La empresa ha denegado mi solicitud de conciliación de vida familiar y laboral

Con la nueva normativa, todos los trabajadores pueden pedir a la empresa que haga adaptaciones razonables en el trabajo para conciliar vida laboral y familiar.

Ahora ya no solo se puede solicitar la adaptación de la jornada, sino también la forma de organizar el trabajo. Esto abre opciones como cambios de turno de trabajo, establecimientos de jornadas irregulares o incluso la posibilidad del teletrabajo, si la empresa lo tiene implantado. De este modo, la conciliación se puede conseguir no solo con la reducción de jornada (que implica reducción de sueldo), sin también con otras medidas.

Ahora bien, el derecho del trabajador no es absoluto.  Estatuto añade que las adaptaciones deberán ser “razonables y proporcionadas”, un concepto tan indeterminado que con toda seguridad dará lugar a pleitos entre los trabajadores y las empresas. A través de la jurisprudencia los Tribunales tendrán que ir estableciendo criterios más claros para la aplicación de esta norma.

Vemos un ejemplo:

María tiene una hija de seis años que entra en el colegio a las 9.00 de la mañana. Si deja a la niña y se marcha al trabajo, no puede llegar de ningún modo antes de las 9.30, pero el horario de entrada del personal es a las 9.00, por lo que la empresa la ha amonestado. María pide a la empresa que se cambie su horario, entrando y saliendo media hora más tarde, o bien que se le pase al turno de tarde, o que se le permita recuperar esa media hora de cualquier otro modo. Demuestra a la empresa que no hay otro colegio público en el entorno de su domicilio que tenga un horario distinto y que ni el padre ni otros familiares pueden hacerse cargo de la niña.”

¿Cómo se solicita a la empresa que adapte la jornada para la conciliación?

El Real Decreto-ley 6/2019 modificó el art. 34.8 del Estatuto de los Trabajadores y estableció un sistema para regular el modo en que deben tramitar estas solicitudes y qué podrá hacer el trabajador en caso de que la empresa deniegue su solicitud.

El Estatuto lo primero que indica es que este procedimiento podrá ser regulado en la negociación colectiva, que de ningún modo podrá discriminar entre hombres y mujeres.

Lo primero que debe hacer el trabajador antes de solicitar la adaptación a la empresa es comprobar si su convenio colectivo tiene regulada esta materia.  Si no la tiene, entonces entra en juego el procedimiento del art. 34.8 del Estatuto.

Si en el convenio colectivo no hay regulación específica, entonces se aplicará el procedimiento dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores (art. 38.4):

• El trabajador dirigirá por escrito a la empresa su petición de adaptación para la conciliación.
• Durante un periodo que no puede superar un mes, la empresa negociará con el trabajador y finalmente y por escrito, comunicará su decisión, que puede ser una de estas tres:
  1. Aceptar la petición del trabajador
  2. Plantear una propuesta alternativa
  3. Negar la posibilidad de la adaptación, aportando las razones objetivas que justifiquen el rechazo.

¿Qué sucede si la empresa no acepta la solicitud del trabajador?

El Estatuto señala que “las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.”

Según el art. 139, el trabajador podrá deberá impugnar la decisión de la empresa necesariamente dentro del plazo de 20 días hábiles a partir de que el empresario le comunique su negativa o su disconformidad con la propuesta.

No será necesario acudir a la conciliación administrativa, es decir, el trabajador tendrá que ir directamente a los Juzgados de lo Social y presentando allí la demanda, sin el paso previo de interponer la papeleta de conciliación ante el SMAC.

El procedimiento es de los llamados “urgentes y preferentes”, por lo que al menos en teoría, trabajador y empresa serán citados con rapidez.  El acto de la vista tendrá de señalarse dentro de los cinco días siguientes al de la admisión de la demanda y la sentencia se dictará en el plazo de tres días.

El empresario y el trabajador deberán llevar sus respectivas propuestas y alternativas de concreción a los actos de conciliación previa al juicio y al propio acto de juicio.

Contra la sentencia del Juzgado de instancia no cabe recurso.

Artículo 34.8 del Estatuto de los trabajadores, modificado por real decreto ley 6/2019

Art. 34.8 ET: “Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.”

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