esa indemnización.
El caso deriva de una empresa que redujo el salario a sus trabajadores de forma colectiva, habiendo firmado con acuerdo con todos los representes de los trabajadores . Uno de los trabajadores afectados vio reducido su salario un 3,87%, recibiendo mensualmente 77,38 euros menos, y decide extinguir la relación laboral, solicitando su correspondiente indemnización de 20 días por año.
La empresa acepta la extinción, pero no indemniza al trabajador por considerar que no se ha acreditado que esa reducción del salario suponga un perjuicio para él. El trabajador ante esta situación demanda a la empresa ante los Juzgados de lo Social.
El primer Juzgado de lo Social que enjuicio el asunto da la razón a la empresa, pero en el recurso el Tribunal Superior de Justicia da la razón al trabajador.
Y finalmente el caso llega al Tribunal Supremo que tiene que decidir si cualquier bajada de sueldo supone un perjuicio y en consecuencia se tiene derecho a la indemnización o si no.
El Supremo decide que el perjuicio no se presume y que el trabajador tiene que indicar cual es el perjuicio que se le está causando y probarlo. Considera que no toda rescisión por una modificación debe de ser indemnizada, ya que estas medidas las toman empresas en dificultades, dificultades que se incrementarían si tuviesen que indemnizar a los trabajadores que no se han visto perjudicados.
En el caso concreto, al Supremo no le reconoce al trabajador el derecho a la indemnización, ya que considera que con un salario de 2.645,83 euros al mes, una reducción de 77,38 no supone un perjuicio grave.
Aplicación práctica de esta sentencia para un trabajador que quiere rescindir el contrato
A la vista de lo resuelto por el Tribunal Supremo, no todo trabajador que sufra una modificación sustancial va a poder romper la relación laboral con derecho a una indemnización en todos los casos. Habrá que estudiar caso por caso, ya que lo mismo una reducción de 77,38 euros en un trabajador que cobre 500 euros al mes, sí que puede suponer un perjuicio, que en el salario del caso enjuiciado. En el caso de que un trabajador opte por rescindir su relación laboral, es recomendable que en la comunicación en la que indique a la empresa su intención, explique asimismo el perjuicio que se le causa. Esta explicación dependerá obviamente de cada caso. En una reducción salarial, habría que indicar el nivel de ingresos de la unidad familiar, el nivel de gastos, si con esa reducción se complica la situación económica familiar…
Igualmente sería en otros casos en los que no se reduce el salario. Por ejemplo, a un trabajador que se le cambia el horario y se le anticipa 15 minutos la hora de entrada. En principio puede no parecer un cambio sustancial ni perjuidicial, pero si a un trabajador le supone que no podrá llegar en transporte público en el nuevo horario, y tener que utilizar un taxi por no tener coche, entonces sí que sería una modificación sustancial, con un perjuicio. Y convendría explicar esta situación al pedir la rescisión indemnizada de la relación laboral.
No es igual en el caso de las movilidades geográficas
En el misma sentencia mencionada, el Tribunal Supremo en cambio indica que en el caso de una movilidad geográfica, es decir, cuando la empresa manda a un trabajador a otro centro de trabajo que implica que tenga que cambiar de domicilio, si el trabajador opta por la rescisión del contrato, entonces sí se tiene derecho a la indemnización de 20 días por año. En estos casos sí que se presume el perjuicio.
Por ejemplo, en el caso de un trabajador que trabaja y tiene su vida hecha en Madrid y que le mandan a trabajar a Algeciras, o viceversa, se entiende que el perjuicio para él está demostrado.
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Abogado laboralista. Colaborador de Loentiendo.com
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